La práctica se enfoca en actividades complementarias para lo identificado por el especialista, según el resultado de Riesgo Psicosocial, relacionadas con: - Salud y Bienestar: charla nutricional, conservación visual, semana de la salud, spa de la espalda, optometrías con beneficios, jornada de tamizaje cardiovascular, encuesta de estilos de vida saludable, meriendas saludables, pausas activas y boletines virtuales con hábitos saludables. - Reconocimientos: premiación por logro en meta de ventas, reportes en puestos de control para conductores, participación en brigadas, CCL, Copasst, reconocimiento SURA Premio Excelencia, resultados de auditoría y por años de servicio. - Entretenimiento: rumba terapias, espacios para ver partidos de fútbol, Body Combat, celebraciones de fin de año, celebraciones de fechas especiales, celebración de cumpleaños, dos días al año para disfrutar en familia. - Entorno social: charlas de inteligencia emocional, presupuesto familiar, comunicación asertiva, comunicación y liderazgo, prevención de adicción a alcohol, drogas y juegos; y taller de habilidades para la vida.

En la evaluación psicosocial realizada en 2018 se mantuvieron los factores protectores en comparación con su similar de 2016 si presencia de alteración. Se resalta que los niveles alto y muy alto de los síntomas de estrés disminuyeron en más de 50 %. De igual forma se evidenció que a pesar de que la carga de trabajo aumentó (crecimiento de 17 % en los ingresos de la operación de 2016 a 2018) los resultados de la medición en 2018 de riesgo psicosocial no se vieron afectados La participación del personal en las actividades programadas fue masiva y hubo respuesta positiva. Es así como se evidencia que la iniciativa Ambientes Saludables en Movimiento ha sido de gran beneficio para la comunidad Sulíquido y que los resultados son visibles en la efectividad al desarrollar las funciones asignadas.

La práctica tiene como objetivo generar un canal de participación para todos los empleados que quieran proponer ideas encaminadas a mejorar la productividad y la seguridad en Celta S.A.S. Cualquier colaborador puede identificar una opción de mejora en el proceso o en la seguridad. Con la ayuda de su familia, compañeros y superiores, la documenta y la presenta, para su revisión, al comité multidisciplinario de ideas innovadoras, que se reúne para escuchar a los proponentes, analizar la pertinencia de la idea, el impacto, los recursos para su ejecución y métodos de seguimiento a la efectividad de la propuesta. Después de ejecutada la idea, el empleado es citado para exponer los resultados obtenidos y cómo su impacto ha generado cambios positivos en el proceso donde se aplicó. El comité evaluador revisa y reconoce a las ideas que presentan un impacto alto con costos significativamente bajos en su ejecución.

Con la implementación de la práctica se ha fortalecido y mantenido una cultura de innovación que ha sido interiorizada por parte del personal, formando parte de su trabajo diario, impulsada además por la creación de un espacio y estructura para desarrollar el potencial creativo de los colaboradores. Se han eliminado y/o mitigado muchas condiciones y prácticas riesgosas presentes en el día a día de la operación, contribuyendo a mantener una tasa de accidentalidad por debajo del sector en los últimos 5 años. Gracias a la práctica existe una cultura fácilmente evidenciable de mejoramiento continuo y sentido de pertenencia. El incentivo a los trabajadores mediante un reconocimiento económico ha generado un mayor compromiso de estos con los objetivos estratégicos de la empresa y se ha traducido en una baja rotación de personal y en un beneficio para las familias de las personas que resultan ganadoras con su idea propuesta. En general, a través de la implementación de esta práctica se ha logrado impactar el bienestar de los colaboradores y la mejora continua en los procesos.

El programa busca impactar a las personas y sus familias, el ambiente y los métodos de trabajo. Esta práctica está definida de manera que se planean los programas con base en necesidades concretas, con la participación de los trabajadores y con externos. Algunas de las acciones que comprende esa práctica son: 1. Mejoramiento de los espacios de trabajo buscando disminuir riesgos para el personal. 2. Acondicionamiento de espacio de recuperación, que cuenta con colchonetas individuales para cada empleado, buscando que ellos puedan tener un lugar donde descansar durante la jornada laboral. 3. Disposición de un comedor para la ingesta de alimentos y meriendas saludables, que no existía en el pasado. 4. Tamizaje cardiovascular y seguimiento a esta actividad. 5. Actividades de control de estrés (terapias de risa, pintura). 6. Orientación de pausas activas, que incluyen actividades lúdicas de promoción de actividad física. 7. Formación a las familias sobre estilos de vida saludable. 8. Reconocimiento mensual a la labor de empleados destacados. Se hace entrega de diploma y de obsequio al empleado del mes, por su desempeño laboral. Los ganadores son publicados en cartelera empresarial y exaltados entre los demás compañeros de trabajo. 9. Para prevenir lesiones de tipo osteomuscular, se realizó estandarización del bulto de producto que elaboran, pasando de 50 kilos a 25 kilos, para lo cual se realizaron conversación con los clientes. 10.Con el fin de mejorar los ingresos de los empleados, se ofrece la oportunidad de financiamiento para venta externa de productos de la empresa, a precio mayorista. Esto contribuye, además, con la buena nutrición de sus familias y del entorno donde se mueve el trabajador. 11. Donación de productos a comunidades vulnerables, especialmente niños. 12. Inclusión de personal con discapacidad auditiva como un elemento de responsabilidad social.

Tras la ejecución de las actividades mencionadas anteriormente se observó mejora de entornos físicos e impacto en los niveles de riesgo en la planta. Se genera mayor satisfacción y comodidad al trabajador a partir del comedor y la sala de recuperación o descanso que permite mitigar el riesgo osteomuscular y la fatiga que se puede generar en el espacio de trabajo. Así mismo, se propicia que el colaborador pueda hacer uso del producto, mejorando sus niveles nutricionales. Las mejoras aportan al incremento de la productividad y en los tiempos de entrega a clientes. Se obtienen resultados importantes en disminución del ausentismo y en la rotación del personal. Se logró mejorar la toma de consciencia de los trabajadores con respecto a su salud, incluyendo aspectos como: disminución del consumo de alcohol, mejoramiento del índice de masa corporal y con esto, la reducción del número de trabajadores con obesidad, igualmente disminución en la frecuencia de enfermedades relacionadas con colesterol y triglicéridos altos. Reducción de los días de incapacidad por accidentes de trabajo y por ende el ausentismo. Se percibe un mejor lugar de trabajo con mejores relaciones interpersonales. Mejoramiento del clima laboral, generado entre otro, por la inclusión laboral de discapacitados.

La política de bienestar orienta las actividades para incentivar y promover ambientes de trabajos saludables, tanto en los empleados como en sus familias. La buena recepción y asistencia a los gimnasios, ha motivado a la empresa a buscar nuevos beneficios. Se cuenta con espacios agradables para el esparcimiento y el consumo de alimentos, brindando también la oportunidad de uso para eventos especiales y de integración. La empresa otorga el 15 % del costo para ir al gimnasio, hay descuentos para otros eventos como citas médicas particulares; se realizan integraciones familiares y todo esto se ve reflejado en la productividad laboral, pues el trabajador tiene mayor participación.

Se ha logrado la participación por parte de los empleados en el gimnasio quienes además han motivado a su grupo familiar para aprovechar el mismo, alcanzando así un impacto positivo complementario. El riesgo ergonómico, prioritario dentro de la organización, es el aspecto que se ha intervenido por medio de la política de beneficios.

Se toma como punto de partida, el análisis del diagnóstico de condiciones de salud y seguridad en el trabajo, revisión de la matriz de identificación de peligros, evaluación y valoración de riesgos y demás estadísticas de salud y accidentalidad, para determinar las áreas y cargos críticos por desórdenes músculo esqueléticos y sobreesfuerzos. Posteriormente se inicia con la evaluación del riesgo por medio de la Metodología de Nestlé llamada Ergopro, que evalúa repetitividad y manejo de cargas. Para validar el resultado arrojado por Ergopro, se aplican los métodos OCRA y NIOSH. Seguido de este proceso, se proponen controles y se dan soluciones para la eliminación, sustitución y controles de ingeniería y administrativos, con el fin de disminuir el riesgo biomecánico en estas áreas, y se dejan consignadas en una matriz de mejoras y acciones correctivas, para su seguimiento. Dicho seguimiento, se realiza a través de gestiones del cambio, con un equipo conformado por miembros representativos de la empresa, tales como ingeniero de proyecto, jefes de mantenimiento, personal de calidad, miembros del Copasst, jefe de producción, personal de seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente y, trabajadores involucrados en los puestos de trabajo identificados como críticos, quienes han sido los directamente responsables de la gestión para el tratamiento de los riesgos.

En 2016 se identificaron 45 riesgos, 12 riesgos altos y 33 riesgos medios, según ERGOPRO. En el mismo año se inició la gestión para la eliminación, sustitución, más los controles de ingeniería y administrativos. Es así como a mayo de 2019 están en proceso de gestión dos riesgos altos y cinco riesgos medios. Cuatro riesgos son no viables. Según el proceso se puede concluir que se genera mayor bienestar para los colaboradores, mejorándoles las condiciones ergonómicas de los puestos de trabajo. Se implementaron tiempos de recuperación dentro de su jornada laboral y se creó el programa de acondicionamiento físico. Los tiempos de producción con las eficaces y eficientes. Se mejoró el compromiso y la participación activa de los colaboradores en los procesos de mejora, disminuyendo la tasa de accidentalidad y el ausentismo. Finalmente se evidencia la disminución en el nivel de riesgo para lesiones osteomusculares en áreas definidas como prioritarias. Se realizó la dotación con ayudas mecánicas tales como estibadores eléctricos, mesas elevables, mesas para transporte de rollos, equipos de elevación TAWI, montacargas, diferenciales y grúas, entre otros. Además se implementaron: sistema de rotación, programa de acondicionamiento físico y articulación con el programa de riesgo cardiovascular. Se cerraron 10 de 12 riesgos muy altos,13 de 20 altos y 15 de 203 medios.

Basados en los diagnósticos de salud, generados a través de los exámenes médicos y las valoraciones osteomusculares del sistema de vigilancia, se identificó la población expuesta y sintomática, para generar una estrategia de intervención orientada a mejorar las condiciones de salud de la población en general y, específicamente, de la prioritaria. Se iniciaron las inspecciones de puestos de trabajo, con el objetivo de identificar condiciones desfavorables, que se analizaban para determinar la correlación con la sintomatología encontrada en las personas y, de esta manera, establecer una prioridad para el cierre de las mismas en aras de optimizar los recursos disponibles. En este proceso de intervención de condiciones, se realizaron diferentes abordajes orientados a la sensibilización de la gerencia, jefes de áreas y demás líderes de la organización, frente a la toma de decisiones para el proceso de diseño y compras, que pudieran tener algún impacto en la salud de las personas, dando como resultado la estandarización de diseños en puestos de trabajo y catalogación de aditamentos que cumplan con los criterios ergonómicos requeridos para esta población. Después de varios años de intervención en las condiciones de puestos de trabajo y, con resultados importantes, se identificó una oportunidad de mejora en la intervención de las personas, dando lugar a la integración de otras variables como el estado nutricional, comorbilidad, diagnóstico psicosocial, entre otros. De esta manera, nace el Programa Cuidado Integral (Presentado en el año 2018) y, adicional, se estandarizaron y socializaron conductas esperadas desde la higiene postural en las personas, utilizando diferentes estrategias de abordaje técnicas y lúdicas. A la fecha, en Gases del Caribe, hemos logrado integrar la intervención de condiciones de trabajo que implican alto apoyo gerencial y las condiciones de salud, de una manera integral que implica trabajo interdisciplinario, constancia y creatividad.

Diagnóstico de condiciones de salud realizado a través de exámenes médicos periódicos, encuestas de morbilidad sentida y valoraciones osteomusculares. Diagnóstico de condiciones de trabajo realizados a través de listas de chequeo. Cierre de condiciones ergonómicas y seguimiento periódico. Estándar ergonómico, disminución de sintomáticos en 50 %. Aumento de condiciones intervenidas en 68 %. Disminución en la escala de prioridad por sistema que genera ausentismo del primer lugar al tercer lugar. Estandarización de diseño de puesto de trabajo, base portátil, reposapiés y silla ergonómica.

Buscando la integración del personal de las distintas sedes de la empresa, se han realizado actividades de integración, reconocimiento y promoción de la salud. - Actividades de promoción de la salud: caminatas ecológicas, yoga, pausas activas, rumba terapia, spa facial, deporte. - Actividades de integración: taller ubuntu, día de campo en el río Magdalena, picnic de convivencia, día con los niños. - Actividades de reconocimiento: Evaluación de desempeño y bonos, celebración de cumpleaños y fechas especiales, incentivos. La definición de las actividades busca responder a los intereses y necesidades de las áreas, considerando las propuestas de los equipos y buscando que sean actividades en las que todos puedan participar.

Como resultados de la práctica se encuentra la disminución del estrés de los colaboradores vinculados a la organización, además, la implementación de la estrategias ha permitido que se genere y se consolide una cultura de estilo de vida saludable, de la que todos son parte activa, constituyéndose en un pilar fundamental, teniendo en cuenta el momento de crecimiento que vive la empresa.

La práctica es multipropósito, contempla mejoras en las condiciones desde el diseño de los autobuses, para el proceso de compra de los socios y propios, e implementación de mejoras en los autobuses que, por su modelo, pueden permanecer en operación. Además, procura una cultura de seguridad de los diferentes actores de la organización. Este diseño, propuesto para el acceso del conductor a su habitáculo y el confort durante su permanencia en el mismo, se construyó con las empresas carroceras y se socializa con propietarios, llegando a la definición de la implementación de mejoras necesarias en el nuevo parque automotor. Además, se realiza la adaptación por parte de propietarios en vehículos antiguos. Como hallazgos generales, se incluye mejora en el ingreso al vehículo, gestión de nuevas sillas e instalación de cámaras de seguridad en cada vehículo dentro del habitáculo.

Reducción en la frecuencia de accidentalidad en un 70 % con respecto a 2018, 19 AT menos a Julio. Disminución de la tasa de accidentalidad por debajo de las empresas del sector durante los últimos 3 años. Reducción de 3.31 puntos en la tasa de accidentalidad respecto a 2018 y de 8.42 puntos en la tasa de accidentalidad, con respecto a 2015 con el inicio de la intervención. Reducción de 41 % de días perdidos generados por AT con respecto a 2016. Ausencia en el números de eventos severos por caídas en los últimos 2 años (2018 y 2019). Reducción en la siniestralidad con respecto al año 2016 en 56 %. Reducción en el ausentismo osteomuscular con respecto a 2018 en 141 días y 21 eventos. Disminución de las solicitudes para calificación de origen de enfermedad laboral con respecto a 2016, pasando de 6 casos a 1 caso en 2019. Disminución del nivel de riesgo por posturas forzadas a nivel de hombro al momento de cobrar el pasaje, por medio del desmontaje de torniquetes y estandarización del proceso de cobro, campañas con los usuarios para facilitar el proceso del cobro de pasaje por parte del conductor. Disminución de la principal causa de accidentes de trabajo en Sobusa: caídas al subir y bajar del vehículo en 75 % de 2014 a 2018. En 2019 no se han presentado AT de este tipo. Se intervinieron las condiciones de acceso del conductor al vehículo, adoptando desde el diseño de la carrocería el sistema de ingreso y bajada del conductor con condiciones favorables. Se eliminaron los escala pies y se adoptaron estribos. Disminución del 38 % en eventos de tránsito con responsabilidad. Disminución del 22 % en frecuencia en eventos de tránsito. Disminución del 5.4 % en el valor de renovación de la prima de seguros. Disminución en 2017 no hubo eventos lesiones a peatones. De los 404 vehículos que iniciaron el proceso a la totalidad se le instalaron cámaras y anularon torniquetes, a 110 se les realizó ajustes antropométricos en la silla, se hizo cambio a puerta adelantada e intervención en chasis a 82 de ellos y se mejoró el ingreso a 56 vehículos.

A final de cada mes, se le pone un distintivo a un trabajador con el nombre "Yo trabajo seguro" y se publica su foto, como reconocimiento, en la cartelera informativa de la empresa. El objetivo de este proyecto es generar una cultura de prevención, que conduzca a la disminución de accidentes y enfermedades laborales.

El resultado de la práctica es cero accidentes, hemos disfrutado de colaboradores sanos y seguros durante las actividades laborales de los años 2017, 2018 y lo que va corrido de 2019.

Implementar la empresa segura y saludable, de una manera sostenida y participativa, a través de herramientas tales como planes de emergencia y contingencia y; proyectos que busquen la disminución de incidentes y accidentes relacionados con los procesos productivos.

Se ha generado en los empleados una mayor conciencia basada en la seguridad, permitiendo mejorar la relación con los clientes, es así como se evidencia un servicio basado en la eficiencia y eficacia, cumpliendo con estándares de seguridad.

En el año 2017, se inició la implementación del programa de Cultura del Cuidado, cuyo propósito era asegurar la transformación en la cultura organizacional como herramienta estratégica para su sostenibilidad. La práctica inició con un diagnóstico para entender el contexto de la organización, permitiendo identificar focos específicos y transversales, con el propósito de minimizar el riesgo psicosocial. El diagnóstico se practicó en todos los proyectos de la organización, identificando prácticas laborales, significados y creencias en las personas, tanto de las áreas administrativas como operativas, encontrando elementos culturales que motivan la apropiación social del cuidado de las personas como fundamento y estrategia organizacional. A partir del informe del análisis del contexto, la organización estableció, en el 2017, el plan de acción a dos años para iniciar el proceso de transformación. Dicho plan está soportado en las siguientes estrategias: 1. Desde el bienestar y formación de los trabajadores. 2. Desde la estructura y ambiente laboral. 3. Desde el fortalecimiento de las comunicaciones. Cada una de las estrategias contienen un conjunto de acciones específicas, abordada a través de los programas de capital humano, SIG y comunicaciones de la empresa e implementadas a todo nivel, incluyendo el contrato de Mantenimiento integral en Zona Franca Celsia.

En el proyecto Celsia, en términos estadísticos de accidentalidad, ha mostrado en el año 2019 una disminución en la severidad de los AT, pasando de tener en promedio dos accidentes incapacitantes en 2017 a tener cero accidentes incapacitantes en 2018 y lo corrido de 2019. Si bien la frecuencia aumentó entre los años 2017 y 2018, se ha evidenciado una reducción de casos reportados en el año 2019 a cero. En términos de beneficios para los empleados se ha fortalecido la confianza, unión, compañerismo, sentido de pertenencia y compromiso de los trabajadores, activando el principal motivador que es la familia, por ejemplo, a través de estrategias de inclusión en proyectos de emprendimiento dirigidos a los grupos familiares del personal. Con relación al cliente se ha mantenido una percepción de alta confianza de este hacia la Empresa, siendo nominado en 2019 por parte de Celsia como el Proveedor del Año.

Las actividades de la práctica están dirigidas a los empleados directos del Grupo, dado que son aquellos a los que se les puede realizar seguimiento a través de los diferentes elementos del sistema, como exámenes médicos ocupacionales, valoraciones nutricionales, entre otros. Las actividades de promoción de la cultura de cuidado, están dirigidas a todos los colaboradores que hacen parte de las operaciones, incluyendo sus familias, visitantes, contratistas y comunidades. En su primera fase, se implementaron actividades colectivas como ciclo paseos, caminatas, maratones de atletismo, clases grupales de actividad física, charlas y talleres de hábitos de alimentación, ferias y promoción de contenido formativo (recetarios). En una segunda fase, el programa intervino directamente factores organizacionales, como la revisión y diseño de minutas de alimentos para todas las operaciones, el suministro de menú más VIDA en casinos, talleres de cocina para el personal encargado de la elaboración de alimentos, días más VIDA, entre otros. Se realiza un cambio en el lenguaje haciendo más incluyente el programa, deja de hablarse de menú saludables y se incorpora el termino menú más vida. Posteriormente, el programa fue complementado con la intervención directa de trabajadores a través de los RETOS más VIDA, en los que, a través del seguimiento y apoyo de un grupo interdisciplinario, los participantes adoptan y fortalecen hábitos saludables que impactan en los indicadores de riesgo cardiovascular, peso, porcentaje de grasa, entre otros. El grupo interdisciplinario está conformado por médicos, nutricionista, fisioterapeutas, psicólogas y entrenador físico. Las personas interesadas, se postulan de manera voluntaria, priorizando aquella con mayor riesgo. El programa no está diseñado para perder peso, sino para mejorar las condiciones de salud. Se realiza divulgación digital, por medios físicos y con la emisora de la empresa, llegando a las familias y a la comunidad.

A la fecha han participado 450 personas en el reto, con un bajo porcentaje de deserción: 13 % y 16 % en las dos sedes con mayor deserción. Al intervenir condiciones de salud se ha evidenciado mejoría clínica en patologías de base, por ejemplo, disminución de la medicación requerida por paciente diabético, apoyo en manejo de trastorno alimenticio de dos participantes. Apoyo a emprendimientos de los trabajadores o sus familias, p.e. creación de microempresa de batidos en el pueblo cerca de la mina, apoyo a cultivadores de la región al comprarles sus productos. Promocionar y ofrecer espacios para la actividad física en las diferentes sedes de la empresa. Han mejorado las opciones de alimentación en el casino con aceptación por parte de los trabajadores, por ejemplo, disminución de alimentos fritos (ofrecidos), aumento de opciones de bebidas sin azúcar (ofrecidos), disminución de proteínas con salsa, aumento de opciones de snacks saludables en lunch Más Vida (PNSA, Minas), aumento de opciones de snacks saludables (Barranquilla y PNSA) y aumento en el consumo de frutas. Disminuir o mantener por debajo de la línea basal el porcentaje de población fumadora. Los ganadores de los retos no se miden en términos de cifras, sino que se incluye la asistencia a los talleres, compromiso con el programa y participación. El reconocimiento se realiza frente a los jefes y compañeros.

Implementación del análisis seguro de trabajo, en todas los procesos productivos y turnos, incluyendo contratistas y directos, con un ejercicio de toma de consciencia, en el que, desde las gerencias, se promovió el cuidado para la salud y seguridad en los entornos de trabajo, para todo el personal y la importancia de la herramienta para evaluar y controlar los riesgos. Para ello, se asignó un padrino en las áreas críticas, que previamente se habían formado, para desempeñar el rol de líder del área en aras de acompañar, conscientemente, el proceso de análisis de riesgos, buscando generar sensibilización y experticia a la hora de tomar las decisiones respecto a una tarea de alto riesgo, que pueda poner en peligro la vida. Como parte de la sostenibilidad de la práctica, se incluyó en el proceso de inducción y formación al personal nuevo, con los mismos patrones de asignación de roles conscientes, que acompañan a estos nuevos integrantes, hasta el proceso de adaptación del entorno y de los riesgos.

Disminución de la accidentalidad, participación activa de los trabajadores y demás procesos de la empresa, en la gestión del riesgo, aspecto positivo que fue resaltado en auditoria externa del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo según OHSAS 18001, 2007

Desde el 2014, la empresa construyó el Programa de gestión para el manejo de sueño y fatiga, como una estrategia de bienestar en las dimensiones del trabajo, familia, personal y social de los colaboradores. En este programa, se establecen lineamientos para la identificación temprana, implementación y monitoreo de los factores relacionados con la fatiga y el sueño, con el fin de minimizar los efectos adversos en la salud o seguridad, promoviendo la mejora en la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. El programa se divide en tres etapas 1. Prevención: se realizan actividades para generar conciencia y conocimiento respecto a la importancia del manejo adecuado del sueño. Algunas de ellas son, inducción, formación, observación participante y reporte de casos, visitas domiciliarias, promoción de alimentación saludable, jornadas de sensibilización, análisis de seguridad con enfoque en sueño y fatiga, transporte de personal en vehículos adecuados e implementación de turnos de trabajo no fatigantes. 2. Diagnóstico: busca identificar aquellos casos en los que el trabajador presenta signos de sueño y fatiga, que pueden representar riesgo para él o para su entorno. Para esta etapa están dispuestos los test de somnolencia, exámenes médicos ocupacionales con énfasis en sueño y fatiga, evaluación de riesgos con alto potencial por sueño y fatiga, metodología de análisis de accidentes e incidentes con causas relacionadas con sueño y fatiga, y seguimiento de turnos de trabajo. 3. Intervención: busca intervenir, oportunamente, aquellos trabajadores que fueron identificados con signos de sueño y fatiga para un acompañamiento Empresa-Familia, en búsqueda de fortalecer los controles para el debido descanso y la promoción de los hábitos para el manejo del sueño.

- Cero accidentes relacionados con sueño o fatiga desde la implementación de la práctica. - Generación de consciencia en los colaboradores, sobre la importancia del descanso suficiente y adecuado. - Se percibe un ambiente de trabajo agradable, de apoyo y comunicación, entre los colaboradores frente a la práctica. - Los empleados manifiestan satisfacción, compromiso y empoderamiento de la práctica. - Participación de los familiares de los empleados para contribuir al descanso de los trabajadores en el contexto del hogar. - Progresivamente, se ha generado confianza, para que los empleados puedan reportar casos de sueño o fatiga. Esta práctica es considerada un pilar fundamental de la estrategia de intervención del riesgo psicosocial, en las dimensiones intra-laborales y extra-laborales.

CI INDUSTRIAS HUMCAR S.A.S., se comprometió con la generación de hábitos y buenas prácticas, por eso generamos diferentes alternativas: 1. Trabajamos en la intervención de las condiciones de riesgo. 2. Dejamos de lado la capacitación, enfocándonos en formar al personal. 3. Innovamos en las máquinas, para hacerlas más seguras. 4. Trabajamos con los valores corporativos, por eso, el respeto hacia lo que hace el compañero es un pilar, de ahí el fortalecimiento de las relaciones interpersonales, a través de las actividades de bienestar.

1. Se han intervenido el 70 % de las máquinas que generan riesgo y se formó a todos los trabajadores de la planta en identificación de peligros, cuidado de manos, energías peligrosas y tareas de alto riesgo. 2. Se tiene cobertura del 100 % de la operación por medio de los programas: desarrollo del talento Humano y polivalencias. 3. La inclusión de las mujeres en las áreas operativas presenta un incremento del 20 %. 4. Se registra una cobertura de todos los grupos de interés y grupos focales por medio de cada uno de los programas de Gestión y de Vigilancia. 5. Todos los colaboradores independientes de su vinculación laboral tienen acceso a los programas de Bienestar, con inclusión de las familias a diferentes actividades.

AgroEspecialidades S.A., ofrece productos químicos para la desinfección de suelos, dirigidos a la producción de flores de corte en Colombia. Dichos productos tienen acción nematicida y fungicida, principalmente, y se caracterizan por tener condiciones de riesgo específicos. Generalmente, tienen las siguientes características: tóxicos, inflamables, corrosivos, y lacrimógenos. Estos productos son distribuidos y custodiados, exclusivamente, por AgroEspecialidades S.A., en todas las etapas: importación, almacenamiento, transporte, distribución, aplicación, tapado y disposición final; para lo cual se cuenta con un Programa de Acompañamiento de Producto en toda la cadena de valor y el enfoque en seguridad de procesos, los cuales incluyen principalmente: 1. Gestión de almacenamiento y transporte: construcción de áreas para almacenamiento de productos inflamables, acorde con los principios de Jaula de Faraday y transporte del producto con vehículos de la compañía, que cuenta con los permisos regulatorios. 2. Gestión ambiental: la compañía cuenta con protocolos para el manejo de los residuos generados, que son gestionados por AgroEspecialidades, garantizando el acompañamiento en todo el ciclo de vida de los productos, que cuentan con planes postconsumo. Además, se realiza seguimiento anual al cumplimiento de los requisitos establecidos en la licencia ambiental otorgada por el ANLA. 3. Gestión de los riesgos y formación del talento humano: el programa incluye capacitación y entrenamiento al personal de los cultivos, desde el punto de vista técnico y, también, relacionados con el fortalecimiento del ser. La compañía implementó un proceso que incluye prácticas de seguridad de procesos, fortalecimiento y certificación de competencias, planeación rigurosa del proceso antes de iniciar la desinfección en los cultivos, procedimientos para todas las etapas del proceso, revisión de seguridad antes de iniciar la desinfección, procedimientos y capacitación para la desinfección, señalización, herramientas gerenciales, rutinas de verificación de profesionales, equipos intrínsecamente seguros para la manipulación y movilización en los cultivos, formación al personal del cliente, entre otros. Además, se realizan revisiones gerenciales, donde se identifican planes de mejora emprendidos con el liderazgo de la gerencia.

Actualmente se registra la cifra de cero accidentes de tipo tecnológico. Además es claro el alto compromiso de la Gerencia y el Equipo de Dirección. Se evidencian indicadores de gestión generales enfocados principalmente a accidentes en el transporte y en instalaciones, sin embargo no se hacen visibles objetivos e indicadores específicos que eviten desviaciones y/o accidentes a futuro, tal como el seguimiento y cierre de los hallazgos identificados en las inspecciones y evaluaciones ejecutadas en la actualidad. Se registran oportunidades de mejoramiento relacionadas con la gestión de riesgos por ignición y la estructuración de indicadores de gestión específicos para el mejoramiento de la práctica.

La práctica implementada se basó, en ofrecer a todos los colaboradores, la experiencia de tener un equipo robusto de profesionales de la salud dentro de la compañía, para resolver las dudas frente a su estado de salud. Al tener un grupo de profesionales de la salud, especializados y confiables, se cumplió con el objetivo de brindar soluciones prontas y efectivas a sus inquietudes, así como generar bienestar y proveer una mejora ostensible en la rotación y el ausentismo.

Dentro de los beneficios obtenidos se registra el tener un equipo de profesionales de la salud (médicos, psicólogos, fisioterapeutas y fonoaudiólogos) de confianza en el lugar de trabajo, impactando de forma positiva a los colaboradores, quienes pueden consultar sobre sus dolencias sin generar desplazamientos ni costos adicionales. En la mayoría de los casos se puede resolver el 95% de las consultas dentro de la Compañía, ofreciendo alta atención y mejorando la calidad de vida de todos los colaboradores. Adicionalmente las estadísticas de ausentismo mejoraron en 25 %, aportando a la productividad que a su vez se ve reflejada en la buena relación con nuestros clientes y grupos de interés, posicionándonos como líderes del mercado en Colombia.

La práctica consiste en la vinculación de dos hermanos, con discapacidad auditiva, como ensambladores. Ninguna de las dos personas entiende el lenguaje de señas, ni en la empresa existe alguien que lo haga. Como estrategia, la líder del SGSST, los incluye dentro de las actividades de seguridad y salud en el trabajo de forma dinámica, con las siguientes acciones: 1. La inducción en SST, se realiza haciendo uso de imágenes y texto. 2. Se instalan señales luminosas para que ellos identifiquen cuándo se debe evacuar en caso emergencia. 3. Los brigadistas implementan un plan padrino, para estar pendientes de estos trabajadores. 5. Los estándares de seguridad están ubicados en el puesto de trabajo y diseñados de manera visual, en pro de una mejor compresión de los mismos. 6. Se han tenido en cuenta las condiciones del puesto de trabajo, buscando formas para lograr una buena comunicación con ellos y sus compañeros. Esta idea surge de un interés de la gerencia, con el fin de ayudar a unas personas conocidas, buscando una inclusión laboral, que los proteja de los riesgos que existen en el trabajo y desarrollando todas sus capacidades en el arte de la carpintería. A largo plazo, se espera que la organización aprenda el lenguaje de señas, al igual que ellos, aportando a una comunicación más exitosa.

El personal ha sido integrado a la Organización desde el año 2011. A la fecha no se han registrado accidentes de trabajo de estas personas. Para la empresa ha sido satisfactorio aportar al desarrollo laboral de dos personas con discapacidad auditiva. Uno de ellos lidera las pausas activas en la empresa.

La empresa define la práctica RESETASST como una serie de ingredientes, mezclados, para generar una empresa saludable. Está compuesto de cuatro ingredientes: 1. Motivar 2. Sistematizar 3. Liderar 4. Actuar Buscan promover la salud física y mental de los empleados, fomentar su participación activa y, prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales, mediante la inclusión de nuevas prácticas y mejoras dentro del proceso.

En RESETASST se desarrollan actividades que incluyen cada uno de los elementos de la práctica: Motivar Desarrollo de actividades para los trabajadores como paseos, fiestas incluyendo el núcleo familiar, tardes de integración con actividades deportivas e incentivos, adicionalmente se fomenta el desarrollo de conocimiento de los trabajadores mediante procesos de formación desarrollados internamente en todos los niveles operativos y mediante becas o préstamos para estudio, bonos escolares y flexibilización de horarios para asistencia a formaciones. Beneficios orientados a la potencialización del conocimiento que se ve reflejado en los aportes del personal hacia el mejoramiento de los procesos. La gerencia señala que la mayoría de sus supervisores han desarrollado un plan carrera que les ha permitido ascender dentro de la organización y han logrado incrementar su compromiso y empoderamiento. Todas estas actividades les permiten constituirse como la Familia Tecmo. Sistematizar Se diseñó un software llamado TESST que permite administrar el SGSST, basado en las necesidades de la empresa y la normatividad vigente. Fue diseñado por el personal que está involucrado en la gestión de los riesgos y desarrollado con ayuda del ingeniero de sistemas de la empresa. Adicionalmente cuentan con otro software a la medida, ADPER, para la administración de personal y ausentismo. GEMAT para la gestión de mejora de acciones y temas. Todos los trabajadores tienen acceso. Liderar El 35 % de la población de la Empresa pertenece a algún comité de gestión en SST de manera voluntaria. Se ha implementado la práctica de la definición anual de los objetivos, los cuales son concertados con la participación de los diferentes comités y se establecen como lineamiento común en todos los procesos. Actuar La empresa ha realizado una gran inversión económica en la implementación de mejoras y cambios en el proceso que impactaron positivamente a las personas.

La práctica se basa en el acompañamiento a nuestros colaboradores, de manera integral, identificando posibles situaciones intralaborales y extralaborales que comprometan su salud, para determinar medidas de intervención y lograr que los colaboradores estén más sanos, seguros y felices. Uno de los principios de la práctica se fundamenta en los líderes, con quienes se realiza un proceso de selección, enfocado en capacidades de credibilidad y pertenencia, priorizando su desarrollo humano para generar confianza. Posteriormente, este componente se lleva a la práctica por medio de la formación en liderazgo de servicio (te sirvo como líder y te sirvo como persona), en el cuidado de las personas, quienes apalancan la identificación de necesidades en los colaboradores y partners. Dentro de la práctica se desarrollan campañas y acciones enfocadas en fortalecer los diferentes focos generadores de ausentismo, como el riesgo cardiovascular, y se desarrollan acciones de gimnasia laboral, programa de gimnasia mental y físico, snacks saludables y asignación de coach para casos que requieren fortalecer habilidades personales. A través del proceso de evaluación de desempeño, se aborda al colaborador de forma integral, desde sus necesidades de salud financiera, mental y física, incluyendo la variable de comportamiento en el equipo de trabajo, para fijar compromisos de desarrollo e ingresarlos a los programas de intervención de forma voluntaria. El seguimiento de cada caso se realiza uno a uno, evaluando los resultados del compromiso mutuo como desarrollo del ser, donde la empresa dispone recursos económicos necesarios. Por ejemplo, pagos de bonos de medicina prepagada para los tratamientos con psicólogo, pagos de coaching para manejo de situaciones particulares, entre otros. La práctica involucra personal especialista para el desarrollo de las actividades, como médico deportólogo, nutricionista y personal de súper cerebros, para pausas mentales.

Se evidencia un aumento en la evaluación del clima organizacional pasando de 74 % en 2015 a 85 % en 2018. Se evidencia cero rotación de personal, apalancando la retención del talento humano. El desarrollo personal es prioritario en la organización. Se ha generado compromiso y empoderamiento desde la gerencia a los líderes de área. La práctica se desarrolla en la Empresa y se ha tomado la decisión de llevarla a partir de 2020 a Latinoamérica. Se pasa de una cobertura del 90 % en 2017 a 98 % en 2018. Se inicia con un ausentismo por enfermedad común de 540 días en 2017, llevándolo a 438 días en 2018 y 256 días en lo corrido de 2019. Dentro del programa se han identificado casos asociados a violencia intrafamiliar, intenciones de suicidio y enfermedades degenerativas en los cuales se hace acompañamiento psicológico al trabajador y la familia para el abordaje de las situaciones derivadas del caso, apoyo en acciones o elementos específicos requeridos para el tratamiento del caso y ajuste de los puestos de trabajo en caso de requerirse para generar resultados inspiradores para llevar un estilo de vida activo, saludable y feliz.

Esta empresa es líder en Innovación y Desarrollo Tecnológico en el sector, implementando desde 2015 y con una inversión cercana a los 2.000 millones de pesos, las Técnicas de Ultrasonido y Emisión Acústica en Ensayos no destructivos, para la ejecución de pruebas a recipientes de alta presión atmosférica, con el fin de evaluar su estado de integridad. Esta tecnología permite establecer la ubicación e importancia de las fallas detectadas, utilizando sensores capaces de detectar las señales de alta frecuencia emitidas por el deterioro en una estructura bajo esfuerzo, captando las ondas acústicas provocadas por los defectos de los materiales, sin necesidad de desarmar, limpiar o introducir elementos dentro del sistema ensayado, que pueden ser el resultado de una concentración excesiva de esfuerzos, crecimiento de grietas o fisuras, corrosión o descohesión de los cilindros de almacenamiento de gas, tanques para gas o líquidos, sistema de transporte GNC de jumbo tubos, tuberías y puentes. Solo toma unas horas el monitoreo integral del conjunto de cilindros y tubos sin necesidad de desvalvular, ni utilizar agua a presión, como en la prueba hidrostática; como tampoco desmontar y montar los cilindros de la estructura contenedora-tráiler. Es el único método comparable, que proporciona una inspección volumétrica en tan poco tiempo. Inspección que se puede realizar en las instalaciones del cliente, registrando en tiempo real la información, de forma digital, ejecutando rigurosamente los procedimientos técnicos normativos.

Por medio de las técnicas de emisión acústica y ultrasonido se eliminaron los riegos mecánicos y biomecánicos al no manejar ni trasladar carga física, no manipular objetos pesados, ni mantener posturas y posiciones prolongadas, así como cambiando de actividad constantemente. De igual manera no realizan ningún tipo de esfuerzo osteomuscular al no tener que manipular maquinaria o equipos pesados. Es importante anotar que el equipo de emisión acústica es portátil y por lo tanto el personal no está sometido a peligros de aplastamiento, cizallamiento, atrapamiento, impacto, perforación o de punzonamiento, fricción o abrasión. Los inspectores no se encuentran expuestos al riesgo químico debido al control permanente de la presión y escapes de gas al momento del llenado de los cilindros, monitoreo por medio de válvulas, manómetros y sensores electrónicos, los cuales conllevan a la reducción de un 100 % en el manejo de presiones en ultrasonido y de un 85 % en emisión acústica. Ni están sometidos a factores de riesgos eléctricos, tecnológicos y locativos. Se redujo la jornada de trabajo en los colaboradores, disminuyendo los tiempos de exposición significativamente y velando así por la seguridad y salud del personal al prevenir sustancialmente la probabilidad de fatiga durante la labor. Además, se contribuyó a la protección y conservación del medio ambiente mediante el ahorro de un 100 % de agua y un 96 % en consumo de energía, disminuyendo así el riesgo de corrosión al cilindro al no utilizar agua como medio de presurización. El beneficio para los clientes, al ser una práctica en sitio, reduce los tiempos de entrega de un mes a un día de duración, así como los altos costos de transporte. Siendo ellos el objeto social del Organismo de Inspección HIDROTEST SAS, único acreditado por el Organismo Nacional de Acreditación de Colombia ONAC para realizar estas pruebas de re-calificación de cilindros de alta presión a nivel Nacional, que aportan desarrollo tecnológico a la industria y al país en general. el Nacional, que aportan desarrollo tecnológico a la industria y al país en general.

La práctica está orientada a la biocontención, inicialmente, dando respuesta al marco normativo internacional, basado en las especificaciones y normas brindadas por todas las entidades controladoras como la OIE, Centro Panamericano de Fiebre Aftosa y el Instituto Colombiano Agropecuario, de los laboratorios que manipulan el virus de la Fiebre Aftosa. Más allá, LIMOR DE COLOMBIA S.A., decide implementar controles sobre redundantes y hacer uso de la innovación tecnológica, logrando la sistematización de todos los procesos que implicaban riesgos para los funcionarios que laboran en la empresa, especialmente en el área de bioseguridad, foco de esta práctica innovadora. Aplicando estrategias de gestión de mantenimiento predictivo y preventivo, centradas en la confiabilidad y, partiendo de la base del análisis de peligros y riesgos del proceso, para así controlar los riesgos, logramos que el laboratorio fuese clasificado y certificado como NBS 4 (Laboratorio de Bioseguridad Nivel 4). Inicialmente, se realizaba la toma de registros en forma manual, pero con la adquisición de nuevas tecnologías (Telemetría), el área de cuarto de control hace seguimiento automatizado al sistema de efluentes, temperatura, presión del vapor y aire, electricidad, cascadas de presiones, movimiento de personal por áreas, control de movimiento de virus, control de duchas, control de inundaciones e incendios, control de filtros de aires para predecir sus cambios, control de equipos de frontera para ingreso y salida de materiales, donde se garantiza la estabilidad y confiabilidad de las actividades y la secuencia de flujos y movimientos. Además, se ha formalizado, a través de instructivos, conel fin de mantener normales todos los procesos. En caso de falla eléctrica, se dispone de una planta eléctrica que funciona dos segundos después del corte de luz, además, esta planta está respaldada por una UPS con autonomía de 40 minutos, que cubre los dos segundos iniciales del generador eléctrico. El laboratorio es un bunker construido en ladrillo con doble muro de contención e impermeabilizado interior y exteriormente, para garantizar una presión negativa en el interior de las áreas, con relación a la presión atmosférica. Se cuenta con fronteras físicas (sistemas de doble control de acceso), válvulas de seguridad y alivio de presión en caldera y compresores, se dispone de compresores duales de sello seco donde se cumple con los estándares de seguridad y se instaló un sistema de control de llenado en los tanques de almacenamiento de agua potable, garantizando que no se desperdicie dicho recurso natural. Se instaló un mecanismo de alarma que se activa cuando los compresores del sistema de aire, ubicados en la plataforma, presentan alguna falla. Ante la ocurrencia de sismos o movimientos telúricos, se realizan pruebas de humo para verificar la hermeticidad del laboratorio. Cada vez que se realizan cambios y/o mejoras, se realizan los respectivos entrenamientos, capacitaciones y divulgaciones al personal involucrado. La organización ha creado diferentes comités para fomentar la participación de los trabajadores, conocer la opinión, conceptos, sugerencias y aportes que ayuden a mejorar la empresa y su propio bienestar. Dichas reuniones reposan en actas disponibles para consultas, auditorias y demás.

Todo el aire del laboratorio es filtrado por medio de filtros HEPA 99.99 % de eficiencia, garantizando una pureza absoluta del aire al interior del laboratorio que impide la entrada o salida de microorganismos u otro tipo de contaminante atmosférico, creando un bienestar para las personas y los procesos. Se cuenta con personal exclusivo para el área y el personal tiene la obligación de mantener cuarentena según el procedimiento de ingreso al área de bioseguridad. Toma de duchas obligatorias para personal que sale del área de bioseguridad, garantizando la biocontención. La agitación a los cultivos celulares en los biorreactores se realiza mediante electro-imanes con un campo magnético a través de imanes permanentes separados por una barrera de acero inoxidable y unos espacios de separación donde funciona el campo magnético, permitiendo la agitación, la uniformidad de nutrientes, temperatura, respiración y la multiplicación celular. Las medidas implementadas contribuyen a garantizar el bienestar, continuidad de los procesos, evitar gastos excesivos en reparaciones no planificadas, impedir accidentes, aumentar la rentabilidad del negocio, permitiendo que la empresa se mantenga en el tiempo, logrando competitividad en el mercado global y nacional y a su vez en la generación de empleo.

- Etapa 1 Diagnóstico y control: obtención de información sobre población laboral e identificación de riesgo osteomuscular. - Etapa 2 Clasificación del personal: en diferentes grupos, de acuerdo al estado de salud y condición física actual. - Etapa 3 Diseño del programa: se planifican rutinas de ejercicios (mesociclo) y recomendaciones, con resultados que satisfagan las necesidades del individuo y del banco. - Etapa 4 Evaluación: como resultado de los 6 meses desde la adaptación y DX de DTA, comparado con la misma fecha.

Se mejora la movilidad y flexibilidad músculo articular y la higiene postural. Así mismo se facilita la adaptación del puesto de trabajo, se favorece el cambio de la rutina y se refuerza la autoestima. Evidenciando la preocupación de la Empresa por sus funcionarios. Se mejora la capacidad de concentración en el trabajo, se despierta el surgimiento de nuevos líderes, se favorece el contacto personal y se promueve la integración. Para estas actividades se tiene estadísticas y testimonios. La Empresa adaptó un lugar para el entrenamiento deportivo y se dispone de pasantes de acondicionamiento físico del SENA para dirigir las actividades. Los pasantes están disponibles toda la jornada, así permite que los trabajadores realicen sus rutinas en cualquier horario que se ajuste a su labor. La práctica incluye al personal contratista, empresa de servicios de aseo. En este momento y acorde a la planeación se están definiendo estrategias para dar la cobertura en las diferentes regionales, ofreciendo apoyo con ayudas tecnológicas y rutinas pregrabadas. Se complementa la práctica con campañas para fomentar otros hábitos y estilos saludables, así como el monitoreo de la condición de salud para los inscritos. Aunque se está definido para todo el personal, se enfatiza el seguimiento a los grupos especiales hallados con indicadores de riesgo cardiovascular y osteomuscular. especiales hallados con indicadores de riesgo cardiovascular y osteomuscular.

Se diseñaron, una canasta con capacidad de almacenamiento de 12 garrafas y otra de 36 galones, que permitieran ser apiladas para optimizar espacios, con la ayuda de un elevador eléctrico, para evitar daño del envase de la presentación del producto, por sobre peso al momento de almacenarse. Adicionalmente, se pueden trasladar de un lugar a otro con facilidad, son lavables, el material es resistente a productos químicos, no se oxida, no se deteriora, es resistente a altas temperaturas, antideslizante, su diseño estructural abierto permite la circulación del aire y se puede identificar el contenido al leer las etiquetas de los productos. Las Ciacocanastas son estibas tipo canastas, que fueron creadas para asegurar que los galones y garrafas estén almacenadas de manera segura, permitiendo traslados más seguros y evitando que los recipientes se volteen, lo cual minimiza el riesgo de derrames de los envases.

La práctica está orientada a salud y seguridad en el trabajo, dado que su foco es minimizar el riesgo de manejo de cargas y optimizar los tiempos durante el traslado y almacenamiento. Si bien este diseño contribuye a reducir el riesgo de derrames de los galones y garrafas de los sustancias químicas peligrosas, el sistema de gestión implementado no corresponde a seguridad de procesos, sino a SST y riesgo químico, por lo cual muchos elementos del sistema de gestión de seguridad de procesos no están implementados, además por el objeto de la Compañía, la cual no tiene equipos industriales, no se recomienda implementar todo el sistema de seguridad de procesos, sino prácticas asociadas a almacenamiento, transporte y manipulación de sustancias peligrosas. Además de aprovechamiento en capacidad de almacenamiento (altura y espacio) porque son apilables, se evitan los reprocesos, desgaste y sobre esfuerzo físico de los auxiliares de bodega porque es una estiba que permite el uso de ayuda mecánica, facilita el transporte seguro de los productos en los vehículos de carga ya que los envases van debidamente asegurados, respetando la matriz de compatibilidad, reduce la caída a nivel de los envases porque es cerrada y su material de construcción es resistente a la corrosión e impacto.

La empresa se moviliza al mejoramiento de las condiciones de salud de sus colaboradores e inicia un proceso de exploración de diferentes medidas de intervención para el control del riesgo biomecánico. Se buscan elementos certificados en el mercado, sin encontrar resultados. Por ello, se transmitieron las inquietudes y las necesidades con los colaboradores expuestos. Una colaboradora, que ejecuta la labor de descabece y desbotone, propone la utilización de una superficie en icopor para elevar el nivel del piso, lo cual mejoraba la postura al ejecutar la tarea, favoreciendo los ángulos de confort para hombro cuello y columna y no representaba esfuerzo para su traslado por no ser un material pesado. Esta idea fue estudiada con participación del jefe de finca, SST, gerencia y las diferentes áreas involucradas, decidiendo entonces adquirir 40 láminas de icopor forradas con plástico y malla para evitar su deterioro. Estas son entregadas al personal que realiza la actividad y se realiza entrenamiento para su uso, además de definir la ficha técnica con las características necesarias del elemento. Para el caso de la necesidad evidenciada en la labor de riego la empresa, con el apoyo de un fabricante, la asesoría técnica de ARL SURA y la opinión de los colaboradores, decide iniciar el proceso de diseño de un arnés porta manguera, que disminuye la fatiga corporal a nivel de columna y hombro. Este proceso de diseño, prueba e implementación fue de aproximadamente 1 año, realizando pruebas con varios modelos que se iban mejorando según las necesidades puntuales. Se aplicaron pruebas de usabilidad, dando resultados satisfactorios en cuanto al uso y disminución de sintomatología por parte de los colaboradores. Se adquieren, entonces, 28 arnés y se disminuye el diámetro de la manguera a tres cuartos de pulgada, mejorando el flujo de agua.

Se tiene como resultado de la implementación de plataforma para las labores de desbotone y descabece, la disminución de síntomas expresados en hombro y columna, resultados obtenidos por medio del mejoramiento de ángulos de confort al permitir planos de trabajo más cómodos para el colaborador. Adicionalmente para la implementación de esta ayuda se realizó una adecuación general de los pisos de los caminos, contribuyendo a disminuir las caídas por irregularidades de las superficies. Para el caso de la implementación del arnés porta manguera, los trabajadores resaltan que se ha disminuido la sintomatología en columna y hombro que presentaban por las posturas que se adoptaban para el alado de la manguera durante el riego, los colaboradores también manifiestan mejora en su desempeño de la labor y apoyo por parte de la dirección de la Empresa para el mejoramiento constante de sus condiciones de trabajo. La Compañía definió un objetivo puntual que era disminuir en 10 % el ausentismo asociado a lesiones osteomusculares para el cierre de 2018. Este objetivo se gestionó por medio de un plan de trabajo específico y con indicadores a los cuales se les hace seguimiento cada tres meses con la gerencia. El resultado obtenido al cierre del periodo 2018 fue una disminución de 18 % en el ausentismo mencionado. Los trabajadores sienten que el bien más preciado en la Compañía son las personas, por lo cual cada vez es más frecuente que a pesar de la alta rotación de personal que hay en el sector, muchos trabajadores han permanecido desde la creación de la empresa hace 35 años. Así mismo referencian que algunos de los colaboradores que se han retirado de la Compañía quieren volver, ya que cada vez son más reconocidos en el sector como una Empresa en la que las personas tienen una larga permanencia laboral.

La práctica se lleva a cabo a través de la implementación de los formatos de inspección de seguridad y buenas prácticas de manufactura (BPM) a partir del mes de mayo de 2018. En ella se evalúan aspectos tales como instalaciones locativas, maquinaria, herramientas y equipos, orden y aseo, elementos de protección personal, control de emergencias, almacenamiento, EHS, calidad, mantenimiento, almacén y recursos humanos. A cada ítem se le asignó un puntaje de acuerdo a la criticidad del mismo frente a la seguridad del producto, el personal, las instalaciones, visitas corporativas, normatividad local y del cliente. Al final, cada lista de inspección establece el porcentaje de condiciones seguras y las oportunidades de mejora. El formato fue diseñado con el apoyo y asesoría de ARL SURA y una vez aprobado se inicó la implementación. Luego de tres meses, las áreas que obtienen los mejores puntajes, tienen un reconocimiento frente a toda la organización, resaltando su compromiso y liderazgo. En cada lista de inspección se involucra el jefe inmediato y observadores, quienes con su experiencia aportan al conocimiento de los inspectores, pertenecientes al área de calidad y EHS.

Se ha disminuido la accidentalidad en porcentajes significativos a partir de 2017, pasando de tener 39 accidentes de trabajo locales a 28 accidentes en 2018. Como estrategia de mejora permanente a partir del año 2019 se ha fortalecido a través del Departamento de Recursos Humanos la cultura del cuidado de uno mismo y del producto, logrando que los trabajadores tengan la confianza y la participación en el desarrollo de la herramienta. Fortaleciendo de esta forma la cultura hacia la seguridad. Como resultado de la práctica se evidencia mejora significativa en las condiciones de seguridad y orden y aseo en la planta. Como fortaleza a esta práctica, en el año 2018 se inició la estructuración de Auditoría por parte de la Corporación Internacional Spectrum Brands, proceso en el que se involucran 38 ítems que inculcan la seguridad ante todo, entre ellos: cumplimiento, espacios confinados, bloqueo y etiquetado, seguridad eléctrica, planes de emergencia, código de seguridad de vida, dispositivos de seguridad y ayudas tecnológicas, camiones industriales, almacenamiento, protección contra caídas, programa de protección respiratoria, reglas de seguridad, elementos de protección personal y comité EHS, entre otros.

La práctica consiste en la compra de una máquina (línea continua de poliuretano), que evita y previene un daño ambiental en la capa de ozono, pues eliminan el HCFC y utiliza ciclo pentano, que es un gas amigable con el medio ambiente. Así mismo, genera un entorno saludable y seguro para nuestros colaboradores. Los residuos generados en el proceso, son absorbentes, se utilizan como Kit para contención de derrames, como material de relleno en la construcción o en el relleno sanitario. La línea continua desarrolla paneles de poliuretano, que son usados en la construcción y en el aislamiento térmico y sonoro. Esta máquina tiene el proceso completo para la entrega, con su respectivo embalaje; lo más positivo de la máquina, es que no reemplaza recurso humano, al contrario, genera empleo en el país, mayor desarrollo y formación del personal (mano de obra calificada).

Es importante anotar que con el cambio de tecnología logra que la empresa sea más sostenible en el tiempo ya que contribuye con la prevención del medio ambiente y el cumplimiento legal. La colaboradores se han beneficiado con la generación de ambientes de trabajo más sanos, repercutiendo positivamente en la generación de confort y prevención de enfermedades respiratorias, además en el mejoramiento de las competencias profesionales, generando escenarios de crecimiento personal y social para la comunidad en general, comenzando con el fortalecimiento de la cultura para el cuidado del medio ambiente, tanto en la compañía como en la comunidad.

El propósito de la práctica parte del diseño del proceso productivo e involucra la seguridad de los trabajadores con acciones, dentro de un proceso sistemático y equipos transversales de mejora. Bajo el lema “Si lo hacemos seguro, lo logramos seguro”, se enfoca en la generación de cultura, con el interés genuino desde el corporativo, para obtener y desarrollar el mejor talento en pro de una operación segura y responsable. En la búsqueda constante de entregar capacidades, la organización involucró a la comunidad y a sus jóvenes para vivir la mejor experiencia con la industria, realizando una alianza con el SENA y Codesarrollo para el contenido formativo del programa de Técnicos en Mantenimiento e Instrumentación. Actualmente, los participantes de dicho programa,desempeñan la labor de operadores integrales y son parte de los equipos autónomos de trabajo, siendo el foco de atención para desarrollar su conocimiento de forma escalonada, hasta que sean expertos y autónomos en la operación de la planta. Parte del compromiso de la compañía, se apalanca en el liderazgo individual, con funciones y responsabilidades de un pilar, que enlaza la estrategia de la compañía para entregar resultados de una cultura de bienestar, seguridad y desarrollo de las comunidades.

Generación de cultura positiva en seguridad de la planta, permitiendo el liderazgo en los diferentes roles, así como la adherencia de cada colaborador, logrando con ello la implementación de programas y controles bajo los conceptos de bienestar, seguridad, eficiencia y productividad, dándole cumplimiento con el desarrollo de las siguientes acciones: Cultura Comité semanal de seguridad y primarios, auditorias SHE, seguridad basada en comportamientos, gestión de entrega de turno, uso de tarjetas de reporte de anomalías. Controles de ingeniería Máquinas con sistemas bloqueo locales – LOTO, sistemas de protección de maquinaria con detección de presencia humana, sistemas paso a paso para la operación de maquinaria, realización de pruebas FAT (prueba de aceptación en fábrica) y el SAT (prueba de aceptación en terreno). Gestión visual y comunicación Señalización de riesgos y controles y plan de comunicaciones. Educación Entrenamiento de personal operador en otras plantas para un arranque de planta seguro y eficiente (cross training), realización de LUP (lecciones de un punto) para transferir conocimiento específico, estándares SST y SOP. Emergencias Sistema de control de ATEX, NH3, Fire&gas, red contraincendios y parada de emergencia en máquinas.

Ejercicio de evaluación cualitativa y cuantitativa aplicable a Grupos de Exposición Similar (GES), en trabajadores de la empresa que desarrollan sus actividades laborales en las facilidades de producción, en los departamentos de Arauca, Casanare y Santander. Se realizaron mediciones personales para ruido, contaminantes químicos, temperaturas extremas y pruebas de ajuste cuantitativo para elementos de protección auditiva y respiratoria.

Las mediciones de campo y las pruebas de ajuste cuantitativo respiratoria y auditiva fueron desarrolladas bajo condiciones normales de operación en distintos turnos de trabajo mediante un estudio aleatorio estratificado del tipo detallado.

Acción para la protección es un programa con el cual se ha generado una cultura de la prevención de riesgos en las tareas críticas, basado en la andragogía y en la política de la gerencia, que busca brindar bienestar a los colaboradores, saber que la gente está bien y que se sientan gusto por el trabajo. Lo anterior fortalece el trabajo en equipo y la adherencia de la cultura de la prevención, definida por la empresa. Con base en ello, se crean los PGR como metodología eficaz para evitar la expresión del riesgo en sus colaboradores, dada la criticidad de las actividades que se realizan. No esconder los riesgos críticos, sino trabajar en ellos para así asegurar las actividades y evitar posibles accidentes de trabajo. Su base está en la identificación de peligros, en las tareas críticas que tienen en la operación, en saber qué, cómo, dónde y cuándo hacerlo. Existe una planificación que va de 2 a 3 meses antes de realizar el trabajo. Esa planificación se realiza junto con el cliente, quien tiene un alto nivel de confianza en Gilgal, por su experiencia y seguridad al realizar las labores.

GILGAL INTERNACIONAL SAS mantiene una muy baja taza de accidentalidad sin días de incapacidad, desde 2012. Con la práctica acción para la protección se creó en los trabajadores la capacidad de identificar los peligros y generar controles para evitar posibles incidentes propios de la operación y ambientales. Estrategia que ha llevado a que la empresa mantenga bajos niveles de rotación en el personal, esto se asocia a las capacidades generadas en los equipos de trabajo: inicia con 20 días de capacitación en la actividad propia, dirigida por el gerente y el personal antiguo, adicionalmente reciben formación por los proveedores internacionales a los que se les compran las partes y equipos, llevando a las personas a tener un nivel alto de conciencia en su trabajo.

La práctica consta de tres momentos: 1. Capacitación y sensibilización: a través de jornadas teóricas y prácticas, se realizan actividades enfocadas a fortalecer la cultura del trabajador en temas de autocuidado, reporte de condiciones inseguras y hábitos saludables. 2. Jornada vivo sano: espacios mensuales donde los trabajadores participan en jornadas de salud que buscan esparcimiento y relajación, a través de diferentes actividades que rompen la rutina diaria de trabajo. 3. Cambio en procesos: de acuerdo con la información suministrada por los trabajadores, frente a condiciones de riesgo, se revisan los procesos y se presentan a la gerencia general, propuestas de ajustes y cambios que permitan la eliminación o disminución de condiciones inseguras en el sitio de trabajo.

Gracias a la implementación de la práctica se ha observado una disminución del 2 % en el ausentismo laboral comparando el primer semestre de 2018 y el primer semestre de 2019. Los trabajadores perciben el compromiso de la empresa en la mejoría de las condiciones de seguridad y el bienestar generando en ellos mayor compromiso con la empresa y con su salud.

Longport desarrolla actividades que buscan mejorar las condiciones de salud de sus colaboradores, disminuyendo las tensiones generadas por las exigencias de su labor, así como la disminución del ausentismo, mediante el acompañamiento de practicantes del SENA en acondicionamiento físico, generando consciencia de manera diferente, acerca de la importancia de la salud, abordando los programas de medicina preventiva laboral e higiene postural, de una manera divertida, pero más real, generando interés en cada colaborador, sin importar su jornada laboral. Mediante la adquisición de algunos implementos para la mejora de la salud física, estas actividades son lideradas por el área de gestión humana, que las diseña y promulga al interior de la organización, con el apoyo de los aprendices SENA y participación de los gerentes de estación.

Teniendo en cuenta que Longport ha desarrollado actividades en pro del bienestar laboral y reducción del ausentismo, se evidencia una mayor participación por parte de la población trabajadora y se logra una dinámica de autocuidado y consciencia por su salud.

Con tecnología apropiada y realizada en la misma empresa, se automatizaron las máquinas con mecanismos neumáticos, a fin de disminuir el nivel de esfuerzo físico de los colaboradores y mejorar la eficiencia de los procesos. Se realizaron estudios de ambiente exterior e interior, con el fin de medir los niveles de ruido y vibraciones emitidas por las máquinas bordadoras. Se contactó a un proveedor externo, especialista en temas de acústica, llamado AALTO, que realizó el diagnóstico, la planificación e implementación de las mejoras: cielo raso acústico en la sección de bordado, páneles fonoabsorbentes en muro medianero a la sección de bordado, puerta acústica STC 48 en la sección de bordado a recepción, instalación aislada de ductos de sistema de aireación en sección de bordado, cielo raso acústico en sección de formado, cerramiento acústico de fachada en la sección de formado hacia la carrera 75, aislamiento acústico de ventanas y cambio de material en paredes de formado, por material de acabado rústico.

La automatización de las máquinas disminuyen los movimientos y el esfuerzo físico requeridos para la operación. De igual manera, facilitan una mayor eficiencia en los procesos. Las mejoras de insonorización permitieron controlar las emisiones de ruido y las vibraciones generadas en el proceso, disminuyendo de 98 db a 85 db, al interior del área. A nivel ambiental se identifica mayor confort, reportado por la comunidad. Estas acciones contribuyen a la prevención de enfermedades auditivas en las personas expuestas y, disminuyen el impacto a nivel ambiental, en la comunidad.

El Global Health Challenge es un desafío de 100 días que se repite anualmente y está basado en un equipo que viaja, de forma virtual, por todo el mundo. Fue una excelente manera para divertirse con los compañeros mientras competían con otras 1.500 empresas alrededor del mundo y lograban una vida más sólida y saludable. Fue una iniciativa innovadora para ayudar a mejorar el nivel general de condición física, tanto en cuerpo como en mente. Los participantes recibieron un rastreador de actividad simple y flexible que se enlazaba con la web y una aplicación exclusiva para el desafío. Se realizó un seguimiento de la actividad a medida que se trabajaba hacia un objetivo diario de 10.000 pasos. Todos los empleados y contratistas tienen la oportunidad de participar, ya sea alguien ubicado en oficina o producción, junior o senior, sea fanático de los deportes o no tanto. La iniciativa fue una excelente manera de compartir, disfrutar de una competencia saludable y descubrir cosas nuevas. Hubo paneles de mensajes comunitarios, tablas de líderes de equipo en vivo y mini desafíos en el camino. Con un enfoque en la actividad física, la alimentación saludable, el manejo del estrés y un mejor sueño, el Global Health Challenge tenía como objetivo inspirar un cambio positivo, a largo plazo, en un entorno dinámico y de apoyo.

Los colaboradores de ABB a nivel global chan caminado alrededor del mundo 3,5 veces en más de 170 millones de pasos, quemaron 18.421 hamburguesas grandes, 54.501 vasos de vino tinto y 35.256 rebanadas de pastel; quemando 569 calorías por persona, por día. Casi la mitad de los participantes fueron altamente activos, lo que significa que alcanzan más de 12.500 pasos por día. ABB Colombia, incorporó una evaluación inicial comparativa por parte de los médicos de la compañía, a los 59 equipos (cada uno con siete participantes), donde se identificó, el índice de masa corporal y los niveles lipídicos (colesterol y triglicéridos). Con ello se generaron planes individuales, socializados con cada equipo, para que a sus co-equiperos en el mejoramiento y/o mantenimiento de los mismos. En Colombia, 413 colaboradores participaron de la actividad, recorrieron un total de 313.534 Km, correspondiente a 489.896.154 pasos, lo que equivale a un promedio de 18.106 pasos por persona. El 46 % de las personas manifestaron una mejor concentración y productividad y, 61 % manifestó sentirse menos estresado. En diciembre premiamos al grupo con mejor desempeño de Colombia, con el premio Eco Safe Hero 2019.

Los objetivos de la práctica son, identificar y solucionar problemas, generar cultura en positivo, fortalecer el liderazgo, cuidado del medio ambiente, mejorar los niveles de comunicación en todos los niveles de la organización y disminuir las pérdidas, logrando en términos generales, competitividad sostenible y bienestar para los empleados y sus familias. Todo empleado, contratista o tercero y todo visitante, tienen la posibilidad de identificar y reportar condiciones y comportamientos inseguros. A su vez, pueden proponer soluciones que se puede gestionar inmediatamente, o pasar a gestionar a corto, mediano o largo plazo. Periódicamente se hacen los seguimientos correspondientes a la solución de la propuesta. Los reportes se pueden hacer manualmente y por la página de la empresa.

- Mejoramiento en las condiciones y comportamientos de seguridad, de forma permanente. - Mejoramiento del clima laboral. - Disminución del ausentismo laboral por accidentes y enfermedades. Se evidencia una excelente participación en todos los niveles de la compañía. Hay credibilidad, confianza, generación de valor, diversidad e inclusión. El liderazgo es genuino y la comunicación es clara e incluye a los terceros. Se tiene en cuenta el conocimiento y experiencia de todos los participantes y expertos involucrados. Se permite la flexibilidad en la práctica, de tal manera que se da mejoramiento continuo en la misma, a través del aprendizaje y situaciones cambiantes.

Para eliminar el riesgo de accidentes por volcamiento, que puedan producir aplastamiento e impactos ambientales por derrame; debido a la pérdida de estabilidad de los tráileres, como Cisternas, Tolvas, Batch Mixer y Unidades de Bombeo; se analizaron y revisaron unos soportes fijos, utilizados por otra empresa contratista de la operadora. Se diseñaron y construyeron, entre las áreas de mantenimiento, operaciones y QHSE, soportes portátiles para los tráilers anteriormente mencionados, mitigando la probabilidad de desestabilización y caída de los mismos, en un 100 %.

Se estima que se eliminaron el 100 % de accidentes por aplastamiento, derivados de la caída o volcamiento de tráiler, ocasionando daños físicos, materiales y ambientales. Se ha impactado, positivamente, a 58 trabajadores expuestos del área operativa.

Debido al alto impacto de las consecuencias generadas en los trabajadores, desde 2011 se empezó a caracterizar, de forma detallada, la accidentalidad y las enfermedades laborales. Para 2013, en conjunto con ARL SURA, se dio inicio a la estrategia de la Red del Cuidado, sustentada en tres ejes fundamentales: 1. Resiliencia: basada en las observaciones del comportamiento, que refuerzan los actos seguros de la población trabajadora y retroalimentan el cambio de los comportamientos inseguros; la intervención en la metodología de las tareas de alto riesgo, lo cual transciende notablemente en la empresa, generando hábitos seguros y mejoras en las condiciones para la ejecución de las mismas; la investigación oportuna de los accidentes e incidentes de trabajo, generan un impacto notable con la reinducción, socialización de lecciones aprendidas y seguimiento al cierre de los planes de acción; la implementación de los dispositivos de seguridad en las máquinas, lo cual hace parte del modelo de máquina segura, repercute notablemente en el comportamiento de los trabajadores. 2. Comunicación: las charlas de seguridad, que se realizan semanalmente en cada una de las áreas de trabajo, se han convertido en un elemento importante de la cultura organizacional. En este espacio se divulgan los indicadores de accidentalidad, incidentes y lecciones aprendidas. Un equipo interdisciplinario, con total conocimiento y experticia, realiza un diagnóstico exhaustivo por riesgo (mecánico, biomecánico, químico y tareas alto riesgo), para generar el informe a la respectiva dirección y lograr su gestión. 3. Participación: una de las primeras intervenciones de los trabajadores, líderes de procesos y asesores en riesgo, es implementar siete estándares de seguridad, a nivel de todo el proceso productivo (máquina segura, polipastos, seguridad en carritos, manejo de cargas, manipulación de sustancias químicas, herramientas cortantes y, orden y aseo). Controlando bestias es un taller que genera una connotación significativa a nivel de toda la población trabajadora, en el que cada individuo puede asociar un peligro del entorno con un animal salvaje. El Copasst, conformado por líderes sindicales, se convierte en un apoyo fundamental en la ejecución de las inspecciones de seguridad semanales y el seguimiento al cierre de las condiciones reportadas. Pensando en la interacción del trabajador con la familia, se creó un espacio de inclusión llamado Yo también soy Minipak, en el que se realizan visitas a la planta y actividades lúdicas. El liderazgo se ve reflejado desde la presidencia, en los desayunos mensuales, en los que todos los participantes dan a conocer su punto de vista con respecto al tema central del mismo.

La transformación hacia la cultura del autocuidado, se dio gracias a la creación de La red del cuidado, en la que diferentes actores como la alta gerencia, jefes, equipo SST, trabajadores y Sintraminipak, contando con el acompañamiento constante de ARL SURA, han dejado, a lo largo de estos 5 años, una huella que se evidencia actualmente en el comportamiento de nuestros trabajadores seguros y realmente comprometidos. La tasa de accidentalidad, desde 2016, ha estado por debajo de la tasa del sector. Para 2018, es de 3,9 %, siendo 7,13 % la tasa del sector.

Mejora en el proceso productivo afianzando nuestro compromiso con nuestra gente, para trabajar en un ambiente adecuado y de forma más segura.

Contamos con un equipo motivado y comprometido que, a través de un mejor ambiente laboral, ha contribuido a su salud y seguridad, llevando la empresa a buscar altos estándares de calidad y mejora continua.

En el año 2013 se establece como estrategia corporativa la implementación de Sistema de gestión en seguridad y salud ISRS (International Safety Rating System), con el fin de fortalecer la cultura de seguridad en la organización y evitar pérdidas costosas, buscando el compromiso en seguridad, de todo el personal, para que éste sea un modo de vida que nos permita ser una empresa de clase mundial y continuar con los esfuerzos para generar siempre un desarrollo sustentable.

Mediante el control de pérdidas, que se basa en prácticas administrativas, y tiene por objeto gestionar y reducir las pérdidas potenciales o reales, que resultan de los acontecimientos no deseados relacionados con personas, equipos, materiales y ambiente (PEMA), se establecen estándares de desempeño para todos los niveles de la organización. En 2015 se implementan 12 de los 20 elementos del Sistema ISRS para certificación en nivel 7 por DNV. Durante estos últimos cuatro años, se ha logrado establecer: 1. Un PVE DME enfocado a la intervención de las condiciones, donde se ha construido un equipo interdisciplinario, con un enfoque de intervención ergonómica proactiva desde el elemento 14 "Ingeniería y Administración del Cambio", con una inversión aproximada de $4.155.000.000, logrando una contención de la enfermedad laboral del 14 %, por diagnósticos osteomusculares, en los últimos 5 años. 2. Una vez fortalecido el sistema ISRS, se desarrolla la estrategia corporativa 2018-2020 con el lema "Alcanzarás el nivel de seguridad que has demostrado quieres lograr", con un enfoque en seguridad para los siguientes pilares: a. Compromiso de los empleados, buscando incrementar la motivación e involucramiento para trabajar en y con seguridad, estableciendo prácticas y hábitos que logren que los empleados muestren un conocimiento práctico de los temas de seguridad a través del seguimiento de estándares de desempeño. b. Reducción de riesgos, con el fin de estandarizar las prácticas de tareas críticas y de alto riesgo, mediante el establecimiento de reglas cardinales, para la operación segura de montacargas, energías peligrosas, trabajo seguro en alturas, trabajo seguro en espacios confinados y trabajo seguro en caliente. c. Cumplimiento normativo, asegurando que los requisitos locales y corporativos (Sistema ISRS, OHSAS e ISO), se cumplan en su totalidad. Contribuyendo así a la reducción en la tasa de accidentalidad, pasando de 4,84, en 2015, a 1,5 en 2019.

La práctica implementada por la empresa, consiste en la mejora de condiciones de trabajo a través de la automatización y mejora de los procesos (incluyendo rotación de tareas), iniciando por los factores críticos en temas de calidad y carga física. Actualmente, se han automatizado máquinas en las áreas de inyección y extrusión, permitiendo la eliminación de algunos procesos manuales, la disminución de condiciones de riesgo ergonómico y de atrapamiento, mejoras en la calidad, en la rapidez de la producción y el uso optimizado de recursos, con el fin de disminuir el impacto ambiental. Se ha logrado un trabajo más fácil y en mejores condiciones, teniendo como premisa que la automatización no busca reemplazar los procesos ni las personas, si no mejorarlos. Además, se ha implementado un esquema de rotación que permite a los trabajadores disminuir la exposición del riesgo ocupacional a través de cambio de tarea durante la jornada (pasando de actividades de mayor carga física a unas de menor carga física y viceversa), las cuales son definidas autónomamente por los trabajadores. Para la identificación de las mejoras, se tienen en cuenta las sugerencias de los trabajadores (tanto administrativo como operativo) y, para su priorización, se tiene en cuenta la calidad del producto, pensando en la sostenibilidad del negocio, como en el bienestar de los trabajadores. Siempre pensando en sus trabajadores sin bajar la calidad. Para la empresa, la innovación es un pilar fundamental para su sostenibilidad, cuenta con un sistema de gestión de la innovación, certificado por la Cámara de Comercio de Bogotá y con el Sello de Buenas prácticas de Innovación. Los trabajadores participan activamente con propuestas innovadoras para mejorar las condiciones de trabajo. Dichas propuestas son revisadas por el equipo directivo y de líderes de procesos, que definirán qué mejoras pueden implementarse, reconociendo a los trabajadores que participaron en ellas.

A raiz de las mejoras en automatización, rotación de tareas y condiciones de trabajo, la empresa ha evidenciado una disminución importante en la accidentalidad, tanto en frecuencia como en severidad. De la misma forma, se evidencia disminución de la carga física y mental en las áreas de inyección, en donde se han realizado la mayoría de mejoras de automatización. En los otros procesos, como inyección y ensamble, se percibe disminución de la carga física con algunas mejoras y la implementación de rotaciones por áreas de mayor carga física a otros de menor. En relación al clima organizacional y al riesgo psicosocial, se ha mostrado mejoría en los resultados de ambas encuestas, entre 2017 y 2018. Adicionalmente, se ha disminuido la rotación de personal operativo, con respecto a años anteriores, y se ha aumentado el sentido de pertenencia en los colaboradores quienes, de manera espontánea, manifiestan sentirse muy a gusto en la empresa donde trabajan. En relación a la productividad, ha mejorado, así como sus estándares de calidad en los diferentes productos de las áreas intervenidas, manteniéndose relevantes y competitivos en el mercado. Finalmente es evidente el compromiso de esta organización, no solo con el negocio, sino con el bienestar de sus colaboradores, queriendo aumentar su autoestima y haciendo reconocimientos al personal, que es empírico en su labor. En resumen, con esta práctica de intervención de las condiciones de trabajo a través de controles de ingeniería (automatización), cambios en los procesos (tiempo y movimiento) y cambios organizacionales (rotaciones y redistribución del trabajo), la empresa ha disminuido los niveles de riesgo biomecánico y atrapamientos, entre otros, y ha generado ambientes de trabajo más seguros y eficientes.

En la ejecución e implementación del SG SST, la empresa invierte en su fortaleza más importante: las personas. Por esta razón, ofrece diferentes actividades dentro de los planes de trabajo, que no solo apuntan a la promoción, prevención y control de riesgos, para preservar y mantener adecuadas condiciones de seguridad y salud del personal de la empresa y de sus contratistas, sino que además, consideran fundamental centrar la atención en la calidad de vida de sus colaboradores, enfocando las actividades para la valoración del momento de vida y las necesidades vitales de las personas en el trabajo, con el fin de proporcionar herramientas que apoyen el balance entre la vida personal y la vida laboral, para crear un entorno seguro y saludable mediante el lema El cuidado empieza por ti. La empresa desarrolla diversidad de prácticas de cuidado, dentro de las cuales podemos destacar: - Programa Amigos del Alma Best Buddies: en 2016 OPAIN S.A. integró a su equipo de trabajo personas con discapacidad intelectual, con la intensión de generar un cambio de pensamiento en sus colaboradores acerca de la discapacidad, reconociendo las habilidades y fortalezas de los Amigos del Alma, como actores en la construcción de modelos corporativos incluyentes. - La empresa cuenta con un equipo de 73 bomberos y bomberas que hacen parte del Servicio de Extinción de Incendios más desarrollados del país. Esto lleva a la empresa a emprender un programa de prevención en salud laboral, especial para el equipo de bomberos, el programa inició en 2014, como necesidad de priorizar la gestión del estado físico y de salud de sus integrantes como variable fundamental para el buen desempeño de sus responsabilidades y actividades. El alcance del SG SST de OPAIN se enfoca en colaboradores, contratistas, tenedores de espacio, subcontratistas, pasajeros y comodatos. Actualmente, la empresa está desarrollando un programa de gestión del conocimiento con contratistas.

- Aseguramiento de las tareas de alto riesgo de la empresa y los contratistas, con cero accidentes de trabajo derivados de tareas de alto riesgo. - Caracterización del 70 % de las actividades, de acuerdo al plan de mantenimiento. - Reducción, en 40 %, de deshechos. - Construcción del centro de entrenamiento para las brigadas, por parte de los bomberos: el programa de entrenamiento especializado y técnico bomberil es liderado por los bomberos. - Mejora en las condiciones físicas, nutricionales y mentales de los bomberos. - Cobertura de 25.000 colaboradores de contratistas, que son beneficiarios del programa de gestión del conocimiento y especialización en el contratista. - Disminución, en gran medida, de los índices de accidentes de trabajo producto de las actividades desarrolladas por contratistas, pasando de una fatalidad en 2015, a un periodo de óptima gestión con cero fatalidades entre 2016 y2019. - Inclusión de un identificador para la gestión de SST. - Inclusión de un lenguaje propositivo para las comunicaciones de SST: cuidamos, protegemos y acompañamos. - Empoderamiento de los colaboradores frente a la gestión de contratistas. Independiente de las áreas, todos son partícipes activos en el desarrollo de los contratistas. - Adecuación de espacios deportivos, de relajación y de actividad física dirigida. - Percepciones de mejoría en la calidad de vida de los colaboradores. - Con el programa de inclusión laboral, Amigos del Alma, se ha logrado vincular a los colaboradores del programa en áreas de servicio de cara a cliente, lo que refleja el nivel de desarrollo de sus habilidades y fortalezas dentro de la empresa. - Se desarrolló el programa, Nuestros colaboradores vuelan alto, para aprender mejores prácticas de otros aeropuertos. 38 colaboradores viajaron a destinos nacionales e internacionales como China, Dinamarca, Holanda, Suecia, Uruguay, etc. En 2018, una de cada tres vacantes fue cubierta con talento interno, fomentando el desarrollo profesional.

Consiste en un sistema de gestión de mejora (WCM: Worl Class Manofacturing), que funciona por pilares. El pilar de HS, trabaja en reducir riesgos y gaps relacionados con la salud y la seguridad de todos los colaboradores. ¿Cómo funciona? Se conforman pilares. Un pilar es un equipo multidisciplinario de todos los niveles de la planta, al que se le asigna un rol especifico. Basada en ese rol, se construye una matriz de habilidades requeridas y un plan de formación para garantizar la preparación para el mismo. El pilar tiene rutinas definidas, un tablero de gestión y un cuadro de indicadores a seguir y mejorar. ¿Que hace un pilar? Para el caso del pilar de HS (salud y seguridad), realiza una consolidación de todos los riesgos y gaps (requisitos legales, accidentes, casi accidentes, reportes de condiciones, inspecciones, propuestas de mejora, etc.) y, a través de una metodología definida, se cuantifican y priorizan todos los riesgos y gaps. Con esta priorización se planifican áreas modelo y proyectos. ¿Cómo se hace un proyecto de HS? Se tienen 3 rutas para realizar proyectos: ruta general de riesgos y gaps de seguridad, LOTO y ruta de riesgos y gaps tóxicos o de salud. Se conforma un equipo y el colaborador se convierte en gestor, peroponiendo soluciones y contribuciones y, asegurando los resultados. El proyecto se realiza en un periodo de entre uno y cuatro meses, y cuenta cuenta con un coach y un sponsor. Así mismo, durante la realización, los directores y gerentes hacen auditoría del proyecto para ayudar o solucionar puntos de bloqueo.

- Mejorar de las habilidades: se logra un cierre de gap sustancial, en cuanto a competencias, aproximado de XX % anual. - Reducción de riesgos y gaps: 10 % anual de reducción de riesgos críticos y muy críticos. - Involucramiento del personal: no solo el área de EHS, si no todos los procesos participan, con un involucramiento del 74 % del total de la planta, en actividades proactivas. - Impacto en el número de accidentes: cero accidentes graves al año. - Ausentismo: inferior a 2 %. - Mejoras en 5S/Gestion autónoma y Gestión visual de las áreas: implementación de 5S superior al 80 %, implementación de Gestión autónoma superior al 80 %. Áreas limpias, ordenadas y con personal motivado.

1. Bienestar: estrategias enfocadas en la salud física, mental y financiera de los colaboradores. - Salud física: Desayunos saludables, caminatas ecológicas, carreras de atletismo, donación de sangre, chequeos ejecutivos, campañas preventivas de enfermedades crónicas (cáncer, próstata, diabetes, entre otras). - Salud mental: actividades de relajación, maindfullness, mándalas, pintura, actividades de responsabilidadsSocial, donación de sangre y celebraciones de fechas especiales (cumpleaños, día de la madre, del padre, de la mujer, día del hombre, día los niños, Take Our Children to Work, entre otras); otorgamiento de una tarde libre al mes, para bienestar, deporte, timpo en familia y temas personales; zona de bienestar, área para descanso y relajación con juegos didácticos, videojuegos y sillas de masajes. - Salud financiera: charlas para el buen manejo de las financias personales y asesoría legal para empleados, en todos los aspectos. 2. Beneficios propios: - Extensión de licencias de maternidad y paternidad (26 semanas cubiertas totalmente por la compañía). - Apoyo a la transición de padres y madres, después del nacimiento o adopción de un hijo. - Apoyo a la transición de retiro o jubilación. 3. Salud en el trabajo: - Seguimiento a exámenes médicos ocupacionales. - Programa de ergonomía, con actualización de puestos de trabajo tecnificados, que permite trabajar de pie o sentado. - Programa psicosocial. - Sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo. - Identificación y valoración de riesgos con participación de los empleados y jefes. - Plan de emergencias y cubrimiento de área protegida. - Programas de reciclaje, orden, aseo y buenas prácticas en el sitio de trabajo. - Programa de Gestión ambiental. - Zona de lactancia.

- Ganancia hacia la confianza y motivación, elevados hacia el liderazgo de la gerencia y su comité. - Hay mayor interacción de los empleados, jefes y contratistas. - Participación voluntaria, con aumento a la cobertura en número de personas. - Participación de las familias, en actividades sociales.

Se plantea como objetivo general, rediseñar la línea de desposte y corte, optimizando el proceso en tiempos, espacio, flujo de materiales y balanceo de cargas, lo que permite mejorar la productividad hora/hombre del desposte, usando herramientas de ingeniería industrial, que no solo aseguren un beneficio en producción sino en la seguridad del proceso, en diferentes aspectos (seguridad al colaborador). La práctica implementada busca la optimización y automatización de proceso de desposte y corte de cerdo. Esta se divide en fases de implementación, con el fin de garantizar su efectividad: 1. En la instalación de banda y optimización, se identifica el orden de las actividades, partiendo del ingreso del producto como canal, hasta la entrega como producto terminado a despacho. Adicionalmente, se realiza la identificación de las operaciones que agregan, o no, valor al proceso y su secuencia lógica. 2. En la ejecución e identificación, se realizan diagramas de precedencia, que tienen como objetivo identificar las piezas y cortes que se generan. Con esta información, se analizan las operaciones de transformación requeridas en el proceso. 3. Para determinar el ancho de la banda, se hace necesario tener en cuenta las observaciones dadas por las fisioterapeutas. Durante este proceso se tienen en cuenta aspectos como altura, espacio entre colaboradores, riesgos de heridas, cargas por colaborador y distribución en la banda. La banda transportadora permite modificación de altura con el fin de generar confort para el trabajador cuando se realice rotación de tareas. 4. Durante la construcción de propuestas, se plantean cuatro soluciones diferentes para la distribución de la planta, de ellas se elige, con el equipo interdisciplinario, la opción que asegura las mejores condiciones de trabajo de los colaboradores, manteniendo la productividad de la línea.

Con el desarrollo de las fases definidas en la implementación de la práctica Optimización y automatización de proceso de desposte y corte de cerdo, se evidencian beneficios en diferentes fases del proceso de la línea. 1. Optimización de la mano de obra mediante el balanceo de la línea, reduciendo un 17 % en número de FTE (número de colaboradores en la línea). De 23 colaboradores, pasó a 19. Esta condición cambió, según el número de canales que se reciben. El mínimo de colaboradores esperados en línea es de 16 personas. 2. La optimización de espacio en un 7.1 %, permitiendo una distribución de línea de trabajo más eficiente (distribución por producto), que garantiza espacios de trabajo más seguros para los colaboradores y continuidad en la producción. Facilitando el desplazamiento y garantizando espacios seguros de almacenamiento de mercancía 3. Aumento de capacidad instalada en un 20 %. En caso de requerir cambiar el número de producción (cantidad de canales), no se requiere modificar la distribución de puestos de trabajo o banda, ya que puede llegar a una producción de 40 canales. 4. Mejora de la condición ergonómica de los colaboradores. Se elimina el lanzamiento de piezas, facilitando el alcance de mercancía para el colaborador y una postura de trabajo adecuada, que minimiza la posibilidad de eventos laborales. 5. Ahorro potencial 158 millones al año. Este ahorro corresponde a salarios (140 millones) y repelo de hueso, rendimiento (18 millones). 6. Se retira una de las sierras del proceso, que pasa a ser parte del proceso de ternera.

Las presentes mejoras consisten en la adecuación de una escalera tipo pasarela, con sus respectivas barandas, que cuenta con una altura máxima de 96 cm y con 60 cm de ancho; tipo metálica. Este diseño cuenta con dos accesos y con resistencia, cumpliendo con los estándares exigidos por la regulación nacional. Esta pasarela se realizó pensado en la comodidad y el resguardo integral de los trabajadores, que tienen que desarrollar actividades en boca de pozo, ya que su diseño portátil permitirá el acceso, movilización ágil y manipulación biomecánica en las unidades de Wireline, garantizando el cuidado físico durante el traslado de la misma. Para la construcción de esta pasarela, se contó con la intervención de las áreas de mantenimiento, operaciones y QHSE, las cuales aportaron desde su perspectiva la mejor opción frente al desarrollo de los criterios establecidos, tanto por las necesidades de nuestros clientes, como por el marco normativo. La implementación de este mecanismo aumenta la efectividad en las operaciones, optimizando tiempos de arme y desarme, de los sistemas de control de presión, verificación de los equipos de control de presión y el seguimiento adecuado del cable durante la labor.

Disminuir la probabilidad de accidentes por caídas a nivel y a diferentes niveles inferiores a 1.50 metros. Se estima que la eficiencia del proceso operacional, después de un año de implementación, represente el mejoramiento de la prestación del servicio en un 100 %. Por otra parte, a la fecha, ha minimizado el 100 % de accidentes y enfermedades relacionadas con la operación y, ha permitido el mejoramiento de la imagen empresarial.

Teniendo en cuenta el aumento del ausentismo médico, la enfermedad laboral, los casos con recomendación médica y los casos sospechosos de origen osteomuscular, se decide fortalecer nuestro Sistema de vigilancia epidemiológico por medio de un equipo multidisciplinario, con el objetivo de lograr el control del riesgo a todos los niveles de la compañía. Las actividades fundamentales implementadas y desarrolladas a través de la práctica, son: 1. Definición de la matriz de tareas críticas, de origen osteomuscular, por áreas. 2. Análisis de puestos de trabajo de casos clínicos y sospechosos de enfermedad. 3. Implementación de escuelas fisioterapéuticas de casos sospechosos y clínicos. 4. Implementación del programa de pausas activas. 5. Control médico a casos sospechosos y clínicos. 6. Despliegue del programa de capacitación para gerentes, directores, jefes y trabajadores. 7. Implementación de los Viernes de actitud.

El involucramiento de los trabajadores ha sido fundamental a la hora de generar estrategias de control, ellos mismos refieren que la gestión del riesgo ha mejorado considerablemente. Disminución de los casos sospechosos de origen osteomuscular en un 50 %, disminución del reporte de enfermedad laboral y disminución del ausentismo por enfermedad común, de origen osteomuscular.

A pesar de no existir normatividad vigente en Colombia, con respecto al uso de productos con contenido de sílice (como la arena), VR Ingeniería, reconoció el alto impacto que podría causar en la salud, el medio ambiente y su productividad, el continuar usando el proceso de Sand Blasting como método de limpieza en sus componentes metálicos. Por este motivo, la compañía tomó la decisión de invertir en un sistema que eliminara, totalmente, el uso de la arena sílice, proponiendo la granalla metálica como solución. La implementación del cambio tuvo un tiempo de ejecución de 12 meses, desde la planeación hasta la puesta en marcha del nuevo sistema; proceso en el que se encontraron ajustes y aprendizajes para lograr el resultado, pues los sistemas que se ofrecen comercialmente tienen un alto costo y no se adaptan a la necesidad de tamaño de los productos que VR fabrica. No obstante, el objetivo estaba claro y, por fortuna, se contaba con personal de ingeniería calificado y el compromiso de la gerencia general, el cual lideró el proceso de diseño y desarrollo de una cabina de granallado ajustada a las necesidades de nuestra organización. Se encontró como beneficio, que el sistema tuviera la autonomía suficiente para que el trabajador se centrara en la operación, de tal manera que no volviera a preocuparse por su salud, por las tareas desgastantes de recolección, por la mezcla de arena y por la disposición final del residuo. El diseño de la cabina fue realizado pensando en la productividad y la reducción de movimientos mecánicos del operario. Por esto, actualmente cuenta con un sistema de recolección automático de granalla, ubicado a lo largo del piso del área productiva, elaborado con rejillas antideslizantes y una malla que impide que objetos ajenos a la granalla puedan caer y dañar el sistema, haciendo un ciclo continuo de operación. Pensando en la calidad del aire, fueron instalados sistemas de extracción de polvos finos al interior de la cabina, los cuales se llevan al filtro de mangas, garantizando un 99,9 % de reducción de partículas suspendidas. Adicionalmente, el proyecto tiene como valor añadido, haberse ejecutado con materiales adquiridos localmente.

- Eliminación total de sílice en el sistema. - Eliminación de riesgo identificado (cancerígeno): silicosis. - Aumento en la productividad de la tarea, en relación 3 a 1. - Eliminación de riesgos asociados a ergonomía: no es necesario mezclar arena de diferentes granulometrías, ni recoger los residuos del piso de la cabina, que debían llevarse en bolsas de lona hasta el centro de acopio. - Eliminación de ruido alrededor del sistema, al contar con cortinas de neopreno en las paredes. - Eliminación de residuos de arena, inservibles para otros procesos (la disposición se debía hacer en botadero), 6 m3 de deshechos cada 15 días. - Eliminación de impacto al medio ambiente: la arena utilizada en el proceso se obtiene de ríos ubicados en el departamento de Boyacá. El residuo del proceso es inutilizable. - Eliminación de polvo de arena no controlado en la cabina: ambiente más limpio de polvo de manera general en planta y oficinas. - Reconocimiento y valoración de los colaboradores de VR Ingeniería, no solo por evidenciar sus capacidades individuales y organizacionales, al hacer realidad un proyecto con mucha incertidumbre, sino por evidenciar que las decisiones del nivel gerencial se ven movilizadas por el cuidado y bienestar de todos. La empresa ha compartido su experiencia con otras empresas y contratistas que aún tienen el proceso de Sand Blasting dentro de sus procesos productivos.

Intervención de las máquinas con el fin de eliminar, controlar y mitigar los riesgos en el trabajador. La práctica, parte de la necesidad de la mejora expresada por el trabajador y, llevada a un comité conformado por los jefes de mantenimiento, producción y planta, y el área de SST, para su respectiva evaluación, análisis y viabilidad. Una vez esta sea aprobada, se da inicio a la elaboración del diseño, que se presenta a la alta dirección de la empresa, para que sea aprobada y asignen el respectivo recurso financiero. Cuando se lleva a cabo la implementación, se realizan las respectivas pruebas y se hace divulgación para todos los trabajadores que realizan esta actividad en la máquina. Cabe resaltar que las mejoras de las condiciones, están encaminadas, no solo al personal directo de la empresa, sino también al personal contratista.

- Disminución de la accidentalidad y fortalecimiento de la cultura de seguridad por parte del personal de la compañía. - Mejora en los procesos garantizando seguridad, productividad y calidad de nuestros productos y servicios. - Activación y participación de los comités técnicos, Copasst, Brigadas y Comité de Convivencia. - Empoderamiento de los líderes en pro del bienestar de todos sus trabajadores. - Apoyo incondicional desde la alta dirección, con recursos humanos, técnicos y financieros. - Generación de un ambiente participativo de todos los trabajadores, con el aporte de iniciativas de solución para intervenir condiciones en pro de la seguridad, la calidad y el medio ambiente.

La práctica es un engranaje entre el área de seguridad y salud en el trabajo, talento humano y Meraki (equipo de siete personas que estructuran las propuestas e iniciativas de los colaboradores). La estrategia tiene como objetivo apoyar actividades del sistema de gestión de SST, buscando una transformación de la cultura corporativa con el propósito superior de ser mejores personas. La estrategia tiene tres focos: 1. Aporte social: actividades con el apoyo de los trabajadores, orientadas a poblaciones vulnerables y cuidado del medio ambiente, como Fundación niños de Fátima Y Niños de San Pablo, donde se realizan donaciones en recursos y tiempo. Además, se tiene convenio con otras instituciones. - Run for the Oceans: actividad encaminada a generar consciencia en los colaboradores frente a la problemática de plásticos en los océanos. 2. Aporte personal: actividades orientadas a mejorar aspectos del ser humano, brindando herramientas que nos permiten ser resilientes, competencias personales y laborales como P.E.C.E.S. (Padres Eficaces con Entrenamiento Sistemático), que brinda estrategias prácticas para educar a los hijos, basadas en principios como el respeto mutuo, la cooperación y la comunicación afectiva entre padres e hijos; retiros espirituales; apoyo sicológico ycursos de inglés. 3. Aporte corporativo: actividades encaminadas a mejorar las condiciones laborales, que permitan incentivar el sentido de pertenencia y amor por la compañía. Teniendo en cuenta los exámenes ocupacionales y los hábitos de los colaboradores se estructuran actividades que impacten las condiciones de salud y hábitos de vida, cómo talleres de cocina para promover alimentación saludable y consciente entre los colaboradores y sus familias, entrenamiento deportivo periódico al interior de la empresa y apoyo en torneos, competencias interinstitucionales y carreras.

El programa, desarrollado con el apoyo de ARL SURA, ha brindado beneficios a los colaboradores y a sus familias, en la medida que se ha tomado consciencia de la importancia de estos aspectos en su vida cotidiana. Hace unos años, el 41 % de la población, admitía ser sedentaria, mientras que, actualmente, los colaboradores se han visto tan motivados, que participan de manera activa en torneos deportivos inter empresariales, torneos deportivos internos y, gracias a su mejor desempeño físico, participaron en las carreras deportivas, Desayuno Milo y Run for the Oceans. La retención de nuestro talento humano es superior al 90 %, teniendo en nuestro equipo colaboradores con nueve años en la compañía. Se ha logrado la sensibilización de nuestra población trabajadora, para mejorar sus hábitos saludables, logrando que pasemos de un 70 % ,a un 95.6 %, de población no fumadora. De igual manera, pasamos de tener un 93 % de la población con consumo de alcohol, a un 35 %. Frente a los eventos deportivos, se evidencia la mejora en la disposición y participación de los colaboradores, así como mejora en su nivel físico y disminución de eventos de AT por evento deportivo. Durante 2017 se presentó un AT, mientras que en 2018 y 2019 no se presentan eventos, a pesar del aumento en las actividades físicas. En Pedelta, estamos convencidos de que, generando bienestar, mediante el apoyo a los colaboradores y la sociedad, en actividades que redunden en beneficio de todos, podemos hacer que la empresa sea eterna, dejando huellas en todos nosotros.

Estrategia que busca que los contratistas de la obra del nuevo edificio Ad Portas vivan la universidad y en este proceso se lleven parte de su identidad, interiorizando la cultura del cuidado (se cuiden a sí mismos, entre ellos y cuiden el medio ambiente), el crecimiento laboral, personal y familiar, a través de actividades que contribuyen a satisfacer sus necesidades y a desarrollar capacidades, por medio del refuerzo de aptitudes profesionales en cursos con el SENA en las aulas de la universidad para formación de saberes, como interpretación de planos, mampostería en ladrillos, vigas y columnas, etc. Esto les permitirá acceder a oficios con mejor remuneración y mejores prácticas de seguridad. Otra línea de acción, se centró en la exaltación de la dignidad humana, pues se entregó a cada uno de los colaboradores contratistas, un lugar de privilegio como para quienes estudian o trabajan de manera regular en la universidad, con la adecuación de instalaciones físicas, casino, vestieres y campamentos dignos (no se permitió el uso de conteiners); con acceso a todas las áreas de la U como biblioteca, canchas deportivas, cafeterías, etc. Una tercera línea de acción, fue con el área de bienestar y las facultades, que desarrollaron actividades deportivas, recreativas y formación para las familias de los contratistas. Se celebraron fechas especiales, como el cumpleaños, para el total de colaboradores. Se brindó formación en valores y virtudes, se hizo un concurso de fotografía, etc. Fueron vinculadas en el proyecto 14 personas en condición de discapacidad, 3 desmovilizados y 12 trabajadores de familias en acción y, se hicieron tallares de andragogía para 12 personas en condición de analfabetismo. A medida que se desarrollaron las actividades, se fueron vinculando áreas y estudiantes con ideas propias o implementando iniciativas de los mismos colaboradores. La práctica se desarrolló con actividades diseñadas especialmente para el personal de Ad Portas, con el cumplimiento de estándares de seguridad muy altos.

El logro más significativo para la universidad, es que los trabajadores de empresas contratistas fueron reconocidos como parte fundamental de todo el proyecto. - Las familias se han beneficiado de las actividades recreativas y de formación. - Los indicadores de la obra son positivos: tasa de accidentalidad de 2016, 1.21; 2017, 1.18; y 2018, 0,90 (la tasa del sector está sobre el 4 %). - Cero incapacidades permanentes parciales. - Índice de rotación de personal del 0,7 %. - No se tuvieron fatalidades del personal contratista, porque la cultura de la seguridad es lo primero. - Los contratistas han podido crecer como empresas a través de las actividades de formación que se les ha brindado. - Hay una relación de gran confianza entre los contratistas y el área de seguridad y salud en el trabajo, de la universidad. - Todas las áreas de la universidad (unidades académicas y administrativas), buscan formas y estrategias de contribuir a la calidad de vida de los contratistas. - Se ha logrado la formación de personas en educación no formal específica. - Los jefes y supervisores de obras promueven la cultura de la seguridad y el cuidado de las personas. - Con esta práctica, la universidad se ha posicionado positivamente en la zona de influencia, generando una proyección social significativa. - Los contratistas esperan que, algún día, sus hijos vengan a estudiar a la universidad. - Los estudiantes que realizarán prácticas empresariales, hacen todo lo posible para poder aportar su gestión a la estrategia. - Muchos de los trabajadores de empresas contratistas, que terminan su vínculo contractual con la universidad, buscaron trabajo en otras de las empresas contratistas, en diferentes fases de la obra, con el propósito de poder estar en la universidad. - Hicieron parte de la práctica 35 firmas contratistas, más de 1.700 colaboradores contratistas. - Índices de satisfacción global de los colaboradores del 96 % y cobertura total de más de 5.000 personas.

GÓMEZ CAJIAO considera la responsabilidad social como factor fundamental en su gestión, que contribuye al desarrollo humano sostenible, mejorando continuamente la calidad de vida de los trabajadores, su entorno familiar y las diferentes comunidades que se relacionan con su quéhacer. Es por lo anterior, que se establecen como punto de partida, acciones para generar procesos incluyentes y, en este caso, permitir la disminución de barreras y estigmas sociales, que se han generado en Colombia y en el mundo acerca de la discapacidad. Objetivo general Favorecer la inclusión y el desarrollo laboral de personas con limitaciones funcionales, evitando restricciones en su participación o barreras sociales que conllevan al aumento de la discapacidad en Colombia. Objetivos específicos 1. Reconocer las capacidades y habilidades de las personas en condición de discapacidad, ajustándolas a nuestros perfiles laborales, facilitando los ajustes razonables pertinentes para las adecuadas prácticas de las actividades laborales. 2. Identificarnos como una empresa socialmente incluyente, para el fortalecimiento de la imagen corporativa. 3. Establecer, de manera permanente, mejores prácticas de inclusión laboral para las personas en condición de discapacidad.

Por ser una empresa que participa en procesos de licitación pública, desde la gerencia general se identificó la oportunidad de crear un programa de Inclusión de personas en situación de discapacidad, objetivo que estaba en línea con las indicaciones de la casa matriz, bajo el programa Ingenieros y Ciudadanos. Para ello, se convocó un equipo de trabajo que incluía las diferentes gerencias de la compañía, con el fin de analizar la viabilidad del programa, de tal manera que las personas a vincular formaran parte del proceso productivo de la empresa. Se buscó, como referencia, ayuda con el Ministerio de Trabajo y con la Secretaria de Integración Social del distrito. El equipo de trabajo hizo un análisis de los diferentes cargos de la compañía, sus exigencias y, definió las posibles discapacidades que podían vincularse a su entorno laboral. Se definieron, también, las diferentes necesidades desde el punto de vista locativo y de proceso que eran necesarias para poder llevar a cabo el programa, asignándole recurso humano y económico. Al incluir en la política el tema de inclusión, se comenzaron a tener en cuenta las condiciones logísticas necesarias para el proyecto de cambio de oficina en Bogotá, lo que determinó qué tipo de oficina se requería y los ajustes locativos necesarios. Reconocimiento por parte de las familias sobre el mejoramiento de su calidad de vida. Con la ayuda de la secretaría de integración social se diseñaron e implementaron diferentes talleres para la sensibilización del personal de la empresa y, posteriormente, se inició el proceso de convocatoria y selección del personal que cumpliera con los requisitos. Postulación por parte de la Secretaría de Integración Social o, a nivel distrital, de uno de los colaboradores en condición de discapacidad para la participación en el reconocimiento a nivel nacional por los logros alcanzados (de vendedor informal a trabajador y crecimiento a nivel de educación universitaria.) Actualmente se encuentran vinculadas 5 personas en condición de discapacidad, cada uno de acuerdo al perfil requerido por la empresa. A la fecha, Gómez y Cajiao es reconocida como empresa incluyente ante la Secretaria de Integración Social y certificada ante el Ministerio de Trabajo.

Todo es un juego hasta que algo pasa y que no te pase, pero si te pasa llámanos SOMOS911. SOMOS911, es una estrategia que permite a los colaboradores reportar cualquier tipo de situación relacionada con los sistemas de gestión de la organización (SST, ambiental, seguridad física y responsabilidad empresarial). Es una línea de atención inmediata que opera desde cualquier teléfono fijo de la organización, desde un celular o, a través del correo y que se usa para reportar, denunciar, pedir información recibir orientación y atención, ante cualquier situación de emergencia médica, por cualquier evento común o de trabajo, accidente; seguridad física como robo, atraco, hurto; emergencia ambiental; y cualquier condición o acto inseguro o de riesgo; reportar cualquier queja de violación a políticas corporativas o de buen gobierno. El éxito de la estrategia está dado por el lanzamiento y modelo de mercadeo interno mediante el desarrollo de videos, afiches, piezas de comunicación y mailings, que tuvieron adherencia y lograron la conexión de la comunidad de Grupo Sancho. La estrategia se soporta por la administración de la data que permite, en tiempo real, conocer el estado de cada uno de los casos reportados con sus respectivos indicadores a través del tablero de control.

Es una práctica novedosa, participativa y de integración, que permite la mejora de las condiciones, la articulación de los sistemas de gestión y la cercanía de la comunidad Sancho, con los programas de bienestar, seguridad, salud, ambiente y gobierno corporativo, por medio de la optimización de redes internas y externas (aliados estratégicos), para lograr la solución de los casos reportados. El desarrollo de la estrategia ha permitido el aumento de participación, credibilidad y confianza en los sistemas de gestión y programas que lidera la organización, para el bienestar de la comunidad Sancho.

Saludables somos más felices, tiene como objetivo gestionar el riesgo cardiovascular y otras enfermedades no transmisibles en nuestros trabajadores y sus familiares. El alcance se enfoca en el personal sintomático y no sintomático propio de la empresa, donde se desarrolla un plan enfocado al ser, personalizado, por diferentes canales y apalancado con una serie de campañas, que buscan la felicidad de las personas. Esta práctica involucra a todos los niveles jerárquicos de la organización, que realizan actividades que van más allá de la relación laboral. La práctica busca establecerse en el ADN de nuestros empleados para garantizar su sostenibilidad y, para ello, cuenta con varios principios fundamentales: - Resiliencia: ante la adversidad, cree en ti y así serás más fuerte. - Coherencia: entre lo que planeas, dices y haces. - Gratitud: valora cada instante de tu vida. - Servicio: da lo mejor de ti, pensando en el bienestar de todos. - Compasión: es más valioso comprender que juzgar. Para lograrlo, la empresa ha realizado: - Dx organizacional: encuesta de felicidad, que arrojó una valoración llamada índice NHS, punto de partida. - Talleres de liderazgo: construcción del ADN de la felicidad y encuentros. Adicional a lo anterior, de forma paralela, se están realizando mejoras en las instalaciones y cambios en los procesos, donde se involucra a todo el personal. Por ejemplo: - Zonas cardio-protegidas: personas entrenadas en reanimación cardiopulmonar. - Articulación del programa MOVERNOS: vehículo compartido, bicicletas eléctricas, sus propias bicicletas, caminatas. - Adecuación de sedes. - Programa de alimentación saludable - Pausas activas. - Consumo de vitamina N: contacto con la naturaleza. - Cultura de los números del corazón: programa que promueve caminar. - Cultura del cuidado en vacaciones. - Benéficos a la carta: una serie de beneficios en tiempo, horarios y accesos a la sana diversión, donde el empleado selecciona los que más se acoplen a él y su familia.

Esta práctica tiene múltiples resultados, entre ellos se destacan: - Interiorizar la cultura del cuidado en los trabajadores, logrando importantes cambios en la cultura del movimiento. - Más personas vienen al trabajo en bicicleta o a pie y realizan más tiempo de actividad física. La actividad física mejoró en un 62,6 %, según la tasa de personal que realiza la cantidad de ejercicio recomendada para disminuir el riesgo cardiovascular. - Se ha reducido el índice de masa corporal en el personal con obesidad, en la valoración de riesgo cardiovascular, 40 personas bajaron de crítico a medio. - Disminución del 3.5 % del ausentismo, disminución 29 % en el riesgo hipertensión, aumento del 87 % en la actividad física, aumento de la percepción de la felicidad (índice NHS), frente a la evaluación inicial (soportado por encuestas realizadas por el organismo certificador). - Los principios de la práctica le permiten, a todos los colaboradores, darle sentido a su participación: Resiliencia: ante la adversidad, cree en ti y así serás más fuerte. Coherencia: entre lo que planeas, dices y haces. Gratitud: valora cada instante de tu vida. Servicio: da lo mejor de ti, pensando en el bienestar de todos. Compasión: es más valioso comprender que juzgar.

Desde la planeación estratégica y con el apoyo del comité de liderazgo, se definieron los tres frentes para fortalecer la cultura de seguridad y garantizar la sostenibilidad. Estas diferentes prácticas se articulan con cada proyecto estratégico de la planta y la compañía, para este caso en particular, la sensibilización en seguridad de la cual se desprenden las tres líneas de intervención, con participación de los colaboradores de la planta. Las tres prácticas en mención, aportan de la siguiente manera: - Visita de familias: tiene como propósito involucrar a la familia, en la cultura de seguridad, para que estos apalanquen las estrategias que se desarrollan en la empresa en este sentido. Consiste en una serie de actividades lúdicas, que se realizan en planta, donde se refuerza la seguridad como valor para la realización de la familia y los trabajadores se comprometen ante sus familias a cuidarse, mientras que, la familia será el veedor de este compromiso . - Outdoors de seguridad: una serie de actividades fuera de planta, de un día de duración, que buscan reforzar las competencias de los trabajadores, en especial el trabajo en equipo, desarrollo seguro de tareas de alto riesgo y cuidado activo que comprende principios como, yo me cuido, yo te cuido y me dejo cuidar. - Semana de la excelencia: esta práctica busca apalancar la declaratoria de que la seguridad está por encima de todo, y se realiza haciendo un alto en la operación en el mes de abril, con el fin de sensibilizar, analizar, dar puntos de vista, y concluir la problemática presentada el año anterior, frente a la seguridad de los colaboradores, a nivel de todas las plantas, definiendo las acciones a desarrollar para prevenir y controlar que estas causas se repitan. En esta semana participa el 100 % de la población, independiente de su tipo de contratación, y se ofrece un amplio menú de formaciones, talleres, foros y simulacros, orientados a los temas estratégicos en materia de seguridad de la planta y que desean reforzar.

Algunos resultados de la práctica son: - En septiembre de 2019, la planta cumple dos años sin accidentes incapacitantes. - Se han realizado más de 20 visitas de familias, entre 2015 y 2019. El promedio de familiares que han visitado la planta es de 980 personas por año, en visitas programadas en enero, abril, julio y octubre. -Se han realizado cuatro eventos outdoor de seguridad, un evento por año, con participación del 100 % de los colaboradores de la planta, incluyendo terceros (2017). - En la semana de la seguridad, ha participado el 100 % de los colaboradores de la planta, incluyendo terceros.

Cultura positiva es una expresión dinámica y altruista que refleja la forma de actuar en el trabajo y en la vida, evidenciado a través de la interiorización de cuatro pilares: 1. Yo me cuido: hace énfasis en que yo soy lo más importante en mi vida, y de mí, dependen las personas importantes para mí. Este pilar es una expresión que orienta los esfuerzos a la prevención de accidentes en el trabajo y en los hogares de los colaboradores, yo me cuido es una actitud para que sea parte del estilo de vida y los valores de cada persona que trabaja en la compañía. 2. Yo trabajo positivo: enfocado en la interiorización y en llevar a cabo, las prácticas que definen a un trabajador positivo en la operación, las oficinas y hogares. 3. Yo protejo el medio ambiente: enfocado en garantizar la integridad de las operaciones y la sensibilización del personal para hacer del desarrollo sostenible una realidad. Se enfoca en la mitigación de los impactos ambientales, que generan nuestras actividades, mediante los programas de aire, agua, energía, prevención y control de derrames, manejo de residuos sólidos y líquidos y, biodiversidad. 4. Yo hago mi trabajo bien desde la primera vez: enfocado en la disminución de los reprocesos, mejorar la eficacia en cada una de las actividades y la identificación de acciones. Enfocado en la excelencia operacional.

La cultura positiva ha permitido en los colaboradores la interiorización de estos cuatro pilares, a través de la comunicación: lo que entiendo, los valores en los que creo, liderazgo al que le creo, motivación que me mueve; generando coherencia y credibilidad, viviendo una genuina cultura positiva en la compañía.

UNIMINAS S.A.S. tiene por objeto la exploración y explotación de carbón siderúrgico, por medio de minería subterránea en el municipio de Guachetá, Cundinamarca. Adelanta proyectos de automatización e innovación tecnológica en sus labores, humanizando el trabajo del minero. A través de la gestión del talento humano, potencia los trabajadores para desarrollar su proyecto de vida, mediante programas de formación, capacitación con entidades como el Sena y programas de bienestar para el trabajador y su familia.

De acuerdo a los beneficios para los empleados, la comunidad, los clientes y demás grupos de interés, se ha podido evidenciar el cumplimiento de la normatividad legal vigente; mejoramiento de la infraestructura, por medio de implementación e innovación de los procesos; contratación de personal altamente capacitado y competente, que desarrolla y ejecuta su proyecto de vida. Ha permitido cambiar la imagen negativa de la minería y de sus trabajadores, a una minería segura, con responsabilidad ambiental y social, dignificando la labor del trabajador minero, que hoy está en capacidad de identificar los peligros y evaluar los riesgos, creando un ambiente de trabajo dirigido a la prevención y reducción de enfermedades laborales y situaciones de emergencia, que asegura que los procesos sean automatizados y con mejores prácticas. De esta forma, nos ha permitido consolidarnos como una minería subterránea segura, destacándonos por nuestro compromiso con la seguridad y salud de los trabajadores, herramienta importante para planear acciones tendientes a continuar con la disminución de pérdidas (lesiones, daños), así como el impacto sobre la salud del trabajador, mejor confort e incremento de la productividad, factores que inciden directamente en la operación y desarrollo de la actividad económica de UNIMINAS S.A.S.

La práctica se enmarca en la categoría de Empresa segura y saludable, se gestiona bajo el eslogan de campaña, "usted y yo, mejores entornos laborales saludables", que ha sido promovido por el comité paritario en seguridad y salud en el trabajo, desde hace 3 años, con el compromiso absoluto del Comité Directivo de la Alcaldía y soportado en la Política de SST de la entidad. Dicho comité, está constituido por representantes del empleador y los trabajadores, con la participación estratégica del personal de las diferentes Secretarías de la Administración Municipal, destacando que el presidente es el Secretario de Gobierno. De esta forma, se ha logrado visualizar la seguridad y salud en el trabajo de manera integral con un enfoque de mejora continua, involucrando tanto a trabajadores directos como contratistas, permitiéndoles vivir y desarrollarse en todas sus dimensiones: familiar, personal, laboral y social; e integrando en las diferentes iniciativas, no solo a los colaboradores de la Administración Municipal, sino también a partes interesadas.

La creación de esta práctica ha permitido consolidar un Copasst con desarrollo de actividades estratégicas, bajo procesos de planeación, organización y ejecución de actividades, que han impactado significativamente, la disminución de accidentalidad y han mejorado las condiciones de salud y seguridad de la población trabajadora, bajo planes de acción que se encuentran en esquema de indicadores, mediciones, logros, semaforización y seguimiento al cumplimiento de los mismos. La práctica expuesta presenta beneficios para los funcionarios directos, contratistas, estudiantes y comunidad del municipio. El comité, en su plan de trabajo, ha desarrollado inspecciones que les permitieron identificar necesidades de mejora en las instalaciones, que se gestionaron para incluirlas en el presupuesto de la entidad y en el plan de acción del sistema de gestión. Algunas de las mejoras realizadas, se encuentran en la casa de la cultura, que se trasladó por no tener las condiciones adecuadas, de acuerdo con el tipo de materiales almacenados. En la planta de agua potable municipal, a la cual se le realiza mantenimiento general, se realiza análisis para el suministro de los elementos de protección adecuados para la manipulación de los productos químicos utilizados en el proceso, así como el entrenamiento a los operadores para su correcto uso. En desarrollo social, se realiza jornada de orden, aseo y adecuaciones locativas con participación de los funcionarios, para mejorar los espacios de atención a comunidades. También se adecuaron el teatro y el archivo municipal, se desarrollan programas ambientales y jornadas de bienestar que, en algunos casos, están abiertas para participación de las familias y la comunidad, así como el desarrollo de formación y capacitación a los integrantes de los comités, y al personal en general, de acuerdo con las necesidades. Todas estas acciones han permitido visualizar la seguridad y la salud como un valor vital, evidenciando el alto compromiso de la administración municipal y la participación efectiva de su equipo directivo, en cabeza del alcalde municipal.

Con la Metodología de gestión basada en la lúdica para mejorar los comportamientos en seguridad y salud en el trabajo, tenemos como objetivo principal, garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables en el desarrollo de las diferentes actividades, estableciendo prácticas de promoción y prevención en entornos dinámicos, innovadores y seguros; empoderando a nuestros trabajadores convirtiéndolos en aliados estratégicos.

Entre los principales beneficios de implementar una Metodología de gestión basada en la lúdica, para mejorar los comportamientos, se encuentran: 1. Mantener las estadísticas de accidentalidad en cero (0). Más de 1.000 días sin accidentes y enfermedades laborales. 2. Crear un sistema de gestión basado en la realidad de la empresa, "Riesgos reales, soluciones efectivas". 3. Crear estrategias dinámicas, la innovación y la transformación es garantía de permanencia en los mercados. 4. Evolucionar, cambiar mentalidades, "Ser aliados más que empleadores". 5. Ser parte activa del tejido social en las áreas de influencia. 6. Maximizar la productividad de los trabajadores, “Mejores condiciones, mejores resultados”. 7. Reducir costos, atrasos e interrupciones de la actividad, por la ocurrencia de accidentalidad. “Un buen Sistema integrado de gestión, es un buen negocio”.

La empresa identifica que el desarrollo de habilidades de su componente humano, le permitirá convertir sus valores corporativos en comportamientos evidenciables en las personas, por cuanto se estructura un trabajo responsable orientado al cuidado, con tres iniciativas de formación: 1. Transformación cultural, donde se propone cohesión entre capital humano y estrategia corporativa. En 2018, se desarrolla un convenio con la Universidad de los Andes, para desarrollo del equipo directivo, que inició su formación en 2019, en el desarrollo de habilidades de liderazgo integral. 2. Universidad corporativa estilo ingeniería UCEI, orientada a potencializar el conocimiento técnico del componente humano, se definen cuatro facultades: Técnico; Cultura, desarrollo y gestión, donde se desarrollan temas como ciudadanía estilo, liderazgo, tu seguridad nuestro estilo, jurídica y compliance, y escuela de formación de talentos; Comercial y Cadena de abastecimiento. Para lo anterior, se cuenta con siete instructores o Field Trainer, 27 facilitadores y diferentes tutores, definidos de acuerdo con sus resultados de indicadores de desempeño, antigüedad, experticia y buenas prácticas, que acompañan el proceso de formación a trabajadores nuevos y antiguos. 3. SST y Universidad Vocacional de Aprendizaje Empresarial UVAE, desde el año 2012 la empresa cuenta con un centro de entrenamiento avalado por el SENA, donde se desarrollan entrenamientos con orientación específica para la instalación y mantenimiento de ascensores de diferentes marcas. Se cuenta con un andamio de nueve metros de altura y tres ascensores simuladores, que permiten entrenar al personal en escenarios encontrados en el proceso real y con las herramientas que, comúnmente, usan en la ejecución de su labor. Teniendo en cuenta que el entrenamiento es desarrollado a la medida de las necesidades de la empresa, según sus procesos, facilita la divulgación de los procedimientos, guías de trabajo, entre otros.

La implementación de la práctica ha permitido potencializar el conocimiento del personal, siendo esta una de las iniciativas definidas por la compañía, para gestionar desde talento humano. Orientados a realizar transformación cultural, evaluando el potencial de las personas, identificando cuáles talentos se quieren retener o potencializar y gestionando conocimiento a través del desarrollo de grupos focales que permiten identificar qué conocimiento hay, quién lo tiene, cómo se mantiene y cómo se transfiere. Para este último punto se orienta a la documentación del conocimiento que sirve de insumo para la UCEI. Adicionalmente, se establecen planes de sucesión y programas de formación especial, lo cual les permite gestionar el conocimiento del personal, de tal manera, que facilita el cumplimiento de objetivos y la apropiación de los valores corporativos. Teniendo en cuenta que, el entrenamiento es desarrollado a la medida de las necesidades de la empresa, según sus procesos, facilita la divulgación de los procedimientos, guías de trabajo, entre otros, orientando al entendimiento de las ocho reglas de oro que movilizan a garantizar condiciones seguras en la operación y los cinco absolutos definidos por la compañía, como de obligatorio cumplimiento, en la ejecución de las actividades críticas en instalaciones de clientes. Entre 2012 y 2016, la empresa contaba con entrenador externo en su pista. A partir de 2017 es un trabajador directo de la compañía, aunque la empresa ha disminuido la cantidad de contratistas, está involucrada en el desarrollo de conocimiento establecido por la empresa. A la fecha se han ejecutado 11.794 horas/hombre de formación, en programas orientados al desarrollo de habilidades técnicas; 9.306 horas/hombre, de formación a trabajadores nuevos; entre otros espacios desarrollados en todos los niveles de la organización, que permiten fidelizar al personal y que encuentren un propósito de vida en la organización.

La construcción de esta práctica fue realizada por personal propio, asesorado por expertos y con la participación de los colaboradores. Contempla varios pasos: 1. Definición de las tareas críticas y de alto riesgo: listado de equipos, inventario de energías, evaluación de criticidad. 2. Implementación de directrices corporativas. 3. Definición de metas. 4. Elaboración del plan de acción. 5. Nombramiento y formación de los lideres. 6. Mejoramiento de las condiciones: mejoras, levantamiento de planos, señalización y demarcación. 7. Adecuación de los puntos de bloqueo. 8. Consecución de equipos y barreras. 9. Construcción de las listas de chequeo que soportan la práctica. Contemplan personas, equipos y procedimientos. 10. Elaboración de fichas de bloqueo por equipo. 11. Entrenamiento a todo el personal que interviene equipos. 12. Implementación de plan padrino que acompaña, por tres meses, al personal nuevo, hasta lograr la experticia, auditoría y seguimiento. Su implementación se apalanca de estrategias como, gestión de PSIF, donde los colaboradores informan los potenciales de actos y/o condiciones que puedan generar eventos severos o fatales; rechazo de tarea, donde el trabajador tiene derecho a rechazar la ejecución de tareas que ofrezcan peligro, el reporte debe ser analizado y evaluado con su líder, para definir acciones inmediatas y/o correctivas que controlen las situaciones de riesgo en el momento y prevenir reporte de nuevos eventos; política de consecuencias, que tiene dos componentes importantes: el reconocimiento y las sanciones, donde se evalúa el desempeño de las actividades y procedimientos desarrollados por los colaboradores; las campañas de sensibilización, enfocadas a la gestión del control de energías; la hora de seguridad y la gestión con terceros. La práctica define un líder, que tiene la responsabilidad de articular las herramientas, implementar acciones frente a reportes y establecer medidas simples y efectivas, realizar los seguimientos trimestrales y capacitar al personal. Así mismo, se establecen padrinos que, por su conocimiento y experiencia, aportan al desarrollo de la competencia.

Mejoras en condiciones físicas de equipos que se pueden bloquear. Estandarización de proceso de bloqueo. Capacitación y entrenamiento al personal de mantenimiento, producción y contratistas. Adquisición de equipos de bloqueo y tarjeteo. Implementación de la gestión de riesgos críticos en 82 %. Cero accidentes sin pérdida de tiempo por más de 7 años por esta causa. Reducción de eventos y desviaciones. Responsabilidad de la seguridad a través del liderazgo de todas las partes interesadas. Articulación de otras herramientas en la gestión de riesgos por energías peligrosas.

En AES los trabajadores establecen las tareas que hacen parte del desarrollo de sus procesos, en los cuales se identifica una potencial consecuencia de evento fatal o grave. Una vez identificadas estas actividades, los trabajadores, en sus grupos de trabajo analizan los riesgos asociados y los valoran mediante la metodología establecida por el área de seguridad industrial. Cuando son valorados los riesgos, los trabajadores, conjuntamente con sus grupos de trabajo, establecen las medidas que ellos desarrollarían para el control de elos mismos, incluyendo el planteamiento del diseño de nuevas estructuras, la modificación o implementación de nuevos procedimientos, la adquisición de equipos o asignación de recursos. Una vez definida la propuesta, se establece la meta de reducción del riesgo vía probabilidad, la cual se define de acuerdo a los criterios establecidos en el diseño de la herramienta de la empresa. Esta meta de reducción del riesgo fue incluida, de manera estratégica, dentro de los indicadores de desempeño de los trabajadores de la gerencia de operaciones. Las propuestas diseñadas por los trabajadores son evaluadas y priorizadas por la gerencia de operaciones y el área de seguridad industrial. Se define la viabilidad del proyecto, se asigna presupuesto, recursos y un responsable de la ejecución. Este responsable, generalmente, es el trabajador que hizo la identificación y que lideró la propuesta del control.

Resultado Disminución sostenida de la valoración del riesgo en actividades con potencial de fatalidad. En el primer año se disminuyó en 11.88 % y 19 % el segundo año. La meta de reducción para 2019 es del 10%. Cultura Mejora significativa en la percepción del riesgo. Participación activa y liderazgo genuino de nuestros colaboradores frente a la seguridad y salud en el trabajo. Fomento del trabajo en equipo y transdisciplinariedad para la búsqueda de alternativas y ejecución del proyecto.

Diseño de ficha e instructivos para el adecuado manejo de sustancias químicas, bajo los criterios del sistema globalmente armonizado.

Reducción de los accidentes de trabajo y tasas de enfermedad laboral a cero derivados del riesgo químico.

La práctica tiene como objetivo fundamental potenciar en el valor de Anadarko sobre Respeto a Los Demás teniendo en cuenta lo que en este se declara que nuestro recurso más valioso es la gente por tanto Anadarko se compromete a proveer un ambiente de trabajo seguro, sano y saludable.

Promueven el autocuidado y los estilos de vida saludable en los empleados y contratistas y el alto compromiso gerencial, dando como resultado un ambiente de trabajo sano, libre de accidentes, enfermedades y protegiendo al medio ambiente y a nuestros grupos de interés.

Es una estrategia integradora de todos los retos que se plantearon para el 2018, teniendo en cuenta que el fútbol es una actividad que tiene gran acogida entre las personas. Se utilizó la expectativa que había por el mundial de fútbol, como plataforma para motivar la participación de los trabajadores en las campañas y actividades, diseñadas para generar cultura para el cuidado en la seguridad y salud en el trabajo. Así nace Cuando me cuido y juego limpio yo gano; en donde a través del fútbol, como canal para llegar a los trabajadores, se realizaron diferentes campañas enfocadas a los principales mecanismos de accidentalidad que sobresalían año tras año en los indicadores de la compañía. - La reducción de accidentes de tránsito, como causa número uno de accidentalidad laboral, a través de las visitas y prácticas realizadas a los diferentes grupos de trabajo en cada turno (incluido madrugadas), con el apoyo del Copasst, para generar cultura en el comportamiento humano. - La campaña mundialista de orden y aseo, que buscaba disminuir los eventos por caídas a nivel y de tipo mecánico, segunda causa de accidentes de trabajo. Dándole un enfoque de acuerdo a cada grupo de trabajo, buscaba generar conciencia, no solo del orden y aseo en los puestos, si no también en los comportamientos inseguros que llevaban a que se presentaran accidentes laborales. La estrategia se hizo extensiva este año, y por eso se trabajan dos iniciativas: otorgar un salario emocional para las personas que hacen parte de los comités que lideran las estrategias de SST con la Chequera de beneficios para los comités de SST, que entrega beneficios no económicos, en tiempo, para que el trabajador los use en el desarrollo de su vida familiar y su entorno extralaboral. Continuando con el Fútbol como estrategia, este año se trabaja en la campaña Copa América de observación de comportamientos, a través de la cual se busca generar cultura de reporte de actos, condiciones inseguras, incidentes y oportunidades de mejora.

Uno de los objetivos planteados para 2018 estaba dirigido a la reducción de accidentes de trabajo con relación a 2017, buscando priorizar los principales factores de riesgo causantes de la mayoría de los accidentes del periodo anterior. En esa ruta se desarrollaron actividades enfocadas a trabajar en la prevención de accidentes de tránsito por medio de capacitación y controles realizados durante el año, en algunos casos con recursos propios y en otros con apoyo de ARL SURA. Los resultados reflejaron una reducción del 50 % de los accidentes de tránsito (12 en 2017 a 6 en 2018). La accidentalidad por caídas a nivel por riesgo locativo, fue otro factor de riesgo que se priorizó y se intervino. En este caso los controles aplicados en su gran mayoría fueron en el individuo, estableciendo acuerdos relacionados con el calzado que utilizaban los trabajadores para realizar sus labores, en este caso la reducción fue más significativa ya que se pasó de 8 accidentes en el periodo anterior a 5 en 2018. Se llevó a cabo la campaña mundialista de orden y aseo con el apoyo de ARL SURA, que buscaba, a través de la metodología de las 5s y de una forma dinámica y amigable, generar cultura de orden y aseo en los puestos de trabajo de todas las áreas de la Compañía. Participaron 9 equipos de diferentes áreas. El primer lugar correspondió a Servicio al Cliente y el segundo puesto a Mercadeo. En general se logró una reducción significativa de la accidentalidad pasando de 27 a 20 accidentes de trabajo y una reducción de más de 100 días de ausentismo, entre períodos, generados por accidentes de trabajo.

Al definir esta metodología de almacenamiento, se dan una serie de preguntas: ¿Qué medida de prevención y protección contra caídas se requieren para el personal que ejecute esta actividad?, ¿Qué medidas de protección y prevención se requieren para el personal que ejecute esta actividad? y ¿Cómo garantizar la estabilidad del arrume o la pila almacenada? Respondiendo a estas preguntas se diseña e implementa el siguiente protocolo de almacenamiento en pilas superiores a 1.5 metros. - Distribución planimétrica del espacio: fue la primera etapa del proyecto, en la que se reorganizó el espacio de almacenamiento en 3 cuadrantes, para lograr instalar los sistemas de protección contra caídas, requeridos para la actividad.Cabe destacar que dichos cuadrantes se encuentran señalizados y delimitados. - Dado que el personal debía realizar actividades en alturas superiores a 1.5 m, se diseñó un sistema de protección contra caídas para cada cuadrante por separado, lo cual permitió ejecutar la actividad de almacenamiento de forma segura. Todo el diagnóstico, implementación y certificación del sistema se realizó con personal experto contratado para esto. El sistema de protección contra caídas se configuró de la siguiente manera; para cada uno de los cuadrantes: línea de vida horizontal de 40 m de largo en cable de acero anclado a las cerchas; Intermedios de seguridad cada 10 m de cable; tres retráctiles con cable de 10 m y absorbedor de caídas; dos absorbedores de caídas por línea de vida. Una vez instalados los equipos de protección contra caídas se realizó la capacitación y entrenamiento a todo el personal, para el trabajo seguro en alturas nivel avanzado, que estuvo a cargo de diversos centros de entrenamiento, previamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.

El objetivo principal de esta metodología de almacenamiento es generar valor operacional a la Compañía y prevención de accidentes laborales a sus trabajadores. Lo cual deja como resultado cero accidentes por trabajo en alturas y un aprovechamiento adicional del 50 % en el área de almacenamiento.

El programa de bienestar social de la empresa y el plan operativo de seguridad y salud en el trabajo, tienen como objetivo la ejecución de estrategias que apoyen el mejoramiento de calidad de vida y el desarrollo integral de los empleados. A través del proceso de gestión humana, se dirigió el diseño, organización, metodología y ejecución de los programas, en la búsqueda de garantizar ambientes óptimos para el desarrollo de las diversas actividades laborales y en las demás esferas de interacción del trabajador, que inciden en su desempeño laboral. Se definieron la siguientes áreas de intervención: - Seguridad social integral - Felicidad en el trabajo - Programa de incentivos - Fortalecimiento de valores Objetivo general Implementar estrategias que propicien el desarrollo integral, bienestar y felicidad en el trabajo. Objetivos específicos - Desarrollar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan la creatividad, el sentido de pertenencia e identidad, la participación e integración de los trabajadores. - Desarrollar valores organizacionales, en función de la cultura del servicio y la generación del compromiso institucional, integrando a la familia. - Mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores, mediante reconocimientos e incentivos laborales, con el fin de aumentar la productividad y compromiso en las labores realizadas. - Fortalecer la dimensión espiritual en los trabajadores de la empresa.

El programa de Bienestar para 2018 se enfocó en 5 áreas de intervención: Seguridad Social Integral, en la cual se promovieron hábitos y estilos de vida saludables por medio de los programas: Empresa en tu Corazón, actividades recreodeportivas, Programa de Prepensionados, Felicidad en Trabajo, Promoviendo el Sentido de Pertenencia con Salario Emocional y actividades que potencian las relaciones interpersonales y la integración de la familia de los trabajadores como elemento fundamental para desarrollar entornos saludables. El 29 agosto de 2018 en el marco del cumpleaños de la Empresa se realizó la entrega de quinquenios por reconocimiento especial a quienes con su esfuerzo, dedicación y compromiso hacen parte de esta gran Familia. En total fueron condecorados 51 trabajadores: 29 trabajadores (5 años), 9 trabajadores (10 años), 2 trabajadores (15 años), 5 trabajadores (20 años), 1 trabajador (25 años), 2 trabajadores (30 años), 1 trabajador (35 años), 2 trabajadores (40 años). Se orientan actividades para facilitar entornos y ambientes saludables de trabajo, donde participaron 306 trabajadores, desarrollando actividades de trabajo en equipo con el fin de fortalecer los valores corporativos: actitud, solidaridad y respeto. Así mismo desde la perspectiva comunicación asertiva y resolución de conflictos para sensibilizar al personal sobre la importancia de comunicarse de forma asertiva e inteligente y mejorar las relaciones interpersonales en los trabajadores, contribuyendo a la calidad de la salud mental y resolver conflictos de forma acertada. Se ha impactado positivamente en reducción de accidentalidad, reducción de los días de incapacidad y severidad de los AT, bajo nivel de rotación de los trabajadores en la empresa y jefes más comprometidos.

Para el desarrollo del programa de estilos de vida saludable, la empresa involucra a todos los trabajadores en el diseño e implementación, que se realizó en varias etapas. 1. Busquemos nuestra identidad: para crear un compromiso y adherencia emocional en todos los trabajadores se extiende la invitación a cada centro de trabajo, para generar una lluvia de ideas para la creación del nombre con el cual se bautizaría el programa. 2. Bauticemos el programa: en cada centro de trabajo debían elegir uno de los tres posibles nombres, seleccionados por el gerente general y por el gerente regional y, realizar un dramatizado a través de un video no mayor a 3 minutos. 3. Buscamos chicos con talento: se invitó a los hijos de los trabajadores a participar en el diseño del logo del programa, se obtuvieron 19 propuestas del posible logo. Para su fácil divulgación, se elaboró un pendón que rotó por los centros de trabajo y cada trabajador, por medio de votación, eligió al ganador. 4. Concretemos una vida saludable: buscando dar un sentido de unidad en la intención colectiva de Concreta una vida saludable, se decide modificar el nombre del programa a Concretemos una vida saludable. Los dos focos de acción elegidos por la empresa fueron, la flexibilización de creencias desde el ser y equilibrio en tu vida desde el hacer.

Para la empresa, el bienestar integral de sus trabajadores se basa en la promoción de hábitos saludables y acciones de prevención de la salud, a través de intervenciones psicoeducativas, dirigidas a modificar actitudes y comportamientos que favorezcan estilos de vida saludable, logrando la optimización y equilibrio de la salud cardiovascular.

Trabajo para fortalecer el bienestar, desarrollando actividades novedosas que mejoran el clima laboral y llegando al personal, de maneras creativas. Con relación a las actividades en pro de la salud y seguridad de los trabajadores: - Semana de la salud semestral: tratando aspectos de salud relacionados con las enfermedades comunes presentadas en determinado periodo. - Pausas creativas e innovadoras: basándose en el acompañamiento permanente por el área de seguridad y salud en el trabajo, implementando o recreando actividades lúdicas y pedagógicas, que permiten el descanso de largas jornadas laborales. - Asesoría individual y seguimiento a los casos de enfermedad laboral. En relación a la jornada laboral: - Refrigerio institucional: consolidándolo como un momento nutritivo, de esparcimiento en la jornada de la mañana y, donde se reconozca la labor diaria, la responsabilidad y eficiencia de sus colaboradores. - Actividades de integración para los funcionarios: habilitando espacios de recreación con Juegos de sapo, juegos de retroalimentación sobre información institucional, actividades deportivas, celebración de cumpleaños con bonos y celebración del día del niño. - Reconocimiento a los funcionarios: por dificultades de fuerza mayor, de salud física o emocional,con incapacidades de más de 5 días. - Estímulos por estudios realizados: creación de la Matriz RCCI (Matriz de Registro y Control de Condiciones Inseguras), basada en el reporte de acciones correctivas y preventivas, haciendo su respectivo seguimiento y estableciendo un tiempo de ejecución.

Gracias a las actividades que se han desarrollado, se han disminuido, significativamente, las estadísticas de ausentismo laboral entre 2017 y 2018, pasando de 138 incapacidades, en 2017 a 94 en 2018. Del mismo modo, se logró reforzar la seguridad de cada funcionario de la institución por medio de monitoreos, y capacitaciones en favor de su salud, obteniendo como resultado significativo que, en el 2017 se presentaron siente accidentes laborales, correspondientes a una tasa de 4,92 % y, para el año siguiente, la tasa fue de 2,19 %. Lo anterior, evidencia la importancia de continuar y fortalecer las actividades que se vienen realizando, como la semana de la salud, refrigerios nutritivos, entre otros. Además, continuamente se desarrollan actividades innovadoras para la amistad entre áreas, haciendo constancia de retroalimentación y otras ventajas, logrando que se mantenga una comunicación asertiva y trabajo en equipo. Para finalizar, se trabaja con el área de infraestructura para mejorar las condiciones laborales, de manera que sean seguras y benefactoras, resaltando el valor agregado institucional.

Desde marzo de 2016, HMCL Colombia S.A.S., ha implementado su sistema de vigilancia para prevención de desórdenes musculo esqueléticos, en compañía de ARL SURA, organizando un equipo de mejoramiento, cuyo objetivo es identificar, proponer mejoras y, controlar condiciones y comportamientos de riesgo, que se traduzcan en accidentes o enfermedades.

La empresa ha mejorado más de 16 condiciones de riesgo biomecánico desde la implementación del sistema de vigilancia epidemiológico. Entre enero y mayo de 2019, se evidencia una reducción del 68 %, en el ausentismo por sistema osteomuscular, en comparación con el mismo periodo de 2018.

Un asesor externo asesoró a la empresa, en las normas voluntarias y obligatorias que debía adoptar. Así mismo, se inició con el proceso de capacitación y formación del personal administrativo y operativo, para adoptar, de manera progresiva, las mejoras en las prácticas empresariales y en los procesos operativos que se debían empezar a ejecutar. De igual forma, se adquirieron una serie de apoyos tecnológicos, como plataformas y software, para el control operacional en la prestación del servicio de transporte especial de pasajeros. Se vinculó, de manera progresiva a la asamblea de asociados, en los procesos de rendición de cuentas frente al Sistema Inegrado de Gestión, dando como resultado una participación activa en todos los niveles de la cooperativa, en las diferentes actividades y compromisos que se debían mantener, al momento de certificar nuestro sistema de gestión y ser un ejemplo ante las demás empresas del nuestro sector económico. La gerencia es consciente de las mejoras que permanentemente se deben ejecutar para ir a la vanguardia del mercado y seguir manteniendo la seguridad como nuestro principal eje de gestión, somos responsables de niños, niñas y adolescentes que, nuestros colegios clientes y sus padres, nos encomiendan para que lleguen seguros a sus destinos.

Durante estos años, hemos logrado mantener los bajos índices de accidentalidad, pese a que pasamos de ser una empresa de 8 trabajadores directos, a 65, en el 2019, además de las 24 personas viculadas por prestación de servicios, que también están incluidos en las diferentes actividades de promoción y prevención. Pese a este cambio de alto impacto, que se tuvo que adoptar durante el último año, seguimos demostrando que con las buenas prácticas de un sistema de gestión adecuado y alineado a los objetivos estratégicos de la empresa, se puede lograr un excelente nivel de cumplimiento legal y no tener que verlo como una imposición. Es posible tener una empresa productiva, rentable y segura para todos sus actores, solo es cuestión de tiempo y de compromiso permanente de cada uno para que se puedan ver los resultados.

Se diseñaron y fabricaron 30 Anclajes para ser instalados, con perno y epóxico, en el concreto y se realizaron las pruebas de resistencia. Si el cliente quiere comprarlas, para cumplir con la norma, se dejan instaladas y se facturan. De lo contrario, se cortan los pernos y se retira la platina. Los anclajes son en platina de tres octavos de 15 cm X 15 cm y varilla de tres cuartos, además de cuatro pernos con epóxico de tres cuartos, con pintura electrostática.

Se mejoran las condiciones de seguridad en la obra y se cumplen con los requerimientos legales establecidos en la resolución 1409 de 2012. - Como compromiso con nuestros clientes, transferimos parte de sus riesgos a nuestro sistema de gestión de seguridad. - Mejora la imagen del cliente, dado que disminuimos el riesgo reputacional que puede conllevar un accidente laboral en sus instalaciones. - Ofrecemos la posibilidad de dejar los anclajes fijos en las cubiertas de los clientes, para que otros contratistas, tengan puntos de anclaje y que disminuya la probabilidad de caídas.

Implementación de software SSOI, creación de reglamento para contratistas y plan de capacitación para contratistas.

Dar a conocer las políticas y normas para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo y la protección del medio ambiente, establecidas por la universidad, para el desarrollo de labores ejecutadas por contratistas, al interior de sus instalaciones y las diferentes sedes, como también la verificación y cumplimiento de las mismas.

En la búsqueda de posibles soluciones, para evitar las quemaduras por contacto con las superficies calientes que generan las marmitas, se opta por el cambio por equipos con aislamiento térmico (Tachos). El líder del SGI, manifiesta que esta práctica complementa acciones que se presentaron en 2017, como parte de su participación en el Premio Excelencia. El cambio de las marmitas a los nuevos equipos, se planifica y empieza a darse de manera paulatina, lo que ha permitido mantener unos resultados valiosos en la reducción de quemaduras. Además de realizar los cambios en los equipos, se ha buscado instalar barreras que impidan el contacto con la superficie caliente. Vale la pena resaltar que la empresa aplicó su procedimiento de gestión del cambio para este proceso.

Al revisar los accidentes relacionados con quemaduras, el líder del SGI informa que en 2017 no tuvieron ningún accidente y, en 2018, se registró solo uno, no ocurrido dentro del área donde se realizó el cambio de equipos. Esta práctica beneficia directamente a nueve trabajadores del área y aporta a la productividad de la organización.

Implementación de estándares corporativos, para intervenir el comportamiento del empleado y fomentar la cultura de autocuidado.

- Reducción de la accidentalidad. - Interacción entre todos los niveles de la organización. - Reducción de comportamientos subestándar.

La práctica de gestión de la matriz de inspecciones planeadas y matriz de éxito, aplica a LATCO S.A. y los consorcios en los cuales tiene participación, desde el punto de vista de la gestión de mejoramiento continuo, que se basó en la identificación, valoración y gestión de condiciones y actos inseguros evidenciados por fuentes, como las inspecciones de la ARL, inspecciones planeadas, investigación de incidentes, inspecciones rutinarias, reportes de interventoría, reportes de clientes, reporte de condiciones, matriz de peligros, análisis de incidentes, tareas críticas, inspecciones de Copasst y reporte e investigación de casi incidentes. La práctica tuvo un foco de actuación que consistió en identificar actos y condiciones inseguras, para actuar sobre herramientas técnicas y metodológicas acordes a la Norma Técnica Colombiana NTC 4114 de 1997, que favoreció la planeación e implementación de buenas prácticas específicas, y que le permitió a la empresa, minimizar la probabilidad de ocurrencia de casi incidentes, incidentes y enfermedades laborales. La matriz se compuso de siete programas: 1. De Señalización 2. De Sustancias químicas 3. Plan de Emergencias 4. Programa Ambiental 5. De Gestión de tareas de alto riesgo 6. De Orden y aseo 7. De Instalaciones eléctricas Adicionalmente, se generaron otro tipo de inspecciones específicas, que representaron una gestión integral a todo el proyecto, la bodega o las oficinas administrativas de la compañía. Estas inspecciones adicionales son: - Lista de chequeo específico para condiciones de orden y aseo. - Inspección de elementos de protección personal. - Inspección de hojas de vida de equipos individuales para trabajos en alturas. - Inspección de extintores. - Inspección de botiquín de primeros auxilios, entre otros.

Al finalizar el ejercicio de inspecciones de seguridad planeadas, que se elaboran de manera mensual por los supervisores HSE de la empresa, se alimenta la matriz de éxito con los hallazgos evidenciados del proceso. En este documento se registran las no conformidades de la inspección realizada, en conjunto con la evidencia objetiva, recomendaciones por parte del profesional y respaldo con registro fotográfico, eque deberá ser cerrado, dependiendo de la priorización asignada a criterio del inspector. Las novedades registradas no deben superar los 30 días de gestión para su cierre, el cual se auditará, mensualmente, en el comité del área. Como resultado destacado, hemos observado una reducción de la tasa de frecuencia y severidad de incidentes. También, se ha evidenciado compromiso de las partes interesadas con el reporte de condiciones y actos inseguros, el cual se realiza a través de un procedimiento de comunicación, participación y consulta, conocido por toda la población trabajadora de la compañía, sus contratistas y proveedores. Las mejoras en el cierre de los hallazgos, han evidenciado tiempos de respuesta eficientes de las demás áreas participantes de la empresa, como son logística, proyectos, licitaciones, entre otros. Nuestros clientes han destacado nuestra labor en el área y han tenido siempre presente que nuestras buenas prácticas de prevención hacen que sus proyectos se realicen con la seguridad requerida.

El objetivo principal de la práctica ¡Qué bien! Construimos una organización segura, es generar un ambiente de trabajo seguro en QBCO S.A.S, a través de: 1. Contribuir a la disminución de la accidentalidad. 2. Fomentar la participación de nuestros colaboradores, quienes conocen sus procesos y pueden aportar a la mejora de las condiciones de seguridad en sus áreas de trabajo. 3. Empoderar a los líderes de procesos frente a la gestión de los aspectos de seguridad, para que no sea la responsabilidad de un área.

1. Aumento de la inversión en seguridad. 2. Compromiso de las jefaturas con la gestión de los planes de acción. 3. Disminución de los accidentes de trabajo. 4. Aumento en la participación de los trabajadores.

El Programa piloso desglosa un significado en cada letra: P: pienso y analizo la tarea a desarrollar. Permite que la persona, realice una evaluación previa a la realización de la tarea. I: inspecciono mi lugar de trabajo, equipos y herramientas. L: leo, aprendo y aplico los estándares de seguridad. O: observo los comportamientos de mis compañeros y retroalimento. S: soluciono los problemas que encuentro. O: organizo reuniones de seguridad y analizo indicadores. Con estos comportamientos, las personas siguen un paso a paso, que he sido efectivo en la seguridad y la salud de todos los integrantes de la compañía.

Este programa fue creado, al identificar la cantidad de accidentes ocurridos por comportamientos inseguros de las personas. Se trabajó en la consciencia de los colaboradores, obteniendo una disminución en la accidentalidad y un mejor clima laboral.

Frente a la necesidad de contratar una persona de servicios generales, se llevó a cabo el proceso de aprobación por gerencia y se inició el proceso de contratación de dos auxiliares, una para la ciudad de Palmira y otra para la ciudad de Tuluá. Posterior a esto, se realizó el proceso de ingreso de un auxiliar de bodega, para la ciudad de Palmira.

Las reuniones para alistar el camino a la llegada de las colaboradoras con discapacidad auditiva, fue muy gratificante, ver el interés de todos en aprender, vincularse y entender cómo se iban a comunicar; ver todo a el equipo de trabajo en este bonito proceso en Tuluá y en Palmira, con el acompañamiento de intérpretes que nos enseñaron letras, palabras y formas de comunicarnos, de una manera muy lúdica, llevando este proceso, hasta que todo el grupo de trabajo se sintió cómodo y motivado. Muy emotivo ver la reacción de algunos colaboradores frente a estaa iniciativa de inclusión laboral, pues, dentro de sus familiares se encontraban personas con discapacidad, y esta experiencia nos permitió conocer esas historias para solidarizarnos con ellos.

La práctica, soportada en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, logra desarrollar varias líneas de acción, donde se destaca el compromiso de las áreas y de la dirección, para fomentar dicha práctica. Pese a que la empresa por su labor misional y conformación, está exenta de cumplir con la legislación vigente en Colombia, ha decidido implementarla y superarla en diferentes líneas, entre ellas se destacan: - Sistema de gestión de riesgo químico - Estrategias para disminución de accidentalidad - Sistema de gestión para riesgo cardiovascular - Sistema de gestión para manejo de temperaturas - Programa de reintegro oportuno - Sistema de gestión de riesgo biomecánico - Sistema de gestión de riesgo psicosocial

La práctica ha permitido: - La participación activa de todos los niveles de la compañía. - Demostrar que la salud y la calidad de vida de los trabajadores, está por encima de las exigencias legales. - Evidenciar que una buena gestión de los principales agentes de riesgo, desde el control en fuente, medio y persona; tiene un impacto en la accidentalidad y en la enfermedad laboral. - Que la gestión del riesgo químico, se perciba como un proceso sencillo de implementar, sin generar frustraciones a los animadores. - Impactar el riesgo biomecánico y mecánico - Percibir un ambiente saludable en los diferentes procesos, donde la reincorporación laboral por enfermedad común, es un elemento diferenciador. - Identificar, valorar e impactar el riesgo psicosocial, con los planes de acción.

Se implementó un modelo de gestión e intervención, donde se involucró a todo el personal de la compañía, guiados bajo 12 mejores prácticas de seguridad.

- Mejor cultura de seguridad. - Disminución de la frecuencia y severidad de los accidentes. - Oportunidad y facilidad para el reporte. - Aporte directo. - Promoción de ideas de mejora. - Mayor participación y comunicación del personal en asuntos de seguridad y salud. - Respaldo desde seguridad y salud, para apalancar el desarrollo de proyectos.

Se implementan las guardas de seguridad en el extruder de las máquinas de uso frecuente. Estas guardas son aseguradas con su respectivo candado, que está en custodia de los mecánicos. De esta manera se cohíbe el contacto directo de la operaria con el extruder. Se genera una capacitación continua de autocuidado y cuidado de manos, con el fin de sensibilizar al personal operativo. Adicionalmente, se realiza, de manera semanal, una inspección de prácticas seguras y de uso de EPP, para mantener una supervisión de buenas prácticas de salud y seguridad en el lugar de trabajo, enfocadas en pro de la política de la compañía. Respecto a las pausas activas, se realiza una capacitación inicial y un plan piloto de cómo realizar ejercicios de manera efectiva y eficiente, estableciendo los siguientes horarios de pausas: 1. Pausa al ingreso del turno. 2. Pausa antes de salir a comer. 3. Pausa al finalizar el turno. Cada colaborador debe firmar el registro de pausas y cada pausa tiene una duración de cinco minutos. Además, diariamente se realiza el acompañamiento, por parte de la practicante Sena, para realizar una pausa activa dinámica, que les permita fortalecer valores corporativos y clima laboral. Objetivo general Mitigar factores de riesgo, de acuerdo a la política de salud y seguridad en el trabajo establecida en la compañía. Objetivos específicos - Ejecutar planes de acción sobre riesgo mecánico y biomecánico, con el fin de evitar la presencia de actos y condiciones inseguras. - Generar un espacio de trabajo integrativo, para el fortalecimiento grupal del autocuidado. - Sensibilizar a nuestros colaboradores, a través de capacitación, formación e inspección complementaria, para un trabajo saludable. - Mantener el desarrollo de la estructura del programa preventivo y una retroalimentación continua. - Estimular al personal, hacia la práctica de la actividad física moderada. - Contrarrestar los efectos negativos del sedentarismo, en la labor cotidiana.

- Concepción segura del mecanismo del equipo. - Protección y resguardo de las partes móviles de la máquina. - Formación y entrenamiento constante alrededor del sitio de trabajo y el auto-cuidado. - Prevención y protección de los métodos de trabajo. - Bienestar organizacional y fortalecimiento del clima laboral. - Promoción del cambio de posturas y la rutina que se ejerce en la labor desempeñada. - Disminución de accidentalidad. - Manejo de emociones.

Basados en un ejericio diagnóstico, la empresa, por medio de un comité, define una estrategia enfocada en un cambio cultural que integra la competitividad y la seguridad. Esta práctica contiene la siguiente metodología: - Conformación de un comité ejecutivo de liderazgo. - Conformación del comité de dirección en sitio. - Conformación de equipos de fuerza de implementación, selección y formación de entrenadores internos y equipos basados en turnos. Objetivos - Disminuir la indiferencia - Posibilitar el cumplimiento - Crear sentido de pertenencia - Garantizar la sostenibilidad - Revisar las HS constantemente Plan operativo 1. Implementación de la práctica de liderazgo y gestión hacia la cultura de seguridad. 2. Identificación de tareas críticas. 3. Formación de líderes y equipos de trabajo en las competencias necesarias para implementar la práctica. 4. Acompañamiento en sitio de trabajo a los líderes, para afianzar la apropiación de la práctica. 5. Establecimiento de metas, para darle norte y propósito a la estrategia. 6. Recorridos de evaluación de prácticas seguras. 7. Refuerzo al personal en las prácticas seguras, bajo metodología de coaching. 8. Reconocimiento al personal. 9. Integración de la misma con las prácticas de CCM, trabajo en equipo, enfocada a mantenimiento autónomo, 5s enfocado al cuidado de activos, gestión visual enfocada a reducción de tiempos de cambio y calidad y mejora enfocada, orientada a la excelencia administrativa.

- Reducción de la accidentalidad. - Mejores resultados en evaluaciones de la práctica. - Mejores resultados en encuestas de clima organizacional. - Compromiso de los trabajadores para cuidar la empresa. - Trascendencia de fronteras con la práctica, llegando al grupo familiar de cada líder.

Estandarización de los procesos de obra civil con los que cuenta la compañía, con el objetivo de certificar el Sistema de Gestión Calidad bajo la Norma ISO 9001. Además, con esto, apoyar las prácticas de seguridad y salud en el trabajo, materiales, equipos y despachos, para mejorar la planeación y prácticas en beneficio de la organización y el trabajo en equipo entre las áreas.

Gracias a la planeación y seguimiento del proceso, el tiempo de entrega de las obras presenta una disminución significativa. Además, al salir una licitación, se determina qué necesidades, en materia de seguridad y salud en el trabajo, recursos, y tiempo, se requieren para cada proceso.

El objetivo de realizar la implementación del programa Machinery Safety en la planta Drypers Andina S.A., es fijar estándares de seguridad en máquinas de producción, como principal medida para la protección del trabajador, priorizando el control de riesgos.

El resultado de Machinary Safety, ha sido cero accidentes en los módulos implementados.

La Ruta Saludable está conformada por 5 estaciones: 1. Alimentación balanceada. 2. Actividad física. 3. Prevención del consumo de alcohol, cigarrillo y otras drogas. 4. Sonreír. 5. El buen descanso

Se han mejorado los hábitos de nuestros colaboradores y disminuido el índice de masa corporal. Además se han creado espacios de esparcimiento y recreación contribuyendo a un mejor clima laboral y ambiente de trabajo.

El programa de bienestar del hotel, está constituido por una serie de actividades que promueven un ambiente equilibrado entre el entorno laboral, social y emocional de los colaboradores. Estas actividades reflejan el compromiso gerencial y; el trabajo en equipo de la gerencia, la líder de talento humano y la líder de SST, sumado al compromiso de todo el personal por lograr un clima laboral en donde gana la organización y ganan todos. Algunas de las actividades realizadas son: 1. Miércoles saludable: donde se comparte un almuerzo saludable con todo el personal, sumado a otras acciones como rumba terapia y tips para una vida saludable. 2. Desayuno con la gerencia: donde se comparte con el gerente información más allá de lo laboral, aportando al conocimiento de la gerencia sobre los proyectos de vida del personal. 3. Jornadas de salud: en las cuales se realizan diversas actividades encaminadas a promover la salud como activo principal. 4. Semana del servicio: donde se agradece el buen servicio de los empleados. 5. La estrella del mes: con la que se premia al mejor empleado del mes y para lo cual se incluyen aspectos relacionados con el comportamiento seguro. 6. Celebración de cumpleaños de cada empleado. 7. Realización de pausas activas: lideradas por personal del hotel. 8. Realización de encuestas de clima laboral en abril y octubre: con un total compromiso de la gerencia para el mejoramiento de los resultados entre una y otra evaluación. Todas las actividades están conectadas con el pilar de la rueda de dirección, además de hacer parte de los cuatro pilares que conforman, para ellos, un entorno saludable: salud, bienestar, seguridad y cultura del cuidado. Todas estas acciones hacen parte de la comunicación visual para los empleados, siendo tangibles los mensajes entregados al personal como pieza clave para el éxito de la organización.

Con estas actividades se han integrado a los colaboradores, contratistas y aliados con la práctica de ejercicio, la alimentación saludable y el trabajo seguro, contribuyendo así con la construcción de un entorno saludable que estimula el desarrollo de un servicio con valor. En los últimos 2 años se ha observado una disminución de ausentismo. puntualmente se observa una reducción importante en la accidentalidad. Es de resaltar que en 2019 se registran varios meses con cero accidentes. Los resultados y beneficios obtenidos se reflejan en acciones como: 1. Reducir la accidentalidad y aumentar la prevención de enfermedades laborales, a su vez disminuir el ausentismo causante de importantes pérdidas en la productividad de la empresa. 2. La encuesta de clima laboral para la medición de abril tuvo un puntaje total del 93 %, permitiéndole ingresar al top 10 de los hoteles de Colombia (medición del grupo hotelero al que pertenece). La encuesta mide aspectos relacionados con el bienestar del personal y sus condiciones de trabajo. 3. La satisfacción y motivación del personal se ha reflejado en la imagen y el servicio del hotel 4. La fidelización del personal ha mejorado, disminuyendo la rotación a menos del 2 %. 5. Dentro de la responsabilidad social empresarial se destaca el impacto generado en la comunidad aledaña al desarrollar acciones como donación de lencería, ropa, útiles escolares, fiestas infantiles, así como integrando a su servicio personal de la zona.

El objetivo de esta práctica es ayudar a las personas a evitar errores e incidentes y, de esta manera, evitar la aparición de accidentes en el trabajo y fuera del mismo. Tener conocimiento de un riesgo no ayudará mucho si no pensamos en él o si no lo vemos. Esta estrategia de vida, enseña a las personas a reconocer cuándo están más propensas a cometer un error que los puede lesionar y qué hacer, de modo que no cometan este error que los puede llevar a entrar en contacto con energía peligrosa. En vez de enfocarse en la energía peligrosa, SafeStart se enfoca en el estado en que la persona se encuentra. Muestra a las personas que existen cuatro estados: 1- Prisa 2- Frustración 3- Fatiga 4- Complacencia Dichos estados, pueden causar cuatro errores críticos: ojos fuera de la tarea, mente no en la tarea, entrar o estar en la línea de fuego o perder el equilibrio, tracción o agarre. Más del 90 % de todos los incidentes en casa, en el trabajo o en la carretera son causados por estos patrones de estado a error. Enseñar a las personas a reconocer estos patrones que, indudablemente aumentan el riesgo de accidentes, es uno de los componentes clave en los entrenamientos de SafeStart. Es fundamental tomar conciencia del patrón de riesgo de los estados de error y, a su vez, proporcionar técnicas de reducción de errores críticos, desarrollando habilidades para aminorarlos. Además de los beneficios humanos y financieros obvios, asociados con la reducción de los accidentes, el programa SafeStart ofrece muchos otros, trabajando para reducir las lesiones, tanto en el trabajo como fuera de él. Es muy eficiente y alienta la responsabilidad personal de seguridad. Gran parte del éxito de SafeStart se atribuye al hecho de que es relevante para todos los trabajadores que, además se sienten motivados por la participación de sus familias en el programa.

Reduce las lesiones en el trabajo y fuera de él, es eficiente y rentable, alienta a la responsabilidad personal y proporciona la motivación para la seguridad, es importante para todos los trabajadores y sus familias en todas las industrias, es un programa agradable para implementar, proporciona las habilidades de seguridad que siempre van a acompañar a los trabajadores, mejora la productividad y la calidad. Resultados de la práctica: se ha evidenciado motivación del personal en los entornos familiares y laborales, así como mejoría en los indicadores de ausentismo y accidentalidad. El 10 de junio de 2019 la empresa cumplió 500 días sin accidentes.

Por tu cuidado, es una práctica cuyo objetivo está orientado a promover la salud integral de los trabajadores y prevenir las patologías relacionadas con la exposición ocupacional, sensibilizando y fomentando estilos de vida saludables en los medios laboral y extra laboral, que contribuyan a una mejor calidad de vida y bienestar en los trabajadores de la organización, donde participan todos los trabajadores de SPRC (516 trabajadores directos y 23 Trabajadores Temporales). Por tu cuidado, desarrolla los siguientes programas: 1. Programa preventivo en salud: disposición de servicio médico, atención de primeros auxilios y emergencia 24 horas, consulta con especialistas, consulta médicas de las EPS, ambulancia y equipos de emergencia propios. 2. Muévete por tu salud: valoración deportiva, gimnasio propio totalmente equipado, fisioterapia con especialidad en deporte, fisioterapeuta especialista en rehabilitación física. Pausas activas diarias bajo la supervisión de fisioterapeuta. 3. Alimentación saludable: prevención del riesgo cardiovascular, talleres de alimentación saludable, inspección de control al casino, entrega de menú saludable, valoraciones nutricionales y educación, programa de gastropack a personal con obesidad grado I y II. 4. Prácticas de gestión humana saludable: se cuenta con happy place, celebraciones de fiesta de fin de año, día de los niños, entrega de regalos de navidad, día de la mujer. Universidad virtual, PortIdeas, Portavoz, Programa de la felicidad, entre otros programas y apoyos a los trabajadores. 5. Cuidado de la mujer, Sensibilización en prevención de cáncer de seno (Valoración ginecología, mastología), cérvix, examen de mamas, concurso de la tarjeta de los trabajadores masculino para celebrar el día de la mujer.

Compromiso y participación activa de la Gerencia y de los mandos líderes en el desarrollo del programa, visión transversal e interdisciplinaria de la salud y el bienestar de las personas que se trabaja día a día adaptada a las diferentes áreas y necesidades individuales de la organización, involucrando la participación de los trabajadores. Algunos resultados de la práctica han sido los siguientes: cero enfermedad laboral, disminución del ausentismo en 33 % entre 2017 y 2018, disminución de la frecuencia de accidentalidad con 50 %, aumento de asistencia de los trabajadores a los programas de acondicionamiento físico. En este punto es importante resaltar que al inicio de la implementación del programa de reacondicionamiento físico, en 2018, asistían 8 personas al gimnasio y al 15 de diciembre asistieron 119 personas al gimnasio, además el 63 % de los pacientes alcanzó una pérdida del 5 % o más de su peso inicial.

La práctica realizada consistió en la documentación de la lección aprendida, de un accidente ocurrido a uno de los trabajadores. De este accidente, se desprendieron varias acciones, encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y las que podrían ser generadoras de accidentes de trabajo. En primera instancia, se hizo un recorrido por toda la planta operativa, en compañía de los líderes de proceso para la identificación de condiciones subestándar, que podrían ser potenciales para desmejorar la salud y el bienestar de los trabajadores. De este recorrido, se registra evidencia de los hallazgos y las recomendaciones para poder hacer cierre. Se realizan capacitaciones y se propician espacios donde los trabajadores participan y se apropian del autocuidado. Se implementan actividades de promoción y prevención de salud, enfocados a la prevención de aparición de enfermedades laborales y la cultura de un estilo de vida saludable. Entre ellos, encontramos, sistemas de vigilancia epidemiológicos auditivo, osteomuscular y visual. En cada uno de estos programas, se desarrollan actividades para la disminución de molestias y enfermedades. Objetivos 1. Maximizar la productividad de los trabajadores, a través de la implementación de medidas de prevención eficaces. 2. Reducir las lesiones y, así mismo, los niveles de absentismo en la operación. 3. Mantener nuestros índices en cero accidentes, lesiones o daños, utilizando técnicas preventivas y aplicando siempre, prácticas de trabajo seguro.

Seguimiento al desempeño del SGSST, aspecto que contribuye a mantener la trazabilidad del proceso en todo momento. Control de resultados en tiempo real. Contar con un cliente que vela por la seguridad de todos sus trabajadores y contratistas. Empleados con una mejora de las condiciones laborales, suprimiéndose cualquier actividad que implique algún riesgo para su salud.

El 05 de Junio de 2017, Embajadores del Cuidado, comenzó con la búsqueda de la consolidación del valor de la seguridad como herramienta fundamental de desarrollo a nivel laboral y extra laboral, con el objetivo de formar personas que se comporten de manera natural, se comprometan genuinamente con el cuidado de su salud, su seguridad y estén permanentemente comprometidos con el cuidado del medio ambiente. Un embajador del cuidado es un líder auto controlado que tiene habilidades de comunicación, que está motivado y enfocado en resultados; que puede, de manera efectiva, influir sobre los demás, guiándolos en la mejora continua del comportamiento, en la ejecución de tareas y en el liderazgo en temas de seguridad y salud en el trabajo. Todo esto a través de la entrega de herramientas de fortalecimiento de competencias individuales y la interacción permanente a todos los niveles, con el fin de ser multiplicadores, mediante la experiencia, llevándola, no solamente al ámbito laboral sino también al personal, familiar y social.

Reducción en los indicadores lagging en la pirámide HSE. Aumento que supera el 95 % en la generación de observaciones HSE. Incremento de las tasas de resolución de condiciones inseguras en planta. Empoderamiento de los líderes de área en temas HSE. Mayor nivel de competencia de las personas en temas de HSE.

IMPOTARJA S.A. consciente de la importancia que tiene su recurso humano, como su activo más preciado, así como de la capacidad de su gente para impulsar la organización hacia el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, implementa el Programa de Fomento de Estilo de Vida Saludable y Bienestar RUMBOS, por caminos de prosperidad, con el fin de fomentar el equilibrio entre la vida personal y laboral, repercutiendo, positivamente, tanto en la eficacia empresarial, como en el bienestar del trabajador y su entorno familiar. El presente programa está orientado a crear nuevas fórmulas de percepción y pautas de conducta, donde se reconozca el esfuerzo de la organización por proporcionar a su comunidad laboral un óptimo nivel de calidad de vida laboral, en términos de un grado significativo de seguridad, satisfacción, bienestar físico, psicológico y social, experimentado por quienes trabajan en la organización.

El indicador de frecuencia y severidad de accidentalidad también se ha visto impactado con las actividades del programa logrando una reducción de 46,8 % en el índice de frecuencia de AT (se pasó aproximadamente de 8 accidentes por cada 240.000 HHT a 4 accidentes por cada 240.000 HHT) y un 56,8 % en el índice de severidad de AT (se pasó de 44 días perdidos por cada 240.000 HHT a 19 días perdidos por cada 240.000 HHT en promedio). En Impotarja S.A se impactó el ausentismo del personal con una reducción de 11 % de la frecuencia de los episodios de ausencia (327 ausencias en 2017 a 291 en 2018), así mismo, se observó una reducción en la severidad del ausentismo de 14,7 % (1.286 días perdidos en 2017 a 1.096 días perdidos en 2018). Al analizar estos datos con las horas hombre trabajadas a final de año se evidencia una reducción en la pérdida de horas hombre de 0,6 % de HHP (en 2017 se perdieron hasta 4,3 % de las horas hombre trabajadas en el año comparado con 3,7 % en 2018). Se disminuyeron en 21,2 % los casos de microsueño (3,29 % casos de microsueño en 2017 a 2,62 % en 2018). En la población trabajadora de Impotarja S.A. se ha logrado un aumento en el desarrollo de la actividad física fuera del lugar de trabajo gracias a las actividades de sensibilización realizadas sobre estilos de vida saludable. Mientras que en la visita domiciliaria de 2017 el 42 % del personal manifestó que practicaba actividad física en 2019 la respuesta fue del 56 %. Dentro de la actividad física se encuentran: caminar, trotar o correr, montar bicicleta, ejercicios, gimnasio y deportes como atletismo, básquetbol, béisbol, vóleibol, Softbol, baloncesto y fútbol.

Estrategia para iniciar un cambio y transformación cultural en Reficar, donde la herramienta y el insumo para cumplir con el objetivo, fueron los líderes de primera línea, quienes pasaron por un entrenamiento de desarrollo de habilidades en liderazgo visible en seguridad, en donde dichos líderes se moldearon y modelaron, para ser un ejemplo y referente en HSE. Adicional al desarrollo de competencias, la estrategia se soporta con diferentes elementos, como la campaña de héroes, el establecimiento de las reglas de oro en Reficar (Oficinas), el establecimiento de un esquema de rendición de cuentas en HSE, la implementación de un programa de gestión basado en comportamiento, formalización de los roles y responsabilidades en HSE, implementación de momentos de alta Influencia, realización de auto-observaciones de comportamiento en diferentes escenarios y participación de los colaboradores, a todo nivel y; otras estrategias que focalizan los esfuerzos, para aumentar las buenas prácticas en la seguridad de Reficar.

1. Mayor empoderamiento, apropiación y compromiso en HSE de la mayoría de los directores, gerentes y vicepresidentes. 2. Mejoramiento de la percepción del riesgo en la población trabajadora de Reficar. 3. Implementación sistema de escenarios de rendición de cuentas en HSE por áreas. 4. Implementación sistémica de Momentos de Alta Influencia en HSE. 5. Participación de todos los niveles y funcionarios de Reficar en escenarios de auto-reflexión y auto-observaciones de comportamiento. 6. Aumento del indicador IAS (Índice de Actos Seguros), reducción de las desviaciones de comportamiento. Mejoramiento de las condiciones de trabajo en oficinas al identificar y corregir las necesidades.

Desarrollo de un plan para aumentar la motivación e incentivar el bienestar de los operadores, implementando una estrategia, con el fin de buscar el equilibrio entre la productividad y el bienestar de los colaboradores, estableciendo metas y el pago de una bonificación y capacitación para los operadores que presentaban dificultad para alcanzar dichas metas. El programa de bienestar Plan Everest, fue la apuesta para mejorar las problemáticas. Este plan tiene como objetivo la excelencia operacional en los aspectos de seguridad vial, comportamientos, compromiso organizacional, asignación en vehículos, rendición de combustible, regularidad en la operación, prevención de accidentes, entre otros. Estos aspectos fundamentales, fueron identificados en la organización, como necesarios para aumentar la efectividad y seguridad en la operación y, los asociamos a unos reconocimientos e incentivos como bonos, gala de premiación, entrega de placas conmemorativas, diplomas y felicitación por gerencia, participación de las familias en los eventos de reconocimiento, premio a la disciplina, premio a la constancia y premio al manejo defensivo.

Los resultados del Plan Everest son muy positivos, hoy se cuenta con una operación más eficiente y motivada, reflejándose entre otros aspectos en la disminución del ausentismo y los accidentes de trabajo y viales, así como ahorro de combustible y en comportamientos más seguros. Este plan beneficia a los operadores ya que reciben mayores ingresos al cumplir con las metas, acompañándolos en este proceso de alcanzar la excelencia operacional además de cumplir sus objetivos y sueños. La comunidad también se beneficia ya que el nivel de la calidad del servicio mejora notablemente y la tasa de accidentes de tránsito ha disminuido en su frecuencia. Este plan nos ayuda a mostrar ante nuestro cliente mayores resultados en rendimiento de una manera integral. Es de resaltar que la empresa ha tenido un incremento en la flota vehicular iniciando con 20 vehículos en 2017 e incrementando su número en 60 con corte septiembre 2019. En lo corrido de este periodo se han presentado dos eventos viales derivados del comportamiento e imprudencia de terceros (peatones) en la vía. Situaciones que han llevado a la Empresa a generar un plan de acción con enfoque en peatones e involucrando a la comunidad como el principal actor vulnerable en la vía.

El 14 de octubre de 2017, se inició la implementación de Conexión 5, que es la manera como la empresa lleva a cabo la 5S, interiorizando en cada colaborador, la importancia del autocuidado, a través del orden y el aseo.

Los colaboradores han aumentado su consciencia acerca de la importancia de tener áreas de trabajo seguras y sanas, para prevenir accidentes de trabajo y enfermedad ocupacional.

La calidad de vida es una estrategia esencial de la organización. Los objetivos de Resultados con calidad de vida, en el 2016, fueron: - Establecer lineamientos que garanticen la calidad de vida laboral de los colaboradores, alineados con el objetivo estratégico de la compañía. - Desarrollar una cultura organizacional enfocada en resultados y calidad de vida. La empresa está cpnvencida de que la calidad de vida, el desarrollo de las personas y el compromiso, se logra a través de la construcción de un gran sentido de identidad y del desarrollo de las familias. Esto se logra mediante actividades de bienestar, desarrollo de los colaboradores, planes y programas en seguridad y salud en el trabajo y medio ambiente, actividades para la gestión del riesgo, la generación de conciencia del cuidado y el uso adecuado de los recursos naturales. Hemos impactado positivamente a nuestros grupos de interés y alcanzado una operación cada vez más segura y responsable. Políticas de calidad de vida laboral - Establecer lineamientos que garanticen la calidad de vida laboral de los colaboradores, alineados con el objetivo estratégico de la compañía. - Desarrollar una cultura organizacional enfocada a resultados y calidad de vida. - Quinquenios, reconocimientos en especie, auxilios, celebraciones, pólizas, bonos de tiempo o permisos remunerados. Plan de acción de riesgo psicosocial - Definir las responsabilidades de los diferentes actores sociales, en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente, de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Clima laboral - Medir, analizar, establecer acciones de mejora y seguimiento, que lleven a mantener y mejorar el clima laboral de la organización.

- Resultados de la encuesta de clima laboral, en 2019 , del 89.1 %. - Muy sobresaliente, en el Ranking de los mejores lugares para trabajar en América Latina, 2019. La firma Great Place To Work, experta en medir ambiente laboral en las organizaciones, presentó el ranking de las 100 empresas de América Latina, con el mejor clima en el trabajo. - Noveno lugar en la categoría de servicios, en 2018. Reconocida como uno de los mejores lugares para trabajar en Colombia, en marzo de 2019. La misma entidad evaluadora, otorgó calificación como un lugar ideal para la equidad de género, por la distribución de roles en su estructura organizacional.

Se inició la implementación, basada en la metodología 5s. El objetivo era llevar a una mejora continua a la organización. Se realiza evaluación ante cambios.

- Disminución del riesgo de accidente. - Optimización de los recursos ambientes. - Mejora de la productividad y en el tiempo de los procesos.

La gerencia y sus asesores, identificaron la necesidad de realizar adecuaciones locativas que impactaran directamente la disminución de carga física y condiciones de seguridad en todas las áreas de la empresa. Igualmente, se evidenció la necesidad de documentar estándares para la realización de tareas seguras, socializarlos y vigilar su cumplimiento mediante observaciones. Además del acompañamiento en el uso de los EPP, que responden a las necesidades de cada puesto de trabajo. Al mismo tiempo, se implementó el programa de pausas activas, que ha generado bienestar en la gente, con participación de todos los colaboradores y de la gerencia.

- Se ha presentado un impacto directo sobre la ocurrencia de incidentes y sintomatología, por riesgos de condiciones de seguridad y biomecánicos. - Se percibe un aumento en la cultura del cuidado y el clima, alrededor de la seguridad y la salud en el trabajo. - En la actualización anual de la matriz de peligros, se identificó disminución en los niveles de riesgo identificados en 2018. - El compromiso gerencial ha aumentado en razón de los resultados obtenidos.

- Programa de cambios ergonómicos, con el objetivo de intervenir el riesgo biomecánico. - Programa de estilos de vida saludables, con el objetivo de mejorar la salud cardiovascular, a través de la creación de hábitos saludables. - Campañas de promoción y prevención, con el objetivo de detección temprana de enfermedades generales y laborales. - Intervención de riesgo psicosocial, con el objetivo de mejorar salud mental y potenciar el desarrollo de habilidades y talentos.

Se evidenciaron cambios en el estilo de vida de los trabajadores. Adicionalmente, se disminuyeron las quejas respecto a riesgo biomecánico, se mejoró el clima laboral, se mejoró la formación académica y el desarrollo de competencias.

Opción 1. Implementación de guardas de seguridad en elementos giratorios y rodillos, para evitar el riesgo de atrapamiento en los mismos.

Opción 1. Se disminuyó el riesgo de zonas de atrapamiento y caída de objetos. Hay mayor seguridad para el personal, al momento de realizar las labores.

Con la asesoría de la Universidad de Antioquia, hemos implementado una nueva solución conservadora, que ha reemplazado los altos niveles de formol. Si antes se conservaban las estructuras al 9 % de formol, la solución conservadora chilena solo posee un 2 %. Ésta, además, tiene otras sustancias benéficas como glicerina y esencia de eucalipto. Actualmente, con esta sustancia implementada, se conservan cuerpos completos y vísceras. En algunos casos, se implementan otras técnicas de conservación, como en los encéfalos, que solo se conservan en formol. Se está realizando ensayos para implementar conservación con otro tipo de alcohol, como el isopropílico a bajas concentraciones.

Se lograron disminuir los niveles de formaldehido del ambiente del laboratorio. El último informe de las medidas tomadas por la ARL SURA en 2018, determinó niveles imperceptibles del formol, a diferencia de las medidas tomadas en 2016, que mostraban un valor de 4,0 ppm en el ambiente del laboratorio y 13 ppm de niveles de exposición en el técnico del laboratorio. Estos resultados satisfactorios, favorecen a los técnicos del laboratorio, a los docentes y, principalmente, a cerca de 200 estudiantes semanales de los programas de salud, que están ingresando constantemente al laboratorio. Además, favorece el ambiente cercano al laboratorio, como las oficinas y salones de clase de otros programas.

La práctica Compañía saludable e innovadora con bienestar laboral altruista, se crea con el fin de reducir índices de ausentismo, accidentalidad y generar un equilibrio trabajo vs vida laboral.

Ambiente de trabajo y clima laboral óptimos, zonas de esparcimiento y de creación, vigilancia y control de la salud física y mental de los Yuxians.

En C&S Tecnología se fomentan los buenos hábitos y estilos de vida saludables, mediante actividades orientadas a promover prácticas de vida sana, con el fin de que los colaboradores tomen conciencia de la importancia de adquirir buenos hábitos y mejoren su calidad de vida; entre las actividades que se realizan en C&S Tecnología tenemos las siguientes: 1. Rumba aeróbica una vez al mes. 2. Apoyo para inscripción a gimnasios. 3. Apoyo para inscripción a torneos de futbol. 4. Campaña empresarial Soy C&S; con la cual se resaltan los valores corporativos y se tratan diversos temas como el autocuidado. 6. Pausas activas, se realizan 3 veces a la semana y se divulgan tips de alimentación saludable 7. Actividades recreativas: sopas de letras, crucigramas, carreras de observación, dinámicas de grupo, masajes y competencias.

- Incremento en la participación, por parte de los colaboradores, en las actividades realizadas. - Comparando el ausentismo del Q3, de 2018 y 2019, se evidencia que el ausentismo ha disminuido En el Q3 de 2018, se presentaron 11 casos de ausentismo, por enfermedades del sistema muscular y en Q3 de 2019, se han presentado 5 casos. El ausentismo disminuyo un 22 %. Esto, gracias a las actividades que se han venido desarrollando, en cuanto a hábitos y estilos de vida saludables.

Creyendo en el crecimiento personal de los colaboradores, la compañía centra sus esfuerzos en brindar espacios de trabajo seguro, capacitación y entrenamiento a todo el personal, garantizando entendimiento en cada una de sus laborales, sabiendo que el mayor activo de la empresa es el talento humano, para cumplir con el objetivo fundamental de la compañía, que es entregar un servicio de calidad, manteniendo en sus colaboradores el mayor estado de bienestar integral.

- Empleados sanos física y mentalmente, capacitados y entrenados en el ámbito laboral. - Motivación y reconocimiento empresarial. - Estabilidad laboral. - Responsabilidad social con las comunidades de influencia. - Familias económicamente estables. - Apoyo en todo tipo de actividades deportivas, culturalesy religiosas. - Mejoramientos de vivienda. - Aporte a la economía de los proveedores locales. - Clientes satisfechos por la entrega oportuna. - Calidad en los trabajos, con cero reprocesos y cero accidentes.

Cambios en procesos, buscando la automatización de algunos de ellos e implementando mejoras que han logrado tener un impacto positivo en la empresa.

Hoy vemos una planta totalmente diferente con ambientes de trabajo seguros, procesos automatizados y empleados satisfechos.

A través de diagnóstico de carga física en los procesos productivos de Pintuco Rionegro se determinó el nivel de riesgo osteomuscular. Dicho diagnóstico permitió realizar mejoras en los procesos, implementación de ayudas mecánicas, estandarización y formación. Estas acciones se vincularon al programa de gestión de la seguridad basada en comportamiento, para asegurar la continuidad de las acciones.

- Disminución de la carga física ejercida por los trabajadores, para la ejecución de actividades - Disminución de accidentes de trabajo, asociado a riesgo osteomuscular. - Aumento de prácticas seguras, en cuanto al uso de ayudas mecánicas.

Se instalan en la carga de equipos un Sistema de ventosas. El operario toma el equipo, que a su vez agarra el saco de materia prima por medio de un vacío que genera el equipo. La fuerza de la carga la hace el dispositivo de succión permitiendo un fácil agarre, transporte y descarga del saco sobre el equipo, quedando este saco listo para ser vertido al mezclador de producción, sin mayor esfuerzo por parte del operario. Se adquiere un equipo autónomo de colocación de película de estrech film, la cual hace todo el trabajo, sin la necesidad de intervención del operario más que ubicar el equipo en un costado de la estiba la ubicación inicial del inicio de la película.

Si bien no se habían generado incapacidades o personas lesionadas por estas dos actividades, sí se evidenciaba el riesgo ergonómico al que estaban expuestos los operarios, además del cansancio físico que representan estas operaciones. Los resultados de estas implementaciones, se ven reflejados en la eliminación del riesgo, por medio de sistemas de ingeniería y de las experiencias compartidas por los operarios, cuando nos manifiestan que llegan mucho más descansados a sus hogares, para poder compartir tiempo de calidad con sus familias.

Desde el 2011 el Grupo Bancolombia creó la estrategia de Calidad de Vida integrando temas de bienestar, seguridad y salud en el trabajo con el propósito de trascender hacia una organización saludable y sostenible, proponiendo para ello, las siguientes premisas: 1. La salud de los empleados tiene un valor estratégico en la organización. 2. El modelo implica una participación efectiva de los empleados con su consentimiento, autogestión y responsabilidad con su estilo de vida. 3. El modelo de calidad de vida está fundamentado en el ser y no en el tener. 4. La organización ofrece programas y servicios que permitan el mejoramiento continuo en las condiciones de vida de los colaboradores. 5. Promover la salud, fomentar espacios de trabajo seguros y desarrollar el bienestar. 6. La salud de los empleados es un fin y no un medio para alcanzar otro fin. 7. La filosofía de calidad de vida en el trabajo, se difunde en las empresas outsourcing y se motiva para su replicación. La estrategia ha permitido potenciar el número de expertos en bienestar, seguridad y salud en el trabajo, fortalecer el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con proveedores y aliados, disponer de una herramienta informática que permite gestionar la data requerida para el análisis integral de las características del talento humano en su ciclo de vida laboral y de las condiciones de trabajo, contando con información oportuna, confiable y con trazabilidad, fortaleciendo nuestra gestión del conocimiento, generando mayores sinergias al interior de la organización, alineados al propósito de una cultura humanista de alto desempeño saludable y sostenible.

- Brindamos acompañamiento en las necesidades individuales y psicosociales de los empleados y sus líderes, buscando, de esta manera, ambientes de trabajo saludables. - Acompañamos a los líderes en la identificación, valoración y manejo de condiciones y necesidades en salud y bienestar, que requieren sus empleados, según sus características individuales. - Brindamos a los empleados la oportunidad de participar en programas de formación vocacional, formal y no formal, que les permita el disfrute de su tiempo libre y fortalecer el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. - Ofrecemos programas de promoción y prevención en salud, acondicionamiento físico, preparación para la prejubilación, acompañamiento al grupo de jubilados, fortalecimiento en valores familiares, preparación para el cambio desde el ser, formación y entrenamiento en temas de salud y seguridad en el trabajo, estilos de vida saludable, acompañamiento en educación financiera, entre otros. - Nuestra gestión ha permitido realizar más de 17.000 actividades por año, con un total de 168.858 participaciones de empleados; y 25.689 familiares y proveedores. También se han otorgado créditos preferenciales, para mejorar las condiciones de vida de los empleados; subsidios educativos, para acompañar el desarrollo profesional, tanto del empleado como de sus familiares; aportes económicos al fondo mutuo voluntario; aportes para seguros en salud, vida, hogar y autos; evaluaciones médicas periódicas y mucho más. El reconocimiento y la gratitud hacen parte de nuestro sello y, por esto contamos con un modelo que permite que nuestros empleados se sientan valorados, escuchados y considerados. Para nosotros, la familia es fundamental, por eso, creamos espacios como el día del hijo en el trabajo y la celebración de navidad, para resaltar el valor que tienen las familias para nuestra organización.

Reto Titanes X tradición es un programa dirigido a todo el personal de la empresa, con el objetivo de promover estilos de vida saludable, a través de jornadas deportivas grupales, actividades extra laborales saludables y ecológicas, campañas de prevención y promoción para la salud mental y física, buscando, mejorar la calidad de vida de los empleados y de las familias; adicionalmente capaz de mejorar la productividad y la convivencia, disminuyendo el ausentismo laboral.

Se ha logrado una transformación de la actitud frente a la problemática planteada. Reto titanes X, ha logrado integrar prácticas de deporte con las campañas promovidas para el programa de alcohol y drogas. Los colaborares han logrado resultados y cambios internos, que se ven reflejados en el clima laboral y la productividad, lo que también ha impactado positivamente a sus familias. Además, se obtuvo la reducción en los indicadores de ausentismo y la disminución de casos positivos al realizar las pruebas de alcohol y drogas.

Infografía: representación visual para transmitir información clave, de manera simple, con alto contenido técnico, buenas prácticas y lecciones aprendidas. Expectativas y contexto - Impacto estratégico: Garantizar resultados a corto, mediano y largo plazo: estadísticas de seguridad y salud, claves para cumplimiento de objetivos corporativos. - Personas: 1. Mejorar el nivel de acceso, apropiación, toma de conciencia y aplicación, por parte de colaboradores, independiente de su tipo de vinculación. 2. Fomentar la participación, comunicación y consulta del personal. - Estándares: Diseñados y desarrollados con la participación de expertos técnicos, internos y externos, incluyendo personal de campo de HMV. - Cultura: Necesidad de armonizar conceptos en diversas regiones, países, culturas y perfiles sociodemográficos. Etapas generales 1. Caracterización de eventos y potencialidades con horizonte de análisis de 1, 2 y 5 años atrás. 2. Segregación de eventos por tipo de proyecto, naturaleza, agente, lesión y causas principales. 3. Análisis de proyectos a ejecutar a corto y mediano plazo. 4. Priorización de programas. 5. Definición de estructura de despliegue: • Programa de gestión • Práctica segura • Herramienta de gestión • Permisos de trabajo, listas de chequeo o verificación 6. Análisis de documentación existente. 7. Sesiones de trabajo con personas claves: asesores técnicos de ARL SURA, y líderes técnicos de HMV (oficina y campo), con buen juicio crítico y experiencia en planificación, desarrollo y verificación proyectos. 8. Pruebas de escritorio y en sitio, para validar adecuación, practicidad y eficacia. 9. Divulgación de los estándares. 10. Seguimiento a estadísticas, eficacia y nivel de aplicación.

Cifras concretas: - Entre 2018 y 2019: 36.4 % de disminución en frecuencia y 35.20 % severidad de eventos. - Con respecto a promedio de últimos 5 años: disminución del 36 % en frecuencia y del 41 % en severidad de eventos. - Más de 25 programas, prácticas, y herramientas de gestión generadas. - Más de 600 personas cubiertas con los nuevos estándares. - Aplicación en proyectos de infraestructura, en varios países: Colombia, Chile, Perú. Otros impactos: - Optimización en estructura y volumen de documentos a desplegar, en sitios de trabajo. - Reducción de tiempos requeridos para la adecuación de componentes del SGSST, en proyectos. - Gestión del conocimiento y lecciones aprendidas. - Generación de contenidos más interactivos, como videos y animaciones. - Resultados positivos en evaluaciones de clientes, interventoría y aliados estratégicos. - Buena imagen con grupos de interés. - Mejor interacción entre países. - Mejoras en el esquema de reporte y rendición de cuentas.

Con el propósito de mejorar las condiciones de salud y la calidad de vida de los trabajadores, se trazó un programa, enfocado en estimular la práctica de actividad física, fomentar el fortalecimiento osteomuscular, mejorar la higiene postural, y controlar la acumulación de la fatiga, creando hábitos nutricionales y estilos de vida saludables. Se diseña una metodología médica de evaluación al trabajador, con variables medibles durante la práctica, tales como ángulos de movilidad articular, porcentaje de grasa corporal, evaluación postural y test cardiovascular. De una población de 295 trabajadores, se evaluaron 279, con los cuales se crearon cuatro grupos estratégicos: - Activación: sanos, sin antecedentes y sin hallazgos (95 Personas). - Acondicionamiento: expuestos a riesgos, sin antecedentes y con síntomas (68 personas). - Fortalecimiento: Expuestos a riesgo, con antecedentes, con síntomas y hallazgos (117 personas). - Nutrición: IMC 27 o desviaciones en laboratorio (55 personas). Para el desarrollo del programa, se implementó un plan de trabajo en cuatro fases: 1. Sensibilización: eeuniones informativas del programa y agenda de citas. 2. Entrevista del trabajador con preparador físico y nutricionista, y firma del compromiso. 3. Intervención: Entrenamiento personalizado y control nutricional. 4. Seguimiento: control y seguimiento médico. Cada grupo tiene diferentes actividades. Por ejemplo, Fortalecimiento, tiene un entrenamiento semanal de 1 hora con preparador físico en gimnasio, e instrucciones para 2 sesiones adicionales en el hogar, con ayuda de un kit de implementos terapéuticos y plan casero. Para Acondicionamiento, se contó con sesiones de ejercicios, dirigidos por fisioterapeuta, con Kit y plan casero. El grupo de activación, con las instrucciones de pausas activas específicas según los riesgos del puesto de trabajo. Y para Nutrición, se elaboró un plan nutricional de acuerdo con la evaluación de siete variables metabólicas y un seguimiento a los tres meses.

Coberturas - Sensibilización: asistieron 166 colaboradores (59.4 %). - Entrevista: del grupo objetivo de 185 personas, asistieron, de fortalecimiento, el 86 % y, de acondicionamiento, el 76 %. De nutrición, el 85 %. Para cctivación, se les divulgó y se les entregó el plan. - Intervención: de los 117 participantes inscritos, asisten 89 (76 %), y, de nutrición, 38 (76 %). De 8 entrenamientos programados, cumplen 3.9 en promedio, y a cada entrenamiento asisten hasta 9 personas. - Seguimiento: solo se evaluaron 61 personas, por programación de turnos. Logros - Por segmentos corporales: en todos los colaboradores se logra evidenciar mejoría en la flexibilidad de la musculatura del hombro, y avance en los arcos de movimiento, después de realizada la prueba de Alan Gordon. El 70 % logró mejoras hasta de 15 cm. Para región lumbar, con la prueba de Wells, se pudo encontrar la mejoría en todos los participantes, en la flexibilidad de los músculos isquiotibiales y lumbares, anotando que algunos de ellos, desde su autopercepción, refirieron mejoría y disminución de dolores. Estos cambios se logran, una vez se evalúa la asistencia y adherencia con el programa. - En nutrición: se encontró, al inicio del programa, una población con IMC normal 5.3 %, sobrepeso 68 % y obesidad 26 %. Al final, se logra disminución de 38 % en el grupo de sobrepeso y del 50% en grupo obesidad. - Cambios en peso corporal: se presentó una reducción de peso entre 1 kg y 7.1 kg, en el 58 %. - Ccambios en el tejido graso: el 73,7 % de los asistentes logran impactar su composición corporal. El resto de la población, presentó variaciones mínimas en tejido graso. El cumplimiento del plan casero se hizo por parte del trabajador, y se observó un gran apoyo de las familias. La reducción de peso y los cambios en la composición corporal se traducen en bienestar físico y mental. No se trata solo de pérdida de peso, se trata de crear consciencia en la modificación de hábitos, para alcanzar un estilo de vida saludable.

Programa de vigilancia epidemiológica en ergonomía Objetivo Identificar los factores de riesgo ergonómico y los métodos de control, con el fin de disminuir la incidencia y la prevalencia de la patología de síntomas osteomusculares y días de incapacidad, mejorando la productividad y preservando la capacidad laboral de los colaboradores 1. Ingeniería como barrera dura: se cuenta con el equipo de ergonomía participativa, cuyo objetivo principal es sensibilizar a los líderes, mediante el desarrollo de una metodología participativa, para la identificación y gestión de los factores de riesgo asociados a los desórdenes músculo esqueléticos (DME). Su función es la Intervención en el lugar de trabajo, realizando un diagnóstico y las propuestas para el tratamiento de las condiciones ergonómicas desfavorables. 2. Organizacional como barreras blandas. Se tienen los siguientes programas: - Pausas saludables: se cuenta con un grupo de líderes de pausas saludables, quienes son formados por profesionales. Estos guían el programa, con 15 minutos diarios, distribuidos en toda la jornada laboral, iniciando con calistenia, a primera hora de la mañana, y acompañado por la ARL SURA. - Acondicionamiento fisico: el objetivo del programa es promover el ejercicio físico programado y supervisado con el fin de conseguir una condición física adecuada. Al iniciar y finalizar un período se hace una evaluación de la condición física de cada colaborador, donde se busca una mejora de la función cardiorrespiratoria, muscular y metabólica; mejora la condición física, retarda la aparición de fatiga y promueve un estilo de vida saludable. Es liderado por un educador físico contratado por la empresa. - Fortalecimiento físico: es liderado por un fisioterapeuta contratado por la empresa. Su objetivo es la disminución de la inflamación aguda de los tejidos por trauma acumulativo e Interrumpir los ciclos de fatiga tendinosa, muscular y mental. Cada año se realiza una evaluación osteomuscular donde el fisioterapeuta califica a cada colaborador en un DME, luego de la calificación, las personas con incapacidades prolongadas, sintomáticos y con tratamientos de fisioterapia con la EPS, ingresan al grupo de fortalecimiento muscular en el que se desarrollan ejercicios con énfasis en la parte del cuerpo afectada. Además, con las maternas se realiza un trabajo de psicoprofilaxis.

Disminución del ausentismo por DME (desordenes musculo esqueléticos).

Establecimiento de un equipo de trabajo, en cabeza de la gerencia de gestión humana, sistemas de gestión, mercadeo, comunicaciones y el psicólogo de apoyo de ARL SURA, quienes tomaron en cuenta los datos arrojados por la evaluación de riesgo psicosocial y la evaluación de clima organizacional, para plantear actividades direccionadas a la intervención, generando un plan de trabajo enfocado desde el programa de bienestar laboral que, además, impactará el plan de intervención de riesgo psicosocial y el SG-SST. Es así como nacen esos momentos especiales para toda la organización, llamados momentos wow.

Desde que se implementaron las acciones de los Momentos wow, se ha favorecido una cultura del autocuidado y compañerismo, disminuyendo los índices de ausentismo por accidente laboral y por enfermedad general. Se ha impactado, de forma positiva, el dominio de relaciones sociales en el trabajo y estilo de liderazgo, al generar una mayor cercanía entre los líderes y todo el personal que conforma la empresa a nivel nacional.

Ojos y mente en la tarea: conectado con mi vida, es una estrategia, planeada, ejecutada y mejorada, para mantener conectado al colaborador con el cuidado de su vida y del entorno, alerta y consciente con la vida. De este modo, el abordaje en forma integral de la Seguridad y Salud en el trabajo, permite contar con una empresa segura y saludable, logrando que los colaboradores vivan y se desarrollen desde lo familiar, personal, profesional, laboral y social. Se han desarrollado acciones concretas desde los procesos de selección, ajustes razonables en los procesos productivos y promoción, con campañas hacia la conexión con la vida. Todas las acciones han tenido participación de los colaboradores, líderes y gerencia. Se estableció una técnica de armado manual de bouquets, logrando, desde el diseño, la disminución de movimientos y esfuerzos para las manos, la repetición y fatiga; aumentado la productividad y calidad del producto. Esta técnica fue propuesta por uno de los empleados con más antigüedad en la empresa, quien hoy es responsable de los diseños y aseguramiento de la técnica en el personal nuevo y antiguo. El método es referente en el sector y en el Sena. Diferentes campañas y acciones, promueven la conexión con la vida, el proceso y la interacción con las personas. Acciones concretas están dadas desde los "buenos días", en donde diariamente, antes de inicio de producción, en forma planeada y documentada, todos los lideres cuentan con la ficha de contenido del día, para generar conversaciones con los colaboradores. Se inicia con el calentamiento físico, temas de producción, socialización de accidentes, condiciones, y temas alusivos al personal desde lo familiar, profesional y de seguridad. "Por una vida en la vía", en una actividad realizada en convenio con la alcaldía y la ARL SURA, en la que se promueve y se hace seguimiento a los colaboradores, en el comportamiento en la vía. Desde la empresa se motiva a la corrección de dichos comportamientos y, con afiches, avisos y conversaciones directas, se promueven comportamientos seguros.

En 2017 se presentaron 44 eventos, con 262 días; en 2018 se presentaron 19 eventos, con 97 días. Tasa 14.45 %, lo que nos indica que en 2018, hubo una reducción del 56.9 % en número de eventos, y 63 % en número de días de incapacidad. Tasa 5.76 %. Empoderamiento de los líderes de proceso, de manera que incluyen a SST en producción. Al ser una estrategia conectada con el entorno, hace una empresa referente, en asuntos de seguridad e inclusión laboral. Los resultados han estado respaldados por la apropiación y el sentido que han dado todos los líderes, de un espacio muy valorado llamado Buenos días, las conversaciones periódicas de todos con la gerencia y, la participación masiva de los colaboradores en las campañas propuestas en la empresa, que son: - Por una vida en la vía: que trasciende el ámbito laboral. - Campaña cuidado de manos: desde la motivación lúdica, se busca generar conciencia, acerca de los beneficios, con el cuidado a todo nivel. - Gerencia visual y auditiva: ubicación en la planta, de procedimientos escritos y con imágenes, diversos mensajes con leyendas, como habladores en zonas comunes, carteleras, sticker y audios. - Espejo: en zonas estratégicas se ubica un espejo acompañado de la leyenda "Les presento al responsable de su seguridad". - Mes de la salud: actividades de intervención para los peligros presentes o, que a raíz de materialización (accidentes), dejaron huellas que requerían tratamiento, como el peligro mecánico. - Enamorado de mi cuerpo: empoderar a nuestros colaboradores de la estrategia basada en el amor propio y el cuidado de su cuerpo, buscando interiorizar la seguridad como un propósito de vida. Pausas saludables. dirigidas para conectar cuerpo y mente. - Chocolate caliente para el alma de nuestra gente: 365 días de cuidado, se entrega día a día bebida caliente al personal.

La práctica denominada Excelencia operacional, inició en 2016 y ha generado cambios en el lay out de la planta. Gracias a dichos cambios, han mejorado, de manera importante, los puestos de trabajo y se ha generado impacto en la evaluación de los riesgos. Así, se ha logrado la reducción de la accidentalidad en los dos últimos años. Por ejemplo, cero accidentes en 2017, solo un accidente leve en 2018. En el primer semestre de 2019, solo se ha presentado un accidente leve. Al mismo tiempo que se transforma la planta, se han implementado acciones como la charla de los 5 minutos con todo el personal, se ha mejorado en el uso de los equipos de protección personal y se apoyan las necesidades de los trabajadores para una mayor calidad de vida, impactando, de esta manera, el riesgo psicosocial. De igual manera se viene haciendo un seguimiento a la productividad, que incluye una formulación que integra aspectos de la SST. Se han dado pasos para aprovechar mucho más el espacio de trabajo, integrando el concepto de seguridad y de bienestar para el trabajador. Por ejemplo, mejorando sistemas de manejo de cargas, de contaminación química, almacenamientos, instalaciones sanitarias y espacios para el bienestar, como el comedor para el personal.

Los resultados pueden describirse en los siguientes aspectos: 1. Personas: homologación conceptual en orden, limpieza y procedimientos de excelencia, disminución de la incidencia de riesgo persona. 2. Método: registro y seguimiento al control de pérdidas operacionales, orden y aseo en planta, estructuración de elementos necesarios, cambio de método en la elaboración de los productos, con economía de movimientos y minimización de riesgos. 3. Proceso: descripción, paso a paso, del procedimiento de elaboración de masillas con cambios evidentes en mecanización para el manejo y manipulación de cargas, seguimiento al desempeño de las áreas, detección y control de pérdidas. Cambio de las estaciones de trabajo lead time, por consiguiente menos exposición al riesgo, en relación al trabajador. A todo lo anterior, se suman los resultados en accidentalidad, que registra la empresa en los últimos años. Igualmente, la satisfacción que muestra la gerencia, con los logros obtenidos en la mejora de su planta de producción.

Mientras se realizaban las formaciones en Sistema Globalmente Armonizado y, se documentaban las fichas de datos de seguridad de los productos, identificamos que era necesario eliminar o sustituir materias primas que hacen parte de la mezcla de productos desarrollados y fabricados, pues algunas sustancias representan consecuencias graves en la salud y seguridad de las personas y el medio ambiente. A raíz de ello, se inicia un proyecto encabezado y direccionado por la Gestión estratégica, en el que involucraba los procesos de Gestión integral, Desarrollo, Producción y Compras. Dicho proyecto, consistió en buscar materias primas con menor riesgo a nivel ocupacional y que, a su vez, cumplieran con el objetivo de química verde (alternativa orientada a buscar nuevas formas de sintetizar sustancias químicas para lograr una química más amigable con la salud y el entorno).

Entre 15 y 20 productos propios, fueron reformulados por sustitución de materias primas más amigables con el medio ambiente y con la salud de las personas expuestas. Se diseñan fichas de datos de seguridad (FDS) y etiquetas, bajo los lineamientos del sistema globalmente armonizado. Implementación de política de compras sostenibles (aplica para los temas ambientales y seguridad y salud en el trabajo). Reducción en la emisión de vapores tóxicos para la salud de las personas. Reducción de impactos ambientales al usar químicos biodegradables. Ser más competitivos, al eliminar, sustituir o reducir sustancias químicas en los productos puestos en el mercado. Se establece como acción preventiva, a nivel de la organización, la eliminación de sustancias con efectos cancerígenos.

Teniendo en cuenta el informe de riesgo psicosocial de 2017 y los resultados de otras encuenstas aplicadas, se identificó la necesidad de trabajar, en todas las áreas de la compañía, en comunicación y trabajo en equipo. Con base en esto, se crearon una líneas estratégicas, para desarrollar todo el programa de factores humanos, basado en autorrealización, cultura organizacional, innovación, capacitación y fortalecimiento de competencias; estrategias con trazabilidad y ejecución en el tiempo. Para el desarrollo de esta estrategia, se cuenta con la participación del grupo movilizador, se trabaja con líderes de cada área, para que ellos sean respaldo y brinden asistencia a los colaboradores, logrando que estas líneas estratégicas se desarrollen y se alimenten, cada año, con los resultados del informe de riesgo psicosocial y, con las novedades que se presentan, año tras año, en los colaboradores, en los temas trabajados con ellos.

En términos de beneficios, el autoconocimiento que se logra desarrollar en cada uno de los colaborares, con la importancia que tienen los factores humanos en su desempeño del día a día, tanto dentro de la organización como fuera de ella, con la comunidad y los clientes, impactan de forma positiva. Una vez que los colaboradores logran hacer este trabajo interno, identificando sus puntos fuertes y débiles, se logra trabajar internamente en la compañía desde entrenamientos y charlas, al mismo tiempo que se hace aseguramiento, por medio de mediciones como encuestas de satisfacción y conversaciones. Al mismo tiempo, esto trae un beneficio fundamental para trabajar con los clientes y con la comunidad, porque las personas logran sobrellevar momentos de vulnerabilidad, aprendiendo a salir de ellos con base en sus propias herramientas internas y reconociendo sus limitaciones humanas, lo que permite desarrollar la resiliencia, no solo a nivel de la persona, si no también como cultura organizacional. Al lograr homologar el lenguaje, con temas concernientes a factores humanos, se impacta de forma positiva, el entorno laboral, profesional y social, logrando flexibilidad y participación de los trabajadores, así como anticipación en el reconocimiento de factores que demuestren fatiga, comunicándolo al equipo de factores humanos.

El Programa de bienestar integral, se ha desarrollado desde hace varias décadas, involucrando un SGSST en el cual hemos acompañado a decenas de contratistas. Se han desarrollado actividades de bienestar laboral, como torneos deportivos, bonos de tiempo libre, eventos de recreación, esparcimiento, entre otras actividades; e iniciativas que apuntan a mejorar la calidad de vida de los colaboradores y sus familias (incluyendo contratistas). Entre ellas, podemos destacar: - Escuela en obras, donde son pioneros en la ciudad. - Instalación de filtros potabilizadores de agua en algunos de los hogares. - Mejoramientos de vivienda. - Apoyo estudiantil a trabajadores y sus hijos. - Entrega de kits escolares. - Programas de vivienda (proyecto habitacional Robledo Real). - Semilleros musicales. - Subsidios deportivos para hijos de trabajadores. En general se ha logrado articular un esquema integral de atención y acompañamiento, en el cual participa el personal de SST, acompañado de profesionales en trabajo social y docencia. Incluso, han trabajado permanentemente, en alianza con instituciones especializadas, como la Fundación Solidaridad por Colombia y la Fundación Fútbol para el Futuro, quienes además han operado diferentes proyectos adicionales a los mencionados, con un impacto directo en el bienestar familiar. De otro lado, se ha hecho una apuesta importante por la formación y la formalización en el trabajo, a través de programas internos de capacitación y crecimiento profesional, alianzas con gremios (Camacol, Sena) e incluso proyectos de formalización para contratistas de mano de obra, con el fin de que crezcan y se proyecten, generando en ellos empleabilidad. Así, se ha contribuído a que las personas trabajen seguras y felices, y que, poco a poco, obtengan bienestar a nivel familiar, más allá del asistencialismo, con un foco en el cierre del ciclo generacional de la pobreza en la región.

Los resultados se evidencian desde aspectos tangibles como las cifras de accidentalidad (por debajo del sector), la mínima ocurrencia de eventos graves, y el porcentaje (93 %) de cumplimiento del SGSST. Todas estas, acompañadas de resultados similares de los contratistas, a quienes se ha apoyado en el proceso, como agradecimiento a su lealtad y gestión, pero también, como un gesto de responsabilidad social con quienes son su mano de obra. Por su parte, el programa de responsabilidad social empresarial, ha permitido la alfabetización de cerca de 6.000 trabajadores en 32 años de labor, el acceso a agua potable de 68 familias y 322 personas beneficiadas, el mejoramiento de vivienda de 69 familias y 299 personas beneficiadas, el apoyo a la educación superior de hijos con 47 jóvenes y semilleros de música con 85 alumnos. Además, otros proyectos como la urbanización Robledo Real, con 23 casas entregadas, casi en su totalidad, gratuitamente, a trabajadores de obra y contratistas. Los programas de formación en obra han permitido profesionalizar la labor, generar buenas prácticas documentadas, propiciar ascensos internos y facilitar la independencia de decenas de trabajadores, ahora constituidos como contratistas y a quienes, además, se les ha acompañado con formaciones encaminadas a su formalización como empresarios. Así, contamos con personal feliz, leal ycomprometido, que nos ha acompañado por muchos años en las diferentes labores. Hemos obtenido, en dos ocasiones, el Premio a la Responsabilidad Social de Camacol, entre ellas, el Premio nacional logrado en 2018.

Ciclass es un ecosistema de conocimiento, que va más allá del E-Learning, desarrollado en la empresa, basado en Joomla y Moodle, integrando lo mejor de los CMS (Content Management System) y los LMS (Learning Management System). Funciona a través de lenguajes comunes como la red social Facebook, y el gestor más popular de cursos, Moodle. Ingresando un usuario y contraseña, cualquier colaborador puede navegar e interactuar dentro del ecosistema. En un par de segundos, 400 personas, en dos sedes distantes, pueden enterarse de los resultados en las pruebas de conocimiento, conocer acerca de una nueva campaña implementada en la compañía, ver fotos y escuchar testimonios cortos de empleados que reciben equipos donados por la empresa, al igual que escuelas rurales. Enterarse de un concurso en el que pueden participar, nuevos convenios para disfrutar, saber dónde y cuándo participar, de una actividad dinamizadora que se va a llevar a cabo, de las actividades preparadas para la semana de la salud, inscribirse al torneo de volley o de tenis de mesa, conocer tips saludables, los riesgos a los que estamos expuestos y cómo mitigarlos, postularse al cubrimiento de una vacante, etc. - Contamos con un canal directo descendente, ascendente, oportuno y veraz, para difundir el acontecer organizacional. - Podemos, de una manera divertida, interactiva, que crea consciencia y fortalece la unidad frente al propósito organizacional, hacer difusión de nuestros valores y filosofía. - Conocemos, de manera ágil y oportuna, gustos, comportamientos y afinidades. Logramos anticiparnos a necesidades, por ejemplo, haciendo posible el aprovechamiento de la aplicación de la inteligencia social. Ciclass recibe alrededor de 50,000 ingresos de usuarios al año, lo cual aprovechamos para que, visualmente, compartamos comportamientos esperados, en doble vía.

Los beneficios para nuestros empleados, se ven reflejados en el porcentaje de personas interesadas por la actividad física, haciendo uso de los convenios deportivos con los que cuenta la empresa. - Aumenta la práctica de actividad física y deportiva en nuestros colaboradores y en su grupo familiar. - Mejora la imagen de la empresa, debido a que, para el 2018, cerca de 250 colaboradores practicaban actividad física para desplazarse a su lugar de trabajo. - Buenas practicas en los colaboradores referente a estilos de vida saludable. - Reducción de la congestión vehicular Reducción de emisiones de CO2. - - Aumento de la consciencia social y ciudadana. - Reducción de la huella de carbono. - Mejora de la salud y calidad de vida de nuestros colaboradores. - Redución del estrés. - Reducción de costos y tiempos al desplazarse a la empresa. Actualmente, se está trabajando en un proceso de mejora y embellecimiento de la interfaz, contemplando el diseño de un personaje que sea CICLA, la bicicleta humanizada que nos permita renovar e impulsar la energía en nuestras acciones de movilidad sostenible: el día sin humo, los ciclo paseos, el disfrute de un jardín, que este año construirá la empresa como parte de la celebración de sus 10 años y que se materializará con diseños propuestos por los propios colaboradores. En general, la apuesta es apoyarse, a través de ese medio de comunicación y de las actividades o prácticas, para el fortalecimiento de la cultura del mutuo cuidado.

Desde el proceso de gestión del talento humano de la organización, se implementan estrategias basados en el modelo de cultura de la felicidad, que abordan el cuidado integral de Increyble® y Medio Ambiente. Algunos de los programas son: • Cuidado integral del Increyble® y Medio Ambiente One Health. One Protection. One Planet. • Cultura, propósito y sostenibilidad One Dreams Programas de cultura y vida. • Gestión y desarrollo de Increybles. Plan Carrera Aprendizaje y Desarrollo Analistas de GH (One Hand)

El logro que se han obtenido es un liderazgo cercano y cálido, manteniendo un estilo de puerta abierta, estimulando las buenas relaciones personales y el apoyo a los colaboradores. Con la generación de una adecuada cultura del cuidado, que se ve reflejada en su infraestructura, así como en el actuar de los Increybles® y la calidad de su trabajo. Minimizar los índices de rotación del personal y brindar apoyo en temas psicológicos, financieros y legales a los empleados, que muestran un riesgo psicosocial bajo a nivel intralaboral, medio a nivel extralaboral y tan solo cuatro empleados con nivel de estrés alto y muy alto, entre 1400, en un sector que mantiene cifras altas en estos aspectos. Se destaca una iniciativa ganadora, consistente en el montaje y sostenimiento de una tienda de la confianza, donde se proveen snacks para los colaboradores y éstos son quienes pagan y efectúan el vuelto de su dinero. Adicionalmente, los programas como Aprende con los mejores y las iniciativas HSE.

La práctica se enfoca en establecer jornadas de capacitación, campañas de promoción y prevención y, juegos lúdicos con el personal, para sensibilizar en los diferentes temas de seguridad.

El impacto obtenido con la práctica, es el mejoramiento del comportamiento del personal, la participación en las diferentes actividades y el reporte de condiciones de sus puestos de trabajo.

El manejo de los nemátodos ha dependido de la aplicación de productos químicos, que son costosos, contaminan el ambiente y generan riesgos para la salud humana y la alimentación. En la actualidad, para el manejo de nemátodos, existen muy pocos agentes de control biológico disponibles comercialmente. Esto se debe, fundamentalmente, a las dificultades encontradas para su reproducción masiva y formulación comercial, y a los resultados inconsistentes obtenidos en su aplicación en campo . Sin embargo, la integración de tácticas culturales y biológicas puede tener un impacto adicional sobre el rendimiento y sostenibilidad de los cultivos, más allá del impacto sobre los nemátodos, debido a la mejora de las características físicas, químicas y biológicas del suelo. Una de esas alternativas son los hongos nematófagos, los cuales se consideran microorganismos con la capacidad de atacar, matar y digerir nemátodos (adultos, juveniles y huevos), tema en el cual la empresa ha trabajado durante aproximadamente 10 años. Aparte de su habilidad nematófaga, muchos de estos hongos pueden también vivir saprofíticamente en materia orgánica muerta, atacar a otros hongos (micoparásitos) y colonizar raíces de plantas como endófitos. Hay más de 300 especies de hongos nematófagos descritos, encontrados por todo el mundo, incluyendo las regiones polares. Clases de hongos incubados: Phacelomyces sp (Nematodos), Trichoderma sp (Hongos), Lecanicillium sp (insectos), Beauveria sp (insectos).

Entre los múltiples beneficios que trae consigo la implementación de la práctica, están: 1. Menos exposición, a productos químicos, del personal que realiza las aplicaciones. En un periodo de cuatro meses, 24 personas y, en el año, 72 personas, en promedio. 2. Un producto de exportación más natural y con menos adictivos químicos. 3. Un medio ambiente más conservado. En la finca se tienen 22 hectáreas, de las cuales 18 son productivas. Con este producto, se garantiza menos contaminación de suelo por uso de químicos altamente tóxicos para el control de plagas. 4. Disminución en compras de productos químicos. La empresa ha tenido una disminución significativa en la compra y uso de productos químicos, categorías IA, de las cuales ya no se utilizan al interior, e IB, donde la reducción de compras y uso, desde 2016 hasta la fecha, ha tenido una reducción del 60 %. 5. Mayor rentabilidad en el costo final del producto, ya que la reducción de compra de productos químicos, ha sido notable.

Las personas hidratan manualmente 200 tallos/hora, realizando 14 vueltas de la liga por tallo, con un total día de 1.200 tallos y 25 personas expuestas. El reto era mantener la hidratación de la planta hasta cualquier punto de exportación de la flor, en los EE. UU. El 25 de agosto de 2016, se realizó una prueba de envío de flor a Holanda, por vía marítima, para evaluar tiempos y durabilidad del producto. Posteriormente, se enviaron muestras semanales, de un 10 % de la carga semanal, por un periodo de dos meses continuos, demostrando a los clientes que era mejor alternativa y trabajando para cambiar el concepto, que antes no se creía factible. La durabilidad final post corte y proceso de exportación de la planta en florero se estima de 5 a 6 días. La práctica consiste en una bolsa plástica de baja densidad, con micro perforaciones en su extendido, que permiten el flujo de aire constante dentro de la caja, manteniendo una temperatura ideal para la conservación de la planta. Dicha estrategia se realizó en conjunto con empresa CRYSAL, siendo nosotros una empresa piloto de lanzamiento, dispuestos al reto de cambiar la mentalidad del cliente final, dándole a entender que el producto llegaría en óptimas condiciones con esta nueva estrategia, por el bienestar de los colaboradores, en su gran mayoría mujeres cabezas de hogar. En conjunto con esta práctica, se implementa una banda armadora de ramos dentro de poscosecha, dando un plus adicional a la sustitución de movimientos repetitivos por armado de ramos.

En beneficios para los empleados, los socios y la comunidad: 1. Disminución de desperdicios, ya que la compra de bolsas para hidratación y ligas de caucho se eliminaron al interior de la empresa. 2. Eliminación de los movimientos repetitivos que realizaba el personal para la hidratación de los tallos. 3. Reempaque constante y afectaciones del producto por rupturas de la bolsas en el proceso del traslado de la flor, conllevando consigo mayores desperdicios y devoluciones por reclamos de productos. 4. Disminución de peso en aviones en sus trayectos, debodo a los 20ml de agua que contenían los tallos. 5. Reducción de reprocesos, pues en EE.UU. tenían que cortarlas para poner en vitrinas. 6. Mayor confort y bienestar laboral para nuestros colaboradores.

Como parte de la implementación del sistema de gestión y, de manera específica, en lo referente a la generación de accidentes, se inicia un proceso de capacitación en investigación de incidentes y accidentes de trabajo, para los líderes, buscando obtener un mayor compromiso en la implementación de las acciones correctivas. De igual manera, se socializan las lecciones aprendidas con todo el personal y se realizan capacitaciones a los trabajadores. Estas acciones permiten que los líderes y trabajadores, mejoren su compromiso con el control de accidentes de trabajo.

Como resultado de la práctica, se ha presentado una reducción del 50 % de los accidentes, pasando de 18 accidentes en 2017 a 9 accidentes en 2018.

Se plantean ideas en torno al espacio de trabajo, que son implementadas con el apoyo de la administración. Actividades realizadas: 1. Adecuación de los puestos de trabajo. 2. Juegos que permiten pausas activas dentro de la labor, como tenis de mesa, futbolito, billar, videojuegos. 3. Intercambio de libros. Se dispone de un espacio donde se ubican libros para la lectura del personal. 4. Auxilio para gimnasio. 5. Partidos de futbol. 6. Suministro de alimentos saludables. 7. Actividades trimestrales (bolos, donaciones, tejo, entre otras.) 8. Almuerzo semanal para todo el personal. 9. Medicina prepagada. 10. Clases de inglés. 11. Celebración de cumpleaños y aniversarios.

1. Reducción de estrés laboral. 2. Mejores relaciones interpersonales . 3. Mayor sentido de pertenencia y alineación del empleado con la empresa. 4. Acceso a servicio de salud más eficiente. 5. Hábitos de vida más saludable.

La práctica se ha implementado a través de actividades orientadas, principalmente, en el crecimiento personal de directivos, mandos medios y personal operativo, con una cobertura de una tercera parte, a través del programa Viajero interior y camino del viajero; y la formación en liderazgo humanista orientada al servicio (FOLHS), que tuvo como punto de partida, la capacitación en coaching y mentorías, realizadas a través de proveedores externos. Como complemento, se cuenta con actividades de bienestar, que fortalecen este desarrollo personal, como el Consultorio amigo (psicólogo) y jurídico (abogada), entre otras, que fomentan el bienestar físico, mental, emocional y social (espacios de esparcimiento laboral como mesas de ping pong, club de caminantes, jornadas de la salud, carrera atletismo, entre otros). Se fomenta continuamente el trabajo en equipo.

Disminución de los niveles del riesgo psicosocial relacionados con las características del liderazgo, fortaleciendo la habilidad del líder en la retroalimentación de desempeño. Se utilizan unas cartas de descriptores comportamentales, donde el empleado elige cuáles va a potencializar, acompañado de una conversación más que una valoración cuantitativa. Otros resultados de la práctica se ven reflejados en la descripción de un clima organizacional protector y colaborativo. Las acciones de capacitaciones en crecimiento personal (habilidades blandas), han facilitado, principalmente en el equipo gerencial, posibilitar herramientas de transformación cultural reflejadas en la posibilidad de horarios flexibles, priorizando las situaciones familiares y niveles de confianza para la interacción con los líderes de proceso y gerencia. En los resultados del estudio psicosocial 2019, se obtiene riesgo bajo, en la satisfacción del cliente, clima organizacional armónico y colaborativo, jefes que no escatiman el tiempo frente a las necesidades de sus empleados, autogestión, empoderamiento de los empleados, participación activa de líderes en los diferentes comités, el desarrollo del negocio, la motivación con proyectos de innovación y desarrollo, preferencia en el mercado para la prestación de servicios evidenciado en Argos planta de Cartagena y retención del capital intelectual. El desarrollo de habilidades blandas ha logrado ser visible con la conexión entre lo técnico y lo humano, logrando fortalecer los negocios nacionales e internacionales entre los cuales se encuentra inversionista canadienses, empresas Argos, proyecto Hidroituango, entre otras.

Visión Cero es un modelo integral de seguridad y salud en el trabajo, que tiene como el objetivo, controlar la accidentalidad, en paralelo a conceptos de cero defectos y cero emisiones. Se comienza la prueba piloto en los centros más críticos, con alta accidentalidad, resultados de listas de verificación por debajo del 50 % de cumplimiento y resultados de auditorías. Se implementa la estrategia con siete empresas cliente, ubicadas en Medellín y Rionegro. Después de haber trabajado con la empresa Cultura segura, durante el 2016 y gran parte de 2017, se genera la iniciativa de implementar la estrategia Visión cero, impactando en el campo a los trabajadores, cambiando sus hábitos y generando una cultura de autocuidado; empoderando a los jefes para hacer cumplir sus responsabilidades y hacer, del sistema de gestión, un sistema integral frente a calidad y ambiental, donde se resalta la alianza con el área de mantenimiento, para reporte de anomalías y controlar la accidentalidad por errores de mantenimiento o falta de reporte. Igualmente, resalta el compromiso gerencial, que hace inspecciones gerenciales, en los que las directoras de operaciones asumieron el rol de la seguridad y, la dirección de SST se torna como un proceso estratégico para la organización, emitiendo resultados muy positivos para los servicios y gran reconocimiento por el cliente frente a la práctica. Centros de trabajo totalmente seguros y con cultura de seguridad y salud en el trabajo, magnífico compromiso en la organización. La estrategia goza de un inmenso reconocimiento y aceptación en el personal y en toda la organización. Sus grandes resultados han ayudado a que todos los centros de trabajo, deseen tener la estrategia implementada.

- Bajo ausentismo, baja tasa de accidentalidad, baja severidad y mayor autocuidado en el personal. - Alineación con el ADN de Salamanca, donde la seguridad es un valor importante. - Reducción de enfermedades laborales.

Con una experiencia de más de 30 años en la mejora continua, podemos detectar los aspectos a mejorar, para minimizar accidentes de trabajo y prevenir enfermedades laborales; así como, adoptando condiciones adecuadas desde la perspectiva de cada trabajador y el medio que le rodea, social, familiar y emocional. Las mejoras en los equipos y compra de maquinas nuevas, son de gran impacto, ya que mejoran los procesos en calidad y tiempo. Al reducir el tiempo, los trabajadores se cansan menos, realizan menos movimientos repetitivos, y posturas prolongadas y cuentan con mayor seguridad por la tecnología. Esto se ha logrado con evaluaciones de los puestos de trabajo, identificación de peligros, inspecciones generales con sus planes de intervención, sistemas de vigilancia, mediciones ambientales, elementos de protección personal, rotación de turnos y puestos de trabajo, inducción, reinducción, entrenamiento, seguimiento en campo, pausas activas, actividades de bienestar, celebración de fechas especiales, medición de riesgo psicosocial, premiación por rendimiento.

Estabilidad en el empleo, clientes satisfechos, productos de mejor calidad, trabajadores sanos y seguros, menos accidentalidad, cero enfermedades laborales, menos ausentismo, mejor trabajo en equipo, mejor calidad de vida en los trabajadores, competitividad, reducción de costos operacionales, mejora el clima laboral y más motivación del personal.

El objetivo de la práctica Mentes sanas y estilos de vida saludables, es garantizar que, desde seguridad y salud en el trabajo, se generen dinámicas y estrategias, en función del bienestar mental y emocional de los empleados de la EDS. Así mismo, que se generen espacios sanos y seguros, trabajando de manera integral en las personas, con el objetivo de contar con empleados saludables y felices, mediante metodologías que respalden y permitan el cumplimiento del objetivo que nos hemos trazado como empresa. Metodología de mentes sanas: (Trabajando desde el ser) - Definir en el cronograma de capacitación, temas que permitan trabajar en los empleados desde el ser. Es decir, enlazándolo con símbolos tan importantes como Dios, la familia, los amigos y la sociedad. - Utilizar espacios (cartelera) y medios visuales, para socializar información que estimule y motive a los empleados de la EDS, a ser mejores cada día, utilizando frases motivacionales, reconocimientos y textos reflexivos. -Generar espacios sanos, permitiendo la interacción con el otro (compañero), facilitando la construcción de saberes, a partir de las vivencias del otro (semana de la salud, día de la felicidad e integración de amor y amistad). - Reconocer las cualidades y fortalezas que identifican a cada empleado, las cuales son muy importantes para el crecimiento de la empresa (termo marcado con el nombre de cada empleado con el valor que lo identifica). - Metodología de estilos de vida saludable (trabajando para el hacer). - Llevar control de peso de los empleados de la EDS, para identificar personas que se encuentren en sobrepeso. - Activar el programa de pausas activas empoderando a las personas. Para ello, se definieron dos líderes de hábitos y estilos de vida saludable, un operativo y un administrativo, que se identifican con brazaletes y se encargan de motivar y dirigir la realización de las pausas activas, y de promover hábitos saludables. -Celebrar la semana de la salud, cada año, con participación del Copasst y el Comité de convivencia laboral, en coordinación con ARL SURA y proveedores externos, que ayuden al desarrollo y cumplimento del objetivo propuesto. - Utilizar de manera activa, la cartelera, socializando información importante, referente a estilos de vida saludable.

Espacios sanos y seguros, bienestar integral, relaciones plenas, mayor cuidado de sí mismo y del otro, prácticas de vida saludables, clientes que disfrutan un servicio con excelente calidad, promoción del sentido de pertenencia del trabajador, mayor productividad, fidelización de clientes, eficiencia, trabajo en equipo y bajo ausentismo laboral. Se espera que, a mediano plazo, estos resultados se vean reflejados en los indicadores propuestos para medir el impacto, donde se integró el programa de entrenamiento IP, ausentismo laboral, clima laboral y percepción que tienen los clientes, del servicio en nuestra EDS. Esta medición se hará por medio de encuestas.

Durante la etapa desarrollada en el año 2018 se realizaron 8 jornadas de estilos de vida y hábitos saludables, con un total de 215 asistentes, de los cuales 41 fueron de seguimiento a condiciones evidenciadas en programas anteriores. Las jornadas se realizaron con la modalidad de atención en diferentes cubículos o etapas, y se efectuó la evaluación de diferentes factores asociados al riesgo cardiovascular, peso, talla, (IMC, EKG, RUFIER, perímetro cintura, perímetro cadera, encuesta de salud, exámenes de sangre), se realizó asesoría y orientación inmediata por médico laboral y medico deportólogo especialistas SST, enfermera especialista en SST y psicóloga especialista SST. Posteriormente, la información es tabulada y analizada por los coordinadores del programa (técnico, administrativo y coordinador SST), quienes orientan el programa y citan a los seguimientos de los colaboradores que fueron identificados con factores de riesgo específico por médico laboral o por médico deportólogo. Se generan procesos complementarios de asesoría y o remisión al nutricionista del programa o a la EPS a la cual se encuentra afiliado, para la atención médica respectiva acorde al alcance de las EPS. Igualmente, se cuenta con el club de la salud del área de bienestar universitario y unidades deportivas, donde los colaboradores tienen la facilidad de cumplir las recomendaciones generadas en el programa.

En corte realizado a diciembre de 2018, se encontraron cambios positivos en los hábitos y estilos de vida, representados en 13 personas con obesidad. Se evidencia, en el tamizaje, que 6 de ellas (46 %), disminuyeron su peso entre 1 y 3 Kilogramos. De las 18 personas con sobrepeso, se evidencia en el tamizaje, que 9 de ellas (50 %), disminuyeron su peso entre 1 y 10 Kilogramos. De las 32 personas con porcentaje alto de grasa, se evidencia en el tamizaje, que 16 de ellas (50 %), disminuyeron su porcentaje de grasa corporal. De 49 personas que refirieron sedentarismo, se evidenció el inicio o aumento de actividad física en 22 personas (44,9 %). En cambios en la alimentación, de 14 personas. De 26 personas que refirieron consumo habitual de alcohol, se evidenció reducción de consumo, en 3 personas (11.5 %).

Para Coats Cadena Andina, la cultura de seguridad está en las actitudes, creencias, percepciones y valores que comparten los empleados en relación con la seguridad. Con el compromiso desde y hacia las personas la empresa, realiza actividades en pro de la seguridad y la salud, que permiten disminuir el número de eventos que puedan ocasionar daños a las personas, teniendo en cuenta que la salud y seguridad en el trabajo, es importante para todos. Las siguientes son las acciones locales que se han implementado en los últimos dos años, a través de la práctica Cultura de seguridad positiva y proactiva: - Programa del valor del cuidado, la empresa ha desarrollado diferentes estrategias con el objetivo de que todos los colaboradores tengamos consciencia de la importancia del cuidado propio y el de los demás. - Mensaje de bienvenida comenzando año, para todos los colaboradores, promoviendo la seguridad como valor. - Semana de la seguridad y la salud con los colaboradores. - Semana de la seguridad y la salud con las familias. - Programa road safety. - Talleres de liderazgo. - Taller de inteligencia emocional. - Taller de siete hábitos de la gente altamente efectiva. - Programa de GBS observadores programa de mindfulness. - Programa Yo reporto. - Encuentro con proveedores reforzando la importancia de la seguridad y salud. - Atención a diferentes clientes compartiendo las estrategias utilizadas en seguridad y salud. - Cuidado de la palabra, cuidado de uno mismo, cuidado del otro. - Taller sobre el cuidado de las manos con los hijos de los colaboradores. - Taller utilizando la metodología de Lego para personal que maneja montacargas.

Implementar la práctica de la Cultura de la seguridad positiva y proactiva, ha facilitado que todos los colaboradores, tomemos consciencia de la importancia de estar saludables, logrando que cada uno sea su propio líder de seguridad y veamos la seguridad como un valor importante para nuestras vidas. Los entrenamientos y capacitaciones, nos permiten afianzar nuestro compromiso con la vida, la seguridad y el bienestar. La implementación de esta práctica, reafirma el compromiso de autocuidado, el reconocimiento del cuidado de los demás, la consciencia de los riesgos y sus consecuencias, el compromiso con todos los temas relacionados con seguridad y salud, la disminución frente a la frecuencia de accidentalidad y severidad y, el disfrutar de ambientes saludables, donde todos los colaboradores queramos estar, con bienestar físico, mental y social, teniendo en la organización, ambientes seguros y saludables. En la encuesta de seguridad y salud, se puede observar cómo ha ido avanzado esta calificación por parte de todos los colaboradores: en el 2016, 65,9 %; en 2018, 71,8 %; y en el 2019, 80,7 %. Además, se ha evidenciado la disminución en la frecuencia y severidad de los accidentes. La práctica de la Cultura de la seguridad positiva y proactiva, también ha tenido impacto en la comunidad, familia de los colaboradores, proveedores y clientes. En la comunidad, se han desarrollado campañas de seguridad vial, hacieno un trabajo de cultura ciudadana, ya que como empresa, sabemos que no solo debemos velar por nuestros colaboradores, si no por nuestra comunidad. Se han realizado diferentes campañas y estrategias, desde el 2017 , incluyendo diferentes agentes viales, peatones, conductores, etc. La práctica ha impactado a las familias de los colaboradores, ya que han participado en los programas realizados en las semanas de seguridad y salud y, en campañas para la importancia del cuidado de las manos, con los hijos de los colaboradores. En el encuentro realizado con proveedores, se ha destacado la importancia de la cultura de seguridad positiva y proactiva, para el bienestar y el lugar de trabajo seguro y saludable. Para los clientes, hemos tenido la oportunidad de compartir las prácticas realizadas, en los temas relacionados con seguridad y salud; y cumplimos con las exigencias de los requisitos de la Norma ISO 45001 sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

- Fase 1: adecuación de pista de prueba de vehículos y redistribución de funciones en pista, minimizando la exposición al uso de cárcamo o sus bordes; señalización y mejoramiento de los colores de advertencia en pista; estandarización de procesos, conforme a recomendaciones en seguridad y salud en el trabajo y ente certificador. Fase 2: mejoramiento y señalización de áreas comunes de la empresa, ejecución de correcciones derivadas de inspecciones de seguridad y acatamiento de recomendaciones de Copasst. Se adecuaron los espacios para el riesgo locativo y mecánico, se optimizaron los procesos y se implementan rutinas de limpieza.

Cero accidentes de trabajo para los años 2017 y 2018

El sector de la construcción es un medio difícil para concientizar al personal, debido a la cultura. La empresa optó por realizar campañas de sensibilización y socialización en seguridad y salud en el trabajo, a través de imágenes, graficas, afiches y volantes, para que sean más llamativas, de más fácil acceso y comprensión para la población trabajadora.

Los trabajadores han manifestado tener mayor entendimiento de los estándares y actividades de seguridad y salud en el trabajo.

Proporcionar condiciones orientadas al mejoramiento del clima organizacional, condiciones de vida, salud, productividad laboral y satisfacción.

- Crear condiciones favorables para el desempeño laboral. - Programar actividades orientadas a mejorar el clima organizacional, el cuidado de la salud, y el mejoramiento de la calidad vida de los colaboradores. - Incentivar, retribuyendo al colaborador, por medio de salario emocional, con beneficios sociales adicionales al salario, mejorando la calidad de vida del mismo yfomentando la conciliación laboral.

Anteriormente, se realizaban actividades de calentamiento y estiramiento, así como recomendaciones preventivas. Sin embargo, era imposible llegar a todos los colaboradores y estudiantes, por lo que se diseña un sobre, donde se grafican los calentamientos y estiramientos, según la parte del cuerpo a usar.

Tanto los estudiantes como los docentes, aprendieron la importancia del autocuidado, recibiendo las recomendaciones de los profesionales, además de siguiendo las indicaciones entregadas en el sobre.

Se encontraba ubicada en una bodega con una área de 1.500 metros cuadrados, con un total de 45 empleados, siendo una infraestructura inadecuada para albergar una operación de ese tamaño. En septiembre de 2018, se traslada para el centro logístico, bodega 11, contando con un área de 3.000 metros cuadrados, que permite separar la operación por áreas, facilitando el orden y aseo, la ubicación de equipos según el proceso productivo, dando cumplimiento a los requerimientos legales solicitados por entes reguladores, garantizando un ambiente de trabajo confortable y con suficiente iluminación.

La práctica mejora las condiciones de trabajo, lo cual motiva a los trabajadores, quienes, en su mayoría, son muy jóvenes y flexibles ante los cambios.

Considerando el crecimiento de la empresa y del número de colaboradores, en el 2016, se realizó una ampliación del edificio, con el fin de contar con una infraestructura más robusta, que nos permitiera desempeñar nuestras actividades de manera óptima. En el diseño del espacio, se tuvo en cuenta, no solo la generación de más puestos de trabajo, sino otros espacios para el confort de las personas. De esta manera, construimos una sala acondicionada con sillas reclinables, silla de masajes, aire acondicionado y una buena ambientación para que nuestros colaboradores pudieran dormir la siesta, descansar, o aislarse un rato cuando tuviesen alguna molestia, como dolor de cabeza o cólico, que no ameritara ir al médico. Esta sala se bautizó, en un concurso interno, como OASIS. Queríamos, además, otros espacios para que los colaboradores pudieran gozar de esparcimiento y recreación, por lo que se decidió adquirir una mesa de ping pong, en la que pueden jugar en su tiempo libre. Otro espacio creado, con el ánimo de incentivar la creatividad e innovación en los colaboradores, fue la sala de creatividad, donde se estimula, mediante su ambientación, la generación de ideas innovadoras. El objetivo es que el espacio sea utilizado para realizar reuniones o talleres en un ambiente más relajado, dinámico y cómodo, diferente al estrés y la presión que a veces genera una sala de juntas. Diariamente proporcionamos espacio de 10 minutos en la jornada de la mañana y, en la tarde, para realizar pausas activas dinámicas. Mensualmente desarrollamos actividades como desayunos saludables, clases de yoga, rumba terapia, horarios especiales cuando hay partidos de la selección y otra serie de actividades de bienestar, como la feria de la salud y la celebración del día de la familia.

Estas prácticas enfocadas en nuestros colaboradores y, que hacen parte de nuestra identidad corporativa, nos permiten contar con personas felices en su trabajo. Esto ha sido demostrado a través de la encuesta de la felicidad, realizada por Choose My Company, donde obtuvimos un porcentaje de recomendación del 100 por ciento. Nuestros índices de accidentalidad, desde 2017 hasta la fecha, han bajado a cero. Hemos avanzado, rápidamente, en la implementación del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, para todas nuestras partes interesadas. En los procesos de calificación, por parte de nuestros clientes, hemos obtenido calificaciones muy superiores a años anteriores, al tener procesos controlados, seguros y con personal atento y motivado en todo momento.

Basados en la experiencia de 20 plantas, de procesos iguales, en los Estados Unidos, y siendo conscientes del factor de riesgo químico por la emisión de vapores y del factor de riesgo fisicoquímico en la empresa, se contrató desde el inicio un ingeniero bioclimático para el diseño de la bodega. Para esto, se realizaron estudios de las corrientes de aire (vientos) en la zona geográfica en la que está ubicada la planta. Con los resultados, se hicieron los diseños y construcción de la bodega, con ventilación natural, para prevenir la concentración de gases, saturación de los limites máximos permitidos y evitar complicaciones físicas en los trabajadores. Así mismo, la organización implementó los siguientes controles: - Fuente: mientras no haya producción, la empresa ha establecido tener las sustancias químicas, contenidas en los tanques, a temperatura ambiente, para evitar la emisión de vapores. - Medio: la bodega está diseñada para que las corrientes del aire del exterior, ingresen por la parte baja y suban hacia una lucarna, que permite la salida del aire contaminado, ayudando a que la bodega esté ventilada y con el aire renovado. Además, las puertas por donde ingresa el aire, tienen un perforado para facilitar el ingreso del mismo. Adicionalmente, la organización ha establecido mantener las puertas abiertas, para permitir un ingreso mas abundante de aire fresco y mejorar la ventilación. Dentro del diseño de la bodega, se dispusieron unas fachadas ventiladas de Hunter Douglas, que son un sistema que permite la ventilación natural, actúan como sistema de evacuación integrada, tanto del agua lluvia, como de las condensaciones entre la fachada y la estructura. Los Hunter Douglas se instalaron en la parte frontal, trasera y lateral derecho de la bodega para mejorar la ventilación y facilitar la evacuación de los gases de manera más rápida y efectiva. La intervención en las personas consiste en rotación de personal, control médico ocupacional y uso de EPP.

Se logro reducir la concentración de vapores químicos en el área administrativa y operativa, evitando el desarrollo de enfermedades laborales. Además, se han implementado sistemas de seguridad, con el propósito de tener los químicos explosivos, en gabinetes contra incendios y resistentes a explosiones y, en bunker, que permite detener un derrame químico y contener una explosión, logrando proteger a los empleados. En la línea operativa de los tanques, se logró tener un canal para la contención de derrames, y un sistema de bombeo y recuperación de uno de los químicos más costosos de la empresa, disponiendo un tanque de contingencia para bombearlo, en caso de presentarse un derrame en grandes proporciones, y poderlo re bombear cuando el daño sea reparado, evitando así perdidas materiales y ambientales.

La empresa realiza un plan de actividades en favor del bienestar laboral, como pausas activas divertidas, actividades deportivas, actividades lúdicas el primer día de la semana, campeonatos internos, colaborador del mes, talleres de formación en habilidades comunicativas, trabajo en equipo, hábitos de vida saludable, campañas fomentando el auto cuidado y plan de sonrisas. Se realizaron sesiones de lluvia de ideas, donde cada uno dio a conocer sus necesidades, expectativas e intereses, tanto de auto cuidado ecomo de incentivos y, se creó un listado de actividades a desarrollar, mediante la estrategia de los equipos de talento humano, que consistió en delegar equipos de cuatro personas, quincenalmente, que se rotaron en tiempo y participantes. El objetivo fue resaltar en nuestros compañeros, características y habilidades, que nos hacen únicos y fundamentales para el equipo. Se resaltó la importancia de compartir con los demás, de comunicarnos, de dejarnos apoyar y de alegrarnos por las cosas buenas sucedidas. Así mismo, compartimos un desayuno. Con respecto a las pausas activas divertidas, el objetivo, además de movilizar nuestro cuerpo, era estimular las habilidades cognitivas, motrices, de trabajo en equipo y de comunicación, a través de acciones de concentración, liderazgo, diversión y diálogo. Con la obra social, nuestro objetivo fue contribuir a la sociedad y ayudar a quienes lo necesitan. Se recolectaron elementos y se realizaron actividades de integración en los diferentes sitios. Los espacios de esparcimiento se crearon para la lectura, zonas de juegos didácticos, juegos de mesa, de futbolito y ping pong, sala para dormir y sala de videojuegos.

Los más beneficiados son los colaboradores teniendo en cuenta que se mejoró la comunicación, la confianza, la unión y el fortalecimiento como equipo, así mismo son más conscientes de la importancia del autocuidado ya que no solo están los directivos haciendo énfasis en ello, sino que todos y cada uno de sus compañeros incentiva y realiza las actividades para ello. Se crearon espacios y actividades que son de mayor interés y que van evolucionando de acuerdo a cada equipo. Los conflictos internos se resuelven de forma más rápida ya que se ha ganado confianza para dirigirse a los demás, la actividad de los reconocimientos ha logrado aumentar la confianza en sí mismo y el buscar ser mejor cada día al reconocer las debilidades, se ha tomado conciencia de la importancia de la comunicación en el equipo. Los colaboradores también se han concientizado de las necesidades que tienen las personas del entorno y han aprendido a compartir más con los demás. Con estos resultados se han optimizado los recursos orientados al bienestar laboral y se registra un mayor interés. Al ejecutar de manera organizada las actividades y asumir responsabilidades por parte de los colaboradores se crea más sentido de pertenencia por la empresa y también unión con los compañeros. La comunidad también se ha visto beneficiada con el aporte a los lugares que hemos visitado tales como hogares de la tercera edad, refugios de animales y población infantil de bajos recursos. Los clientes se han visto beneficiados ya que se ha aumentado la productividad, trabajamos cada día con mejor actitud, disposición, iniciativa, creatividad, percibiéndose en el servicio. También hemos impactado en otras empresas que nos han tomado como ejemplo de bienestar social y están empezando a implementar estas iniciativas. En la actualidad y debido a que la Empresa está en construcción de su sede con el apoyo de los equipos de talento humano se crearon los diseños de los espacios que tendrá las nuevas instalaciones.

Al momento de tomar decisiones al interior del SST, los colaboradores, en su totalidad, participan en todas las actividades planeadas, incluidos los comités. Además de tener la claridad y el conocimiento de todos los documentos que se encuentran establecidos en el SST, cada vez que se hace la actualización de dichos documentos, los colaboradores son los primeros en realizar la gestión.

Cero accidentes, participación total de los trabajadores, relaciones laborales saludables y mejoramiento de contrato laboral.