Proceso formativo en seguridad y salud en el trabajo, dirigido a las comunidades indígenas Wayuu, asentadas en el área de influencia de la empresa, a fin de aumentar su nivel de conciencia frente a los riesgos, implementarndo prácticas de autocuidado para, luego, transferirlas a su cultura y comunidad Wayuu, logrando proyectarlas, con el ejemplo, al interior de la misma. Las estrategias pedagógicas implementadas permitieron fomentar la empleabilidad de los miembros de la comunidad indígena e incluirles en el ámbito laboral, con un nivel de conciencia que les permite desarrollar su labor con mejores niveles de cuidado y suficiencia.

La implementación del proceso ha traído consigo resultados positivos que se evidencian en la cifra de cero accidentes e incidentes laborales que involucren a miembros de la comunidad indígena Wayuu. Se resalta que los integrantes de la comunidad Wayuu que hacen parte de las cuadrillas de trabajo son conscientes del uso de los elementos de protección personal, la identificación de peligros y valoración de riesgos y demás medidas de control establecidas para el buen desarrollo de los procesos tal y como se observa en las rutinas de inspección desarrolladas en el marco del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y desde la contribución de estos en la aplicación de las normas. Otro de los impactos identificados da cuenta del proceso de transferencia que se tiene al interior de las familias de los trabajadores Wayuu, así se evidencia en las visitas de relacionamiento a las comunidades, identificando la inclusión de comportamientos que los impactan positivamente; entendiendo que les genera grandes posibilidades de empleabilidad, siendo impulsora de su desarrollo.

El proyecto se desarrolló mediante capacitación y actividades que buscan incorporar, en la rutina diaria de los funcionarios, el valor que corresponda mes a mes, durante un año, de acuerdo al cronograma diseñado que forma parte de esta propuesta. Los procesos de integralidad en el desempeño del personal que labora en las distintas empresas, se han convertido en la mejor manera de garantizar, no solo condiciones laborales óptimas para los mismos colaboradores, sino para todos los clientes que reciben directamente el producto generado de su trabajo. Es por esto, que se propone un Sistema de Administración por Valores, el cual busca incentivar entre los colaboradores del Instituto Cardiovascular del Cesar, el fomento de valores enfocados en la acción productiva de la organización: El Servicio. Así mismo, todo el proyecto, redunda en mejores ambientes de trabajo para todos los que hacen parte de la gran familia llamada Instituto Cardiovascular del Cesar. ¿Cómo lo vamos a hacer? Ejercitando cada mes un valor específico. Todo ese mes se realizan actividades mínimas, de carácter particular y colectivo, enfocadas a validar dicho valor y, finalmente, a reforzar aún más el sentido de pertenencia hacia nuestra institución. Componentes de capacitación Cómo brindar un excelente servicio al cliente. Julio, amabilidad, comunicación. Valor amor y amistad. Agosto, autovaloración y auto respeto. Valor respeto. Septiembre, motivación. Valor pertenencia. Octubre, trabajo en equipo. Valor solidaridad. Noviembre, tu actitud determinará tu éxito. Valor agradecimiento. Diciembre, inteligencia emocional. Valor innovación y creatividad. Marzo, ¿Quién soy yo? Valor honestidad. Abril, humanización en el servicio de salud. Valor fraternidad. Octubre, liderazgo. Valor responsabilidad. Agosto 2018, habilidades y aprendizaje. Valor tolerancia, resolución de conflictos.

Logros obtenidos: mejorar el clima laboral y el trato amable. Transformar aspectos identificados como críticos en el Diagnóstico de Riesgo Psicosocial. De carácter extra laboral se ha logrado generar alto compromiso en el personal con el ICVC, proyectar una imagen positiva y favorable, de buen clima laboral, de reconocimiento, bienestar y estabilidad laboral. Integrar a todo el personal de nivel administrativo, asistencial, gerencial, contratistas y accionistas con un objetivo común con sentimientos fraternales de hermandad e identidad corporativa. Fortalecer valores importantes como la humildad, solidaridad, el trabajo en equipo, la comunicación asertiva, la tolerancia, sentido de pertenencia, el amor hacia los compañeros y la honestidad. Además, ha sido posible integrar a los niños en el ambiente laboral de sus padres en el ICVC, generando en ellos amor hacia la institución por sentirse parte. Crear cultura y auto-conciencia de la importancia de cada una de las labores que se realizan en los diferentes roles que desempeñan, su aporte importante en la consecución y el cumplimiento de metas establecidas. Incentivar el valor de Innovación y Creatividad, aplicando estrategias para medir el amor por la institución con la creación del diseño y maquetas del edificio terminado del Instituto. Incentivar en el personal el valor de compartir un poco de lo que tenemos con entidades de beneficencia como la Casa del Abuelo.

La Fundación Cedesocial construyó y ejecutó el juego llamado "Conscientes", con el fin de generar consciencia en la prevención de accidentes, dirigido a los niños, niñas, jóvenes, mayores de 18 años con o sin discapacidad, junto a su madre o padre sustituto o biológico y, demás miembros de sus familias, a través de las prácticas lúdico pedagógicas con el acompañamiento del personal especializado y directo de la organización, utilizando un tapete diseñado con figuras alusivas a la seguridad, las emergencias, y el medio ambiente. Fue una mezcla de actividades relacionadas con juegos muy conocidos como Escalera y Reto al conocimiento. De igual forma, se realizaron formaciones técnicas en atención de emergencias a 170 madres sustitutas en la ciudad de Barranquilla, cuyos conocimientos se replican en las partes interesadas beneficiadas de los programas, mejorando las técnicas de reacción, ante eventos que pongan en riesgo la salud de las personas que residen en los hogares.

Trabajamos por la instalación de capacidades en prevención de accidentes en los beneficiarios, quienes manifestaron a través de encuestas, su conformidad en la actividad, resaltando la oportunidad que les permitió conocer mecanismos de reacción para ayudar a otras personas, evitar accidentes en casa, ahorrar energía y reaccionar ante un peligro en el hogar. También comunicaron la necesidad de repetir continuamente la actividad teniendo en cuenta que además les permitió compartir con otros niños y niñas de su edad. En cuanto a Formaciones Técnicas, las madres resaltan que las temáticas les permiten conocer nuevas maniobras y mecanismos para atender alguna novedad asociada a una emergencia de salud o peligro en los hogares. Las jornadas de educación han permitido el inicio de la gestión de donaciones de extintores, dirigidos especialmente a aquellos hogares en los que viven nuestros infantes, jóvenes y mayores de 18 años, con discapacidad, que requieren el uso de oxigeno para garantizar su vida. Estas iniciativas han permitido que la Fundación Cedesocial se extienda más allá de su misión. Igualmente, el personal directo de la Fundación ha recibido el fortalecimiento de competencias enfocadas a un pensamiento de prevención, identificación y de reacción ante peligros, a través de las jornadas de educación teórico prácticas dentro y fuera de las instalaciones.

Desarrollar las competencias del ser para el hacer, con miras a que los grandes profesionales sean, además, grandes seres humanos, con nuevas redes de trabajo (Networking) y en contacto con los más grandes empresarios de la región. Desarrollar el liderazgo, la creatividad y descubrir su potencial con sentido ético, para la toma de decisiones efectivas, frente a problemas en cualquier ámbito de la vida, a través de experiencias únicas, como actividades dinámicas al aire libre, talleres de formación y encuentros vivenciales. El PEP esta dirigido a varios tipos de población 1. KIDS 2. Bachiller 3. Universitarios 4. Profesional

Desarrollo de habilidades de liderazgo y creatividad en los participantes. Cambio en el comportamiento de los hijos de los trabajadores, demostrando motivación en el cumplimiento de sus deberes. Desarrollo de profesionales íntegros, seguros de sí mismos y confiados en sus capacidades, orientados al logro, conscientes e interesados en su autodesarrollo y que además cuenten con un alto sentido y sensibilidad social.

QDP es un programa de incentivos, que busca reconocer el compromiso de los trabajadores frente a los temas de seguridad, formación y desempeño. QDP, significa: Q: quiero ser el mejor. D: debo cumplir con todos los programas de formación P: puedo establecer hasta dónde quiero llegar Todo lo que se realiza va en relación a estas declaraciones. Se reconocen las fortalezas y el desempeño del trabajador en sus actividades laborales, evaluando los hallazgos de las inspecciones, acciones contravencionales, resultados de las formaciones, cumplimiento del ciclo de formación, satisfacción del cliente y desempeño laboral, siendo los ítems de seguridad los que guardan mayor peso a la hora de calificar al trabajador. Incluye, además, un programa de formación para el técnico de control de plagas, que contiene la formación en su oficio, combinada con la seguridad de las tareas que deben prestar. El ciclo formativo da lugar a unas categorías en el oficio así: - Técnico semi-junior - Junior - Semi-senior - Senior Además de apoyar el desarrollo de la competencia, da formalidad al cargo, ofreciéndole una certificación de valor al trabajador y un incremento salarial por pasar de una categoría a otra. Se destacan las metodologías para el aprendizaje del adulto, a través de actividades lúdicas que lo motivan a aprender y mantener el interés, se hace uso de la tecnología para realizar juegos que ponen a prueba el conocimiento adquirido (kahoot, evaluación por medio de Google docs, juego concéntrese, proyección de videos). Una vez el trabajador asciende, se le hace un reconocimiento público con sus compañeros de trabajo y familias, se muestra como un héroe y se presentan en un vídeo institucional. Otro reconocimiento para los técnicos, es el premio a los tres mejores técnicos, otorgando además de un bono en dinero, un televisor, minicomponente u otro electrodoméstico, según el lugar que ocupe. Los criterios de premiación incluyen las prácticas de SST.

Reducción de la accidentalidad, reducción en la severidad de la accidentalidad, mejoramiento de la competencia del trabajador, reducción de quejas y reclamos, reducción de actos y condiciones inseguras, mejora en el desempeño laboral, fidelización de los trabajadores, mayor sentido de pertenencia. Se han evidenciado mejoras en los indicadores de desempeño en la prestación del servicio, de formación, de desempeño en SSTA, indicador en talento humano (disciplinario y antigüedad), indicador de calidad (evaluación de desempeño y quejas y reclamos de clientes). Se han logrado impactos en la severidad de los accidentes, bajando en un 79 % con respecto al 2017, pasando de 585 días de incapacidad a 125 días de incapacidad por accidentes, en el 2018.

A través del aliado estratégico Conservación Internacional, se visitaron y evaluaron 21 organizaciones de pesca artesanal en la zona de trabajo, en las cuales se indagó y verificó su estado, en 6 componentes: 1. Capacidad de manejo 2. Capital social 3. Liderazgo 4. Evaluación de riesgos 5. Actividad pesquera 6. Comercialización

Se desarrolla e implementa la estrategia de mejoramiento y sostenibilidad del sector pesquero del área de influencia del municipio de Ciénaga y Santa Marta, y se contribuye al fortalecimiento de las capacidades locales en articulación con el nodo de pesca regional.

Soportados en los cuatro pilares de desarrollo estratégico, se desarrollan, desde 1999, programas de capacitación en convenio con la Universidad Simón Bolívar, Pontificia Universidad Javeriana y Universidad Metropolitana. Los programas se enfocan en la enseñanza de la salud ocular, como respuesta a las falencias regionales de profesionales capacitados en la especialidad médico-quirúrgica. Se destacan: - Fellowship segmento anterior: forma oftalmólogos con competencias clínicas y quirúrgicas para realizar cirugía de catarata. - Fellowship retina: capacita al especialista para el diagnóstico y manejo de patologías vítreo-retinianas. - Fellowship glaucoma: para el diagnóstico y manejo de glaucoma. Desde la dirección y la gerencia administrativa, se define un equipo de trabajo investigador, para encontrar las mejores prácticas educativas del mundo, así como la interrelación con especialistas en oftalmología y optometría; y Laboratorios de alto reconocimiento mundial. Como resultado de la investigación, se adquiere en el 2016, el primer y único simulador de última generación para prácticas de cirugía de córnea y retina en Latinoamérica y se crea el Centro de Simulación MATRIX, para entrenar personal propio de la organización, basado en la enseñanza integral de cirugías oftalmológicas, con apoyo del simulador, wet dry lab y observación de cirugías en vivo, realizadas por cirujanos expertos. Los equipos de investigación, gerencia y dirección, encontraron excelentes resultados en la reducción de complicaciones y tiempo de cirugía, por lo que deciden diseñar el Programa educativo para la prestación del servicio a oftalmólogos externos, que se encuentra avalado por Comisión Intersectorial del Talento Humano en Salud, del Ministerio de Salud y Educación. Actualmente, recibe estudiantes de varios países, permite formar subespecialistas y mejorar técnicas quirúrgicas para que los futuros cirujanos hagan toda su curva de aprendizaje en el simulador, sin entrar en contacto con el paciente, disminuyendo al mínimo, las posibilidades de error.

Del estudio de investigación de 5.000 cirugías realizadas por especialistas formados en el programa, se encontró: - Reducción de complicaciones a 1.33 %, mientras que los médicos que aprendieron con práctica en pacientes fue del 3 %. Se compara igualmente con la estadística mundial, que considera normal, la probabilidad de complicación entre el 4 % y el 10 % de los casos; posicionándola como una de las clínicas con más bajas tasas de complicación. - Reducción del tiempo de cirugía de 25 minutos a 10 minutos, en los médicos entrenados en el programa de formación. Duplicó el número de cirugías, lo cual amplió la cobertura a más personas beneficiadas con los servicios. - Reducción del tiempo de aprendizaje de los estudiantes de 3 meses a 2 semanas. - Más de 200 oftalmólogos formados, entre trabajadores directos, independientes, estudiantes de residencia y oftalmólogos. - Cobertura a pacientes de régimen subsidiado, contributivo, pólizas de seguro de salud y población vulnerable sin acceso a salud.

En la Universidad de la Sierra, proyecto para el 2019, se creó un pensum pensando en las necesidades de la empresa, los clientes y los trabajadores. En la era del cliente, el servicio dejó de ser una estrategia competitiva para convertirse en una necesidad. Por eso, en Gaira creamos un espacio para enseñar a generar experiencias memorables, que enamoren y fidelicen a nuestros trabajadores y clientes. Paralelamente, y en alianza con la ARL SURA, desarrollamos un plan de trabajo para fortalecer nuestra formación en todos los temas.

Reducción del indicador de severidad. Disminución de tiempos y aumento de la productividad. Mejoramiento de comunicación en equipos de trabajo. Reforzamiento de comportamientos positivos hacia la seguridad y la salud. El liderazgo de la alta dirección y apoyo permanente de los gerentes. Mejoramiento de clima laboral.

La práctica consiste en el diseño e implementación del plan de capacitación para todo el personal, buscando que cada trabajador reciba la formación necesaria para su trabajo, incluyendo temas de prevención de accidentes y enfermedades. Los temas desarrollados son, entre otros: - Prevención de accidentes de trabajo - Primeros auxilios - Temas asociados al plan estratégico de seguridad vial - Formación a brigadistas. Se estima que cada trabajador ha recibido entre 16 a 18 horas de capacitación al año, lo cual suma unas 524 horas de formación para todo el grupo de empleados. Una vez al mes, el líder de HSEQ, se reúne con el jefe de producción y revisan la capacitación que se hará al mes siguiente, destinando el tiempo necesario para que el personal pueda asistir a la formación definida. Otro de los aspectos que destaca el líder, es el apoyo de la organización, en 2018, para realizar su formación como especialista en SST, práctica que también se ha tenido con otras personas de la parte administrativa, buscando su profesionalización. Contar con una mejor formación tiene impacto en la asignación salarial, puesto que puede ser objeto de incremento. Para el desarrollo de la formación, la empresa ha realizado convenios con universidades y ha contado con el apoyo de ARL SURA.

Los resultados obtenidos por la empresa se resumen en mejoramiento de los procesos productivos que puede incluir aspectos de seguridad, disminución de la devoluciones con los clientes y aumento de la de la satisfacción de los clientes. Se puede observar que el seguimiento se hace en gran medida a las horas de capacitación que se brindan al personal.

La práctica, presentada por la gerencia, se ha enfocado en las siguientes acciones: 1. Formación a las familias de los empleados en temas relacionados con emergencias, como primeros auxilios, manejo de extintores, evaluación en caso de emergencia, entre otros. Estos cursos son totalmente gratuitos y buscan hacer un aporte a las familias para la prevención y manejo de situaciones de emergencias en sus lugares de vivienda. 2. Acercamiento a las instituciones educativas donde estudian los hijos de los empleados, entregándoles asesoría en planes de emergencia escolar y formando a los maestros para que realicen una actuación adecuada en caso de emergencias. Con esto, se aporta a los colegios en su objetivo de hacer de las instituciones lugares seguros y, al mismo tiempo, a la tranquilidad a los empleados. 3. La organización también forma y certifica a sus colaboradores, sin ningún costo, en trabajo en alturas, emergencias y primeros auxilios. Además, les proporciona el tiempo que necesiten para formarse en otras áreas. 4. La organización también invita a formar parte de la Cruz Roja y Bomberos, con lo cual se integran a las capacitaciones para estos grupos y desarrollan en el empleado la labor social hacia la ciudad. 5. A las familias que participan en las capacitaciones sobre emergencias, se les regala un botiquín y un extintor, aportando de esta manera a que la familia tenga el recurso que puede ayudarles ante un evento que se genere en el hogar. Ahora bien, está fundamentado en la formación en primeros auxilios y de manejo de extintores que han recibido, es decir, que se espera que las familias los utilicen de manera adecuada. 6. Formación a SYSOS con cursos de dos horas, de manera gratuita.

Como resultado de nuestro programa de prevención, preparación y respuestas ante una emergencia no se tienen cifras de resultados de coberturas o cualquier otro dato cuantitativo que haya arrojado la práctica. Los resultados como lo menciona el informe gerencial son más cualitativos: colaboradores y sus familias, clientes e instituciones educativas que obtienen conocimiento para estar preparados en caso de presentarse algún tipo de evento o situación de emergencia en el entorno que viven o durante sus prácticas rutinarias, casa e instituciones educativas y demás. La visión gerencial señala que al quitarle el factor dinero al servicio permite evidenciar el impacto social que tiene la iniciativa.

De acuerdo con los análisis y diagnósticos realizados, la compañía desarrolló e implementó un plan de intervención y formación de líderes en prevención, eje fundamental en la construcción de una cultura de auto cuidado, compromiso asumido por cada uno de los procesos de la organización. Nuestra práctica se divide en tres fases: 1. Formación de líderes Diseño y ejecución de talleres dirigidos a líderes, con un enfoque desde el ser y la vivencia de los jefes inmediatos, apoyando su rol con el Plan de Intervención del Análisis de Riesgo Psicosocial. Su capacitación tuvo como esquema la formación pedagógica en análisis de riesgos expuestos, inspecciones de seguridad, accidentes y enfermedades laborales. Para el cierre de la actividad, realizamos una carrera de observación que vinculó a todos los participantes, evaluando los conocimientos que habían adquirido a lo largo del año. 2. Formación de colaboradores: me cuido y los cuido Tras el lanzamiento del sistema de gestión de SST y contando con el apoyo de los líderes previamente capacitados, pusimos en marcha el plan de formación de colaboradores, en el que se incluyeron intervenciones y campañas sobre ergonomía, riesgo psicosocial, prevención, actos y condiciones inseguras, riesgo público y seguridad vial. Así mismo, como plan de intervención, realizamos valoraciones con el médico ocupacional, y diferentes actividades lúdicas con juegos y dinámicas diseñados por la organización. 3. Universidad corporativa, conéctate, ponte in Teniendo en cuenta que gran parte de nuestro personal trabaja en lugares distantes de Bogotá y Cundinamarca y con el objetivo de generar un impacto masivo, garantizando mayor cobertura, la organización crea la Universidad Corporativa, en la que se construyó un módulo específico de capacitación de SST.

Logramos mejorar la dinámica para el desarrollo de actividades y programas de prevención, partiendo del entendimiento actual y masivo del auto cuidado como base de prevención. Impactamos la cobertura de los indicadores de formación a trabajadores, obteniendo así resultados superiores en las evaluaciones de fortalezas por cargo. Logramos identificar un beneficio adicional, además del auto cuidado del trabajador: un gran porcentaje aplica estas prácticas a sus hogares. Esperamos mantener en el tiempo, la reducción de los resultados en casos de ausentismo obtenidos a la fecha, así como el considerable aumento de la participación en actividades de prevención, por medio de las diferentes herramientas diseñadas, pues el personal ha asumido el concepto de auto cuidado con otro nivel de entendimiento y compromiso.

La propuesta fue lograr la excelencia humana a partir del cambio en la forma de pensar, para construir un proyecto basado en las personas, centradas en valores éticos de relación, desarrollando las competencias de todas las personas, rompiendo paradigmas y costumbres arraigadas de los modelos tradicionales de administración jefe-trabajador. Los primera acción disruptiva fue despedir a todos los jefes y trabajadores y quedarse con personas. Para fortalecer el enfoque organizacional y lograr verdaderos cambios, se apalancó en un proceso educativo-formativo, dirigido a personas adultas, abordadas desde la andragogía, en el que se espera desaprender para volver a aprender, creando así nuevas estructuras mentales que permitan desarrollar habilidades en el ser y el saber hacer. Volvernos mejores personas. No se tienen manuales de funciones, el modelo implementado y adherido en la compañía, cree que esto mata la creatividad de las personas, cuando lo que se busca en ellas es la capacidad de descubrir, de ser autónomos y creativos potencializando la innovación que cada persona puede aportar. Se tienen establecidos cuatro principios corporativos: - Consenso - Responsabilidad - Coherencia - Libertad Igualmente, diez valores éticos de relación: - Honestidad - Satisfacción de nuestros clientes - Superación personal - Cambio en mi forma de pensar - Trabajo en equipo - Información y comunicación - Respeto - Responsabilidad - Excelencia - Calidad Existen tres pilares fundamentales en los que se involucra al total de las personas de la Empresa - Compartir poder, dada la rotación semestral del líder y su elección, así como la selección por parte de la célula para definir quiénes son sus integrantes. - Compartir información, en el que se dan a conocer, a toda la organización, los estados financieros y aspectos inherentes a la actividad de la compañía. - Compartir riqueza, en el que se reparte el 20 % de la rentabilidad obtenida, equitativamente, entre todas los integrantes del proyecto. Las experiencias socializadas por parte de los equipos, hacen parte de la innovación de procesos y del mismo aprendizaje del colectivo.

En los 12 años de implementación de la práctica, se han evidenciado estos aspectos: - Mejores personas en la sociedad, con alto compromiso de cambio y mejora en el día a día. - Baja rotación de las personas de la organización. - Apropiación de la estrategia. - Propósito compartido. - Alto sentido de pertenencia y compromiso con el fortalecimiento del proyecto organizacional. - Fidelización de clientes con el lema "una vez cliente, siempre un amigo". - Entornos propicios para que las personas desarrollen sus capacidades, adquieran diversos conocimientos, experiencias y saberes y, puedan hacer proyecto de vida alrededor de la organización. - Aporte de ideas innovadoras en todos los procesos de la organización y desarrollo de potencialidades, conocimiento integral del proceso, lo que ayuda a generar capacidades en las personas y alcanzar los objetivos planteados. - Desarrollo de esquemas mentales de autogestión, autocontrol y autocuidado (autonomía y liderazgo). - Impactos positivos de apropiación, en personas y familias.

La implementación inició a finales de 2015, cuando se identificó la necesidad de tener un espacio para que el personal de laboratorios de la universidad lograra adherencia hacia las medidas para la gestión del riesgo químico. En la plataforma, los usuarios ingresan a través de un perfil creado. El usuario puede descargar e ingresar las veces que considere necesarias. El contenido siempre estará disponible y organizado por cursos y temas. Cada alumno debe hacer su procedimiento de inscripción, cumpliendo una serie de criterios para, al final del curso, descargar el certificado de aprobación. La práctica se apalanca en el Colegio de Gestión del Riesgo SURA, donde se han subido 10 módulos de formación, que han sido estructurados desde lo técnico, con asesoría de experto en riesgo químico de ARL SURA. La subdirección de SST gestiona la inscripción y participación de los colaboradores que son objeto de la formación (Auxiliares de laboratorio, personal de servicios generales y contratistas). En el presente año se hace extensiva la invitación a estudiantes de pregrado. De igual forma, el personal administrativo o de otras áreas puede acceder a esta formación.

Personal administrativo y contratistas de UNIMINUTO también han acuyo personal se capacita para el uso diario de los productos químicos de limpieza. Los administrativos y demás beneficiarios del programa, también se han capacitado para el uso de productos químicos cotidianos en el hogar. El personal encargado de los laboratorios de química de la institución, ha fortalecido sus conocimientos por medio de esta plataforma, logrando su crecimiento profesiona y un mejor aprovechamiento de las instalaciones, beneficiando, también, a los estudiantes. A la fecha se han certificado 1559 cursos, a nivel nacional.

El Programa Actúo Seguro fomenta la cultura de seguridad y el cuidado de la empresa. El componente fundamental del programa es el desarrollo de habilidades y competencias técnicas individuales y colectivas de los miembros de la organización, (diferentes niveles), para la gestión integral de riesgos. FASE 1, 2012 a 2014: la empresa implementa un programa de observación de comportamiento. FASE 2, 2014 y 2015: desarrollo de competencia en los líderes, centrando su intervención en el diseño de material para divulgación de proceso y procedimientos seguros. FASE 3, 2016: trabajo por departamentos y campañas. Se implementan estrategias de estandarización de comportamientos y seguimiento al desempeño, se crea el Decálogo de HSE. FASE 4, 2017: observación de comportamiento y evaluación bajo la herramienta TallyBook. FASE 5, 2018: primer semestre, implementación de las charlas pre operacionales por medio de fábulas que se graban en YouTube, para usarlas como material de formación. FASE 6, 2018 y 2019: implementación del programa de Formación de Lideres en Seguridad y Salud.

Dado que el programa es transversal, en términos de cultura de seguridad, durante2019 ha generado una mejora en el comportamiento de la accidentalidad e incidentalidad y, de manera muy concreta, ha permitido la intervención de más de 100 condiciones de riesgo en la organización, siendo una herramienta fundamental para la cultura de prevención y para el mejoramiento continuo del sistema de gestión. Cobertura: 41 líderes formados en SST.

El proceso educativo de la empresa, apunta a generar un sentido de pertenencia en los funcionarios. Para lograrlo, desea que asocien el logro de sus metas y la superación personal, en un proceso vivencial con la organización. Se inicia con el objetivo de que las personas mejoren sus competencias, cualidades técnicas y educativas, las cuales permiten una mejor calidad en los productos, reduce los tiempos de operación, fallas en proceso, quejas, reclamos, accidentes y enfermedades laborales. Es la educación el eje fundamental enmarcado en la calidad de los productos. Entre 2014 y 2017, las carreras se enfocaron en profundizar temas operativos, ya para 2018 y 2019 se continúa con las carreras operativas, pero se amplían en temas administrativos, con el fin de ayudar a mitigar quejas y reclamos, aportando a la calidad del producto. La compañía desea mejorar la adhesión a la estrategia educativa ya que solo ha logrado un 5 % de participación en 2019. Por lo anterior, se han comenzado procesos de sensibilización con los colaboradores, basándose en mejoramiento de calidad de vida, pero es un propósito y un compromiso desde la gerencia con la población de la empresa. Adicional al convenio SENA, dentro del proceso de desarrollo de las personas, se identifica que hay una población considerable sin título de bachille,r por lo tanto se hace un convenio con la Secretaria de Educación para poder nivelar y graduar como bachilleres a 156 personas. Este proceso realiza dos ciclos de graduación por año y, a la fecha, ha graduado 60 personas, los demás están en formación, brindando facilidad de recibir clase en horario contrario al turno de trabajo y, en casos especiales, la oportunidad de que algunos funcionarios asistan con sus hijos, quienes también se ven beneficiados del proceso.

Por el proceso de formación han pasado 207 personas., cuya rotación ha sido menor al 6 %. En caso de retirarse de la compañía, pueden terminar su proceso educativo, ya que a la empresa le importa el componente social y el impacto positivo en las vidas de sus colaboradores. Se referencia el caso de un operario de producción, que inició su proceso de formación con el SENA, facilitado por la empresa y actualmente desempeña el cargo de inspector de calidad en otra compañía. La empresa lo destaca ya que su mayor meta es mejorar las habilidades técnicas de su personal para que se puedan desarrollar profesionalmente. Así mismo, hay personal que ha participado en convocatorias internas y han ascendido desde rol operativo hasta la coordinación. Los procesos de formación han fortalecido en los participantes, sus cualidades de comunicación interpersonal y liderazgo. Los supervisores y personal operativo, que han hecho parte del proceso, han fortalecido su autoestima, sintiéndose competitivos. Además, reciben herramientas para mejorar su trato con las personas y, en general, el respeto hacia los compañeros. Los aportes de estas personas en los procesos productivos han sido notables, ya que han participado con ideas y mejoras en la operación y, sobre todo, con el trabajo en equipo y armonía, que permite el logro de los objetivos de productividad, calidad y SST. La gerencia recibe formaciones y acompañamientos tipo coaching, para incrementar sus habilidades de liderazgo y motivación al personal. Después de cada graduación, la empresa destaca al grupo con sus compañeros, entregando obsequios propios de la compañía y, lo más importante, ha ofrecido ascensos basado en la mejora de las competencias laborales. Desde 2019, ha comenzado a brindar sus instalaciones, con el fin de facilitar los procesos educativos y lograr, para 2021, una adhesión de al menos un 10 % entre personal propio y temporal.

Rediseño de los cursos de seguridad y salud en el trabajo. A través de la metodología de los cinco momentos del cuidado y actividades lúdicas, logramos que los colaboradores interioricen los conceptos y los pongan en práctica en sus sitios de trabajo. Se implementó un modelo de charlas de seguridad de 15 minutos, ligadas a los peligros no aceptables identificados para uso de cada área. Se realizaron charlas lúdicas para controlar el riesgo y se capacitó virtualmente, a la población flotante que está fuera de las oficinas. Uso de herramientas tecnológicas y APP en la educación trasformadora.

- Reducción del 33 % de la frecuencia de accidentalidad comparada con 2018. - Tasa de disponibilidad para la productividad por temas de AT, del 96 %. - Disminución de la severidad de accidentes en 100 días, comparado con 2018. - Reducción de ausentismo por accidente de trabajo, enfermedad laboral y enfermedad común, en un 50 %, de personal incapacitado y en un 21 %, del tiempo perdido.

El objetivo de la práctica es fomentar la gestión del conocimiento como creación de valor y como una ventaja competitiva para la organización, transmitiendo las experiencias para garantizar las mejores prácticas de servicio. En 2015 comenzó la primera fase, con la investigación y análisis cultural de la empresa. A través de entrevistas se indagó acerca de cómo se aprende y se recolectó información para determinar los temas de las comunidades. Posterior a este ejercicio, se documentó la metodología. En la fase dos, se definen 17 comunidades y se convoca paraconformar cuatro. En 2018, se estancó por recursos y transición de las normas, situación mitigada en 2019, cuando se activan las comunidades. En todo el proceso se contó con un experto, que sugirió tener como recurso un líder exclusivo para no dejar caer las comunidades. Se implementó con las siguientes actividades: 1. Pasaporte 2. Colegio de gestión del riesgo (ARL SURA) 3. Comunidades de práctica: grupos voluntarios, que se comprometen, para estudiar temas específicos, experiencias y competencias, estableciendo relaciones en sus trabajos, con el objetivo de analizar lecciones aprendidas, compartir temas especializados, intereses en común a través de la investigación, de las experiencias, el estudio y la historia, para transmitir el conocimiento. Se han implementado comunidades de planeación, controles, procesos constructivos, crecimiento profesional y social (con el tiempo esta comunidad se auto denomino Abracadabra la magia del ser). 4. Capacitación y desarrollo, política de auxilio educativo, diplomados de SST y ambiente, taller de coordinadores de alturas, campaña soy coherente y viernes de capacitación.

Entre los resultados de la práctica se puede enumerar lo siguiente: 1. Integración del componente técnico con el componente de SST, logrando identificar y valorar los aportes de la implementación del SG - SST a la operación y a la empresa. 2. Acceso de todos los colaboradores a información actualizada en la tendencia de negocio: permitir al trabajador conocer sus atribuciones y actividades a desempeñar, soporte para tratamiento de problemas presentados en el desarrollo de las funciones, interrelación de procesos con el aporte permanente de las comunidades de prácticas. 3. Actualización permanente de los documentos del sistema integral de gestión de la empresa ( SST, ambiente y calidad), construir relaciones y compartir información, reconociendo las fortalezas y habilidades del otro.

En el centro técnico especializado de la empresa, ubicado en la sábana de Bogotá, en el municipio de Tocancipá, se adelanta un proyecto de formación, por medio de un espacio dinámico e interactivo de inducción al personal que ingresa, colaboradores que requieren procesos de re inducción, así como el apoyo en procesos de aprendizaje para estudiantes del colegio del municipal de Tocancipá. Con el objetivo de lograr la apropiación del aprendizaje y que se refleje en la disminución de los accidentes, este espacio está destinado a dar un salto de los procesos de formación convencionales, magistrales, a contar con una serie de elementos manuales y didácticos, para comprender de manera práctica los riesgos a los cuales se puede exponer un trabajador operativo y los métodos de control que implementa la organización, replicando ambientes y condiciones a los cuales el trabajador se encuentra expuesto, una vez desarrolla labores para la empresa, en obra o plantas. Este ambiente de formación cuenta con muestras de elementos de protección personal, UVAE (unidad vocacional de aprendizaje empresarial), para trabajos seguros en alturas; muestras de señalización requerida en el proyecto; rutas de evacuación; equipo extintor y sus partes; botiquín y su contenido respectivo. En este lugar de formación, se encuentran escalas de especificaciones de almacenamiento de cilindros para actividades de soldadura y oxicorte; especificaciones para el almacenamiento y etiquetado de sustancias químicas requeridas en el proceso, bajo sistema globalmente armonizado; representación, a escala, del proceso de túneles; representación, a escala, de características de izado de cargas, empleado controles administrativos y operacionales, incluye grúa a escala, elementos de señalización, zonas de exclusión y equipos de izado empleados, punto de reconocimiento de elementos de izado y criterios de rechazo, punto de reconocimiento de herramientas manuales en mal estado y sus respectivas fichas de conocimiento por tipo de herramienta. La construcción de cada elemento que compone este espacio de formación, se hizo con los mismos trabajadores, quienes, dependiendo del área asignada, construyeron las maquetas a escala y diseñaron el espacio, generando un ambiente de aprendizaje que permite interactuar con la realidad que tendrá el trabajador en su área.

Los resultados a la fecha son: - Apropiación de conocimiento de los trabajadores frente al proceso productivo de la empresa. Identificación practica de los riesgos a los cuales los trabajadores se encuentran expuestos. - Identificación práctica de las medidas de control, para prevención de accidentes. - Visualización gráfica de las buenas prácticas, ejecutadas para el control de los riesgos. -Participación de todas las áreas de la empresa, al ser parte de la construcción de las herramientas didácticas. Se hizo una alianza con un instituto de bachiller técnico, con población de escasos recursos, permitiendo que los estudiantes utilicen el espacio como laboratorio de aprendizaje, y apoyando iniciativas de los estudiantes. Debido al impacto positivo de la práctica, la empresa está evaluando la posibilidad de llevar a todas las sedes este concepto en una unidad de formación móvil. También se extendió a la comunidad del municipio, llegando a los estudiantes de un colegio técnico, dando como resultado la propuesta de uno de los estudiantes de robótica, quien presentó una mejora de mantenimiento de maquinaria, por medio de inspecciones con un Dron. La empresa le suministró todos los implementos para que lo desarrollen y presentará la iniciativa en la casa matriz. Igualmente, han participado de esta formación, los hijos de los trabajadores, permitiéndoles entender el contexto de trabajo de sus padres.

Se conformó un equipo para el diseño del programa; la creación del eslogan, la caricatura, la plataforma y el objetivo del mismo. El proyecto consiste en que cada colaborador desarrolle las actividades de forma consciente en la casa, el trabajo (oficina y campo) y en la calle, de forma segura, teniendo en cuenta las recomendaciones recibidas, atendiendo los tipos publicados en el muro de seguridad o en la plataforma de Safe, Axon. De igual forma, compartir las experiencias o lecciones aprendidas de eventos en dicha plataforma. La plataforma virtual implementada, se llama Axón Safe. Todos los colaboradres tienen acceso y es interactiva. Se ha contado con participación activa en temas de seguridad y salud, medioambiente y bienestar. La plataforma permite comentar las publicaciones, darles like o publicar fotos, videos o artículos, confirmando la participación de los colaboradores.

Se logró participación masiva de los trabajadores en la prevención de riesgos laborales, a través del desarrollo de una metodología interactiva y lúdica que les permite participar, consultar, aportar y aprender, a través de una plataforma amigable para esta población de trabajadores quienes, inicialmente, se mostraban apáticos frente a la participación en SST.

Este proyecto promueve la inclusión digital de diferentes comunidades del sistema educativo, mediante el acercamiento, la inserción del aprendizaje y la transferencia de las tecnologías de la información, su uso y aprovechamiento en el desarrollo humano. Con esta iniciativa se pretende eliminar los prejuicios impuestos o asumidos frente al uso de las competencias digitales. Los conocimientos apropiados y las destrezas desarrolladas en esta etapa de la vida, les permitirán a los beneficiarios, acceder a la información para comunicarse e integrarse a la sociedad y superar limitaciones de distancia y espacio. Asimismo, les facilitará disponer de mecanismos para incorporarse, con mayor independencia, al desarrollo de actividades de diversa índole personal, social, cultural y económica, en la llamada sociedad de la información. Trabajamos en: - Cursos básicos de ofimática para el aprestamiento e incorporación de competencias digitales y apropiación de uso de las TIC en adulto mayor. - Internet seguro: sensibilización e introducción en buenas prácticas para el manejo seguro y responsable de intranet y redes sociales. - Servicios de mantenimiento preventivo: Asistencia técnica y capacitación en mantenimiento de infraestructura tecnológica y computadores, que aseguren el buen uso de las TIC. - Integración con aliados: ampliación de la oferta de servicios de alfabetización digital, desarrollo del club de robótica y del club de programación; desarrollo de tecnologías y dotación de laboratorios de colegios. - Internet de las cosas: sensibilización, capacitación y demostraciones técnicas en el uso y aplicación del internet de las cosas, para complementar la formación curricular de educación media.

En nuestra historia - 3.981 personas han recibido, gratuitamente, cursos de formación básica en el uso de las TIC. - Un equipo de la Facultad de Ingeniería de la Sede Bogotá, conformado por profesores, estudiantes, egresados y la coordinación de proyección social, liderado por Ingeniería de Sistemas, lo ha hecho posible. - Inclusión, autonomía, independencia, reconocimiento y fortalecimiento de las relaciones familiares y de su círculo social, son algunos de los beneficios obtenidos por los participantes en el Programa de Alfabetización Digital. - En cuanto a los recicladores, la motivación para seguir estudiando ha sido uno de los impactos positivos, pues algunos han iniciado estudios técnicos y tecnológicos. - En los tenderos de la localidad de Suba, se incentivó el mejoramiento del desempeño de sus labores como empresarios o emprendedores, a través de la formación en marketing digital. - Hemos llegado a 14 colegios distritales y privados, para enseñarle a los estudiantes a realizar mantenimiento preventivo de sus equipos de cómputo y móviles. También se realizaron brigadas de mantenimiento preventivo y correctivo (de equipos), diagnóstico inicial en tecnología, campañas de sensibilización para seguridad informática, clubes de robótica, clubes de programación y dotación de laboratorios. - Realizamos alianzas con entidades como Google, con el programa Made With Code, donde los estudiantes de la Universidad Cooperativa de Colombia se capacitan y, luego, transmiten su conocimiento a los estudiantes de colegios distritales y privados, acercándolos a las herramientas de programación.

La Escuela Familiar de Neurodesarrollo, proyecta educación integral durante todo el ciclo de vida, en aras de asegurar la igualdad de oportunidades de la población objeto de intervención. Con base en la información recopilada en el sistema de información de base comunitaria, se ha logrado caracterizar el 90 % de la población, identificando necesidades y deficiencias en el desarrollo de los infantes; así mismo, ha permitido identificar niños con habilidades superiores que necesitan otro tipo de intervención, potenciando las mismas y propendiendo en ambos escenarios por el bienestar, inclusión y calidad de vida de los niños de la comunidad. Este proceso de caracterización o identificación temprana de niños se desarrolla en tres fases: 1. Tamizaje de los niños del municipio (identificación de rezagos en el desarrollo, diagnóstico de alteraciones del sistema nervioso (mental o físico) o habilidades superiores. 2. Plan de intervención individual para la estimulación o para la superación de rezagos en el desarrollo. 3. Derivación a plan de tratamiento médico o terapéutico. La fase diagnóstica tiene una duración de 45 minutos, en la que hay interacción de un equipo interdisciplinario, conformado por terapeuta ocupacional, fisioterapeuta, fonoaudióloga, estudiante de psicología y educador físico, quien dirige las actividades lúdicas según edad para estos procesos de evaluación. En todas las etapas, es fundamental la presencia de los padres de familia, quienes facilitan la adherencia al tratamiento, además de ser los directos responsables de movilizarlo, para su manejo en casa. Adicionalmente, el Hospital creó el Centro de Experiencia en Salud, donde se abordan temas preventivos como capacitación de primeros auxilios, maniobras de reanimación cardiovascular, manejo de desfibrilador, maniobra de obstrucción de la vía aérea, detección temprana de cáncer de seno, educación sexual reproductiva, salud mental y prevención de infecciones a través del lavado de manos, para jóvenes entre los 9 y 19 años, y sus familias.

Entre 2018 y el 30 de junio de 2019, se han obtenido los siguientes resultados frente a niños evaluados, por rango de edad: entre los 0 y 4 años, 1.580 niños, en un total de 2.588 evaluaciones realizadas; entre los 0 y 9 años, 3.698 niños, en un total de 6.700 evaluaciones y; niños en los que se han identificado deficiencias en su desarrollo, 3.328 niños, en 3.698 evaluaciones realizadas. El equipo interdisciplinario ha tenido cobertura por disciplina así: para fonoaudiología, un total de 525 niños; terapia física, 538 niños; terapia ocupacional, 428 niños; para un total de 1.491 niños evaluados. Cabe anotar que, entre 2017 y 2019,, un total de 58 niños han superado o nivelado los déficit o rezagos identificados. Se han evidenciado cambios culturales importantes en la población infantil, gracias a la implementación de estrategias que impactan, de manera significativa, en los hábitos de los niños. Por ejemplo en jornadas de vacunación o fiestas, se cambian dulces por frutas. Por otra parte, los resultados que se han dado en el Centro de Experiencia en Salud, dado el rango de intervención de jóvenes de 9 años en adelante, son la articulación y fortalecimiento de estas actividades e iniciativas, planteadas desde el hospital, con los colegios. Esta estrategia permite aportar en cobertura e impacto en los jóvenes de la región y, muy especialmente, en el reconocimiento en la población. Otro aspecto muy bien valorado, es el traslado, los domingos, del equipamiento (juegos) de la Escuela Familiar de Neurodesarrollo del hospital, a espacios de acceso común, lo que aporta a la sostenibilidad de estas prácticas sugeridas por el hospital. Otros reconocimientos obtenidos gracias a la Escuela Familiar y el Centro de Experiencia, fueron otorgados por la Corporación Juego y Niñez, como mejor práctica de atención primaria en salud y, la donación de la Agencia de Cooperación Internacional de Corea del Sur, KOIKA, a nivel de Gobierno Nacional, en 2 ocasiones como Hospital Sostenible, por sus buenas prácticas en el uso de los recursos de energía, agua y papel.

Teniendo en cuenta la población objeto y la identificación de cómo, a través del desarrollo de competencias básicas, se puede lograr una mayor adherencia a los temas de seguridad y salud en el trabajo, se socializa el proyecto de validación del bachillerato con 22 funcionarios, logrando la aceptación por cada uno de ellos, iniciando clases en dos jornadas, consiguiendo la primera promoción gradudada, el 6 de julio y, la segunda, en diciembre de 2019. Adicionalmente, se realizan acciones para explorar los atributos necesarios para que la organización tenga un nivel de referencia (medición de clima de seguridad), para el mejoramiento continuo de la seguridad y salud en el trabajo y que este sea sostenible. Posteriormente, se realiza un sondeo inicial de la apropiación de la cultura del cuidado en los colaboradores de la empresa, soportada en los siguientes criterios: 1. Generación de capacidad instalada en líderes y supervisores, sobre aspectos de SST, con el fin de darle seguimiento al reporte de incidentes y accidentes. 2. Fomento de rituales del cuidado, incorporando píldoras de seguridad y de reconocimiento, mediante un buzón de mensajes semanales en construcción con el personal de la empresa. 3. Construcción, con los colaboradores, de comunicaciones que reemplacen las creencias ya identificadas de SST, con el fin de divulgarlas en la empresa. 4. Brindar herramientas a líderes, para generar un acompañamiento a personas en caso de que se ausenten por enfermedad o incapacidad médica.

- Marcada apropiación del cuidado en los funcionarios operativos, así como alto nivel de consciencia frene a la importancia de la capacitación en prevención de AL. - Apropiación de roles y responsabilidades en SST. - Sensibilización y capacitación, acorde a malla curricular para todos los niveles. - Graduación de bachilleres. - Impacto positivo en la calidad de vida de los funcionarios, por medio de la satisfacción de sus necesidades de adaptación e integración social y laboral, permitiendo así un mayor y mejor desempeño en el ejercicio de sus labores, propendiendo por la prestación de un mejor servicio al ciudadano. Con esta práctica, la empresa va más allá de entregar tres servicios fundamentales a los hogares del municipio. Queremos cambiarle la vida a nuestros empleados y consideramos que el éxito de la empresa está en motivar a las personas que nunca se esperaban cambiar o avanzar en su vida laboral. Al terminar esta etapa, los graduados de bachillerato ingresarán a un curso de inglés y de preparación del ICFES, para tener la posibilidad de acceder a una carrera técnica o de pregrado.

La Escuela de líderes es una estrategia educativa que busca desarrollar competencias y habilidades en los líderes, para gestionar de manera efectiva las necesidades en materia de gestión y control de riesgos de los procesos operativos y de los trabajadores a su cargo. Desde esta perspectiva se adoptó el acrónimo VITAL, que resume los comportamientos deseables del Líder Massy: Visible, Integrador, Tenaz, Activo y Leal. Estos comportamientos requieren del desarrollo de cuatro competencias básicas: 1. Trabajo en equipo 2. Comunicación Asertiva 3. Análisis y solución de problemas 4. Re conocimiento Para el desarrollo de estas competencias, el modelo incluye una cartilla de autoestudio, una guía de aprendizaje, talleres presenciales, trabajo en campo y reuniones de seguimiento por parte del facilitador. Estas actividades se desarrollan, cada una, en un lapso de un mes, para un total de cuatro meses de trabajo, en forma tal, que dicha formación sea parte integral del trabajo cotidiano del líder. En la conversación con los colaboradores del contrato, se evidencia un conocimiento pleno de la práctica, comparten sus vivencias, aportes al diseño de la misma y la apropiación y mejora de sus capacidades como líderes. Estas capacidades no solamente les ayudaron a mejorar su desempeño en lo laboral, también lo aplican en sus entornos familiares y sociales. Por ejemplo: Análisis y solución de problemas. Las instalaciones reflejan la coherencia de la seguridad en cada tarea que se realiza y la experticia en el manejo de las herramientas de desempeño humano, que aplican a diario. Condiciones de orden y aseo impecables. La relación de cercanía con los líderes es evidente, los colaboradores hablan con orgullo de la empresa y lo que han logrado juntos. La última parada de la planta, para mantenimiento, fue liderada por una supervisora mujer. Al compartir su experiencia, se evidencia el sentido de protección que ella percibió de sus compañeros, la confianza y respeto que le transmitieron.

Se realizó una medición de cultura con el instrumento diseñado por SURA, que evidenció una cultura proactiva y generativa, con un resultado por encima de la media de otras mediciones realizadas tanto en la ARL como en otros proyectos de la empresa no intervenidos. Estos resultados se traducen en espacios de conversación del líder con su equipo; reconocimiento por parte del cliente, en materia de prevención de accidentes y trabajo seguro y; un equipo resiliente que se adapta fácilmente a los cambios de la organización, sin afectar el desempeño en materia de protección de la vida. Como resultado final, hemos logrado la visión del Cero AT (accidentes incapacitantes). La percepción de SST corresponde a una cultura con un alto nivel de desarrollo. El concepto de ser una comunidad es un elemento poderoso en los colaboradores y líderes. Se refleja tranquilidad en los líderes al delegar el liderazgo de una tarea a un miembro de su equipo, que tenga un conocimiento y experticia superior. Existe un sentido de cuidado manifiesto por los líderes, resaltan el poder de la conversación y la confianza para tratar los temas de SST. Los trabajadores nuevos resaltan la consciencia de seguridad que se evidencia desde el momento que inician su trabajo en la empresa. Los colaboradores reconocen que, frente a otros trabajadores, su nivel de empleabilidad es superior, en gran parte por la capacidad de trabajo seguro y saludable que han adquirido. Comentan que, una de las razones para querer permanecer en la empresa, es que se sienten cuidados. Ellos participan activamente en los logros en seguridad de la empresa. Una acción reveladora del nivel de seguridad que han logrado como equipo de trabajo, fue tener a todos los líderes en un espacio de tres horas, conversando en absoluta tranquilidad, porque saben que sus colaboradores están realizando las tareas con la seguridad y calidad requeridas.

Misión Vida es un programa de prevención de lesiones, cuyo objetivo es reducir la accidentalidad, empoderando a los grupos de interés para que cuiden su vida dentro y fuera de la empresa. El método de Misión Vida, establece la ecuación C+E= C, y es la columna vertebral del programa, que tiene como principios las Creencias y las Emociones como habilitadores del Comportamiento esperado, para lograr una cultura de prevención. La identificación de las creencias como la raíz de los comportamientos y, las emociones como factor de riesgo, son el fundamento que, junto con tácticas de comunicación innovadoras, logran un impacto en el ser que salva vidas. Bajo esta filosofía, se han generado 32 módulos de entrenamiento en HSE, creando una forma única de preparación al personal.

Durante 2017 y 2018, se logró la cobertura de 3.500 contratistas y 200 empleados directos, con más de 45.600 horas/hombre, de entrenamiento. Esto se logró, implementando un esquema de personal en misión (internos en la operación), para temas específicos, como los referentes a emergencias y seguridad vial, sumado a un programa de multiplicadores de entrenamiento con el personal HSE de gerente. De esta manera, se asegura un programa continuo, con desarrollo de entrenamientos todas las semanas del año, en campo. Es de resaltar, que se generó un cambio cultural y una apropiación de la seguridad, al igual que la generación de procesos reflexivos que pueden modificar comportamientos. También se generó la incorporación eficiente de nuevas tecnologías con énfasis en comunicaciones efectivas.

Granservicios, como empresa de soluciones para el talento humano, pone al servicio de sus empresas usuarias el Aula: laboratorio de entrenamiento para la apropiación de prácticas seguras, para la gestión del riesgo mecánico, en el ámbito industrial donde se desempeñan los trabajadores en misión. Se diseñó un tablero simulador del funcionamiento de una máquina industrial, con el propósito de facilitar la interacción del trabajador con el modelo, dentro del aula, permitiendo que el trabajador experimente e interactúe, de manera controlada, con condiciones del entorno y pueda percibir los peligros asociados y la potencialidad del daño ante prácticas inseguras. Lo que le facilita al trabajador desarrollar capacidades para tomar decisiones asertivas frente a su seguridad, la de sus compañeros y el entorno en el que se desempeña. En una segunda fase, y dada la aceptación alcanzada por niveles directivos de las empresas usuarias, se busca fortalecer aspectos para la cultura en seguridad, incorporando al modelo educativo la estrategia Ciegos, Sordos y Mudos, para afianzar aspectos de comportamiento seguro para el mejoramiento de la percepción del riesgo y manejo de distancias de seguridad, durante las operaciones con máquinas.

1. Vigencia y consolidación de la estrategia AULA - Laboratoria para entrenamiento en prácticas seguras en operaciones con riesgo mecánico, por tercer año consecutivo, incorporando nuevas metodologías para favorecer la apropiación social del cuidado. 2. Apropiación de prácticas para el permanente reconocimiento del entorno laboral y habilidades para la anticipación, mediante el incremento del reporte de actos y condiciones no seguras asociadas a riesgo mecánico. 3. Desarrollo de habilidades de pensamiento crítico y pensamiento creativo en los trabajadores, lo que favorece la toma de decisiones para el desarrollo de prácticas de trabajo seguro durante la operación de maquinaria. 4. Para las empresas usuarias, donde se ha desarrollado la estrategia, trabajar en prevención se ha convertido en un elemento que genera valor a sus operaciones y la sostenibilidad. 5. Reducción del 50 % de la frecuencia de accidentes asociados a riesgo mecánico, en las empresas usuarias involucradas en la estrategia. 6. Se ha establecido una red colaborativa entre GRANSERVICIOS y sus empresas usuarias, afiliadas a ARL SURA: PELEX S.A.S. y EQUITRONICA S.A.S.

El leadership journey es una cultura de mejoras diarias, creada para generar una transformación cultural en nuestra gente en pro de lograr hábitos de mejora continua, basada en el desarrollo de comportamientos para impactar los resultados a todo nivel en la planta. Basada en las directrices de casa matriz, la planta desarrolla la estrategia Vamos por la MAILLOT, que se inicia con un trabajo de formación para el liderazgo a través de procesos centrados en la persona y en el desarrollo de logros en los sistemas de gestión. Adicionalmente, se contó con el apoyo de expertos en coaching, para desarrollar multiplicación del liderazgo y, de esta manera, fomentar la solución de problemas del día a día basados en la confianza de cada equipo, para lograr la mejora continua. La formación se centra en la ganancia personal a través del aprendizaje profesional, conservando la excelencia operacional. La base de la estrategia está en la comunicación. El líder debe escuchar, compartir, liderar y hablar. Las equivocaciones hacen parte del aprendizaje y son una búsqueda de oportunidades de ser cada vez mejor. La gestión de las oportunidades se encuentra atada la a la evaluación del desempeño. Se ha firmado un contrato emocional de liderazgo de cada uno de los integrantes de la planta. La planta ha invertido 200 millones de pesos en la estrategia.

La conexión entre la gestión de las mejoras diarias, la mejora continua y la cultura de la planta ha permitido, no sólo mejorar los indicadores de gestión (productividad, calidad, accidentalidad), sino permear la vida extra laboral de cada uno de los trabajadores, mediante el desarrollo de habilidades que han permitido mejorar la comunicación e influencia para construir confianza. Por otro lado, para garantizar la sostenibilidad de todo lo que hacemos, se han generado estándares que nos permiten ganar consistentemente. El involucramiento de los líderes en este proceso, la comunicación asertiva, el uso de modelos de influencia y herramientas de análisis, así como la generación de estándares, ha permitido alinear las expectativas y objetivos, de manera que obtengamos excelentes resultados en seguridad, calidad, productividad y gente (objetivos macro de la gestión en planta). Todo esto enmarcado en un arquetipo de comunicación donde, por medio de un ejemplo cotidiano, fuera posible divulgar mejor la estrategia de planta (la bicicleta y el world tour 2022). Cumpliendo las metas e indicadores de las áreas - 365 safety days. - Quality GWC without major finding. - Productivity, reducción de kpis. - Generación de cultura en la gente, resultados sobresalientes en la encuesta de clima. Adicionalmente, evidenciamos, a través de las conversaciones con los trabajadores, la transformación de la cultura, cómo la estrategia conectó las emociones y las creencias de las personas con una conexión de familia y vida laboral. La estrategia evidencia una disminución en las lesiones del 56 %, en la planta de personal directo y, del 61 % en contratistas. Además, una disminución del ausentismo del 5 %, por diagnóstico osteomuscular.

Se implementó el aula de educación virtual Novotech Virtual School, donde se capacita a todos los colaboradores desde una página web o app que instalamos en sus teléfonos inteligentes, con usuario y contraseña. Pueden ingresar 24 horas al día, ver sus temas de capacitación, videos, ayudas didácticas y presentar una evaluación que se auto califica, dándoles el resultado después de presentada. Se desarrollan videos animados, con una duración no mayor a 60 segundos, donde se explican los temas más importantes sobre SST. Estos se cargan a la plataforma, para que puedan ser estudiados. Los objetivos de la práctica fueron: - Tener una herramienta eficiente para capacitar a todo el personal (conductores y administrativos). - Ayudar al desarrollo personal de los colaboradores al utilizar nuevas tecnologías, puesto que en la mayoría de conductores, el nivel educativo es mínimo (primaria y bachillerato). - Ayudar al medio ambiente (reducción de papel). - Tener la información en tiempo real, para hacer seguimiento a todos los colaboradores. Adicionalmente, la plataforma interactúa con las demás herramientas tecnológicas, como las de gestión de mantenimiento, seguimiento satelital, gestión documental para el sistema integrado, entre otras. Los resultados de los procesos educativos son analizados periódicamente y generan acciones en relación con el resultado, aun si es bueno.

Se capacitó a todos los colaboradores durante el año, generando reconocimientos a los participantes con incentivos y certificando las capacitaciones. Se cumplió con el cronograma de capacitación pasando del 56 % en 2017 al 94 % en 2018, mejorando la cultura de seguridad y cuidado. El proceso ha sido reconocido por todos los clientes en las auditorias realizadas al SST, seguridad vial y ambiente y ha generado ventajas competitivas para la Empresa. Para los trabajadores, independiente de su nivel educativo y edad han desarrollado habilidades tecnológicas.

Safety Shield es el nuevo enfoque de WOOD, en materia de seguridad. Nos ayudará a comunicarnos, comprometernos y simplificar nuestros sistemas de seguridad y, al mismo tiempo, incluirá lo mejor de nuestros programas de seguridad heredados. Safety Shield tiene tres partes: 1. Prepararse 2. Involucrarse 3. Intervenir Se debe contar con cada una de estas partes para que el escudo le proteja. La experiencia nos ha enseñado que los incidentes ocurren porque uno o más de estos elementos son débiles o están ausentes. Safety Shield se basa en los valores de Wood: - Compromiso - Cuidado - Coraje Necesitamos compromiso para prepararnos correctamente, cuidado al involucrarnos de manera efectiva y coraje para intervenir adecuadamente. Un escudo solo puede proteger cuando se usa correctamente, y todos tenemos el deber de levantar nuestro Safety Shield para prepararnos, involucrarnos e intervenir.

Hemos generado una mayor conciencia en nuestros colaboradores sobre la importancia de prepararse, involucrase e intervenir en cada actividad que desarrollamos. Como soporte a la implementación se han generado diferentes estrategias de comunicación que les permitan a los colaboradores generar mayor recordación de nuestro escudo de seguridad. Tener estrategias innovadoras nos ha permitido asegurar que por más de 3 años, todos nuestros colaboradores regresen seguros a sus casas.

EURECA ha permitido al área de SST, realizar una labor de gestión basada en el verdadero liderazgo, en la cual se evidencia el apoyo de rectoría y sindicatura. En el marco de EURECA, se creó la estrategia para formar tres niveles de voluntariado, que permite a los estudiantes ser reconocidos dentro de su grupo de coetáneos, como personas conocedoras en el manejo de una situación de emergencia e inducirlos a participar en la identificación de peligros que amenazan la continuidad de la operación, logrando extrapolar estos conocimientos a la vida laboral, personal y familiar. El involucrar a estudiantes que, por su edad tienen baja o nula percepción del riesgo, y no muestran interés en participar de este tipo de voluntariados, se puede considerar como capacidad resiliente que genera cambio cultural. Se evidencia empoderamiento, comunicación positiva y gestión del área de SST, al lograr presupuesto, para entregar una bonificación a los participantes del voluntariado. El coordinador William López y su equipo, evidencian credibilidad y absoluto compromiso con la estrategia EURECA, que está basada en relacionamiento cercano y positivo con los participantes, área administrativa y la dirección académica. Se han facilitado cambios en las percepciones de los estudiantes participantes, ya que algunos han optado por el área de gestión de riesgos en su vida laboral o por dimensionar las emergencias y la preparación para las mismas, como un elemento crítico para granizar la continuidad de las empresas. SST, dentro de su plan de emergencia, participa activamente en el CAMUC "Comité de Ayuda Mutua de Universidades del Centro", lo que ha permitido posicionar la continuidad del negocio, ya que se está expuesto a una seria de riesgos críticos para la seguridad de los ocupantes de la universidad: incendio, sismo, asonadas y orden público, entre otros.

Asistencias 1050. Estudiantes Capacitados 665. Promedio de asistencia 1,58. Se han otorgado 650 bonos por participación, con un número de 405 estudiantes beneficiados. Estudiantes capacitados en nivel básico 613, estudiantes capacitados en nivel intermedio 248 y en nivel avanzado 119. Sensibilización en la cultura de la gestión de emergencias con un enfoque preventivo que busca el desarrollo de competencias de actuación en caso de enfrentar situaciones de incendio, sismo, explosión, orden público o accidentes que requieren primeros auxilios entre otros. Cambio cultural al posicionar las emergencias como una posibilidad de desempeño laboral, como es el caso de un abogado egresado de la Universidad que regreso a su municipio de origen y se vinculó con la Alcaldía para gestión del plan de emergencias municipal. Desarrollo de competencias y articulación con empresas contratistas de prestación de servicios de seguridad y aseo para contar con una brigada compuesta por personal operativo permanente que pueda dar una primera respuesta o iniciar cadena de llamadas para convocar entidades responsables. Articulación de CAMUC comité de ayuda mutua de universidades del centro donde se han implementado encuentros y vinculación en red de ayuda.

Con el propósito de disminuir la frecuencia y severidad de los accidentes de trabajo presentados y, crear cultura de seguridad y bienestar para los trabajadores, durante el año 2018 se diseñó una campaña enfocada en el cuidado de manos para las áreas críticas (planta de producción y puntos de venta), identificadas en la empresa. Se abordó como tema, el mundial de fútbol, con el ánimo de promover y motivar la participación de todo el personal de manera lúdica, desarrollando espacios educativos diferentes, donde la iniciativa y creatividad era propuesta por los trabajadores, aboliendo el concepto tradicional de seguridad y salud en el trabajo, en donde la principal percepción era la imposición y la sanciób. De esta manera, se generó una visión de valor y cultura.

Se posicionó la seguridad y salud en el trabajo como una rutina dinámica, amena, alegre y de espacios culturales, entre otros se destacan bailes, obras de teatro y mímicas. Así mismo, se interiorizó en los empleados la importancia del autocuidado, así como de reportar y comentar todos los aspectos relacionados con los peligros observados en puntos de venta y planta. Se trabajó de la mano con los jefes de área quienes al principio presentaron actitudes apáticas al proceso. Por lo anterior, nos alegra demostrar con actividades lúdicas, la transformación que como Compañía presentamos en el trascurso de la campaña y el impacto que se tuvo en la accidentalidad comparada con los años anteriores, resaltando en todo el proceso de transformación el conocimiento e interés que todos los empleados tomaron frente a la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Se realizó un análisis del perfil socio demográfico, para conocer el nivel educativo predominante dentro de la población trabajadora de la empresa. Se diseñó un plan de capacitación, enfocado en los riesgos prioritarios, generadores de accidentes de trabajo y, se seleccionaron los temas a divulgar. En la práctica, se dispuso que la empresa comunicaría a sus clientes que, una vez al mes, su personal se retiraría tempranamente de los puestos de trabajo para recibir una formación (lo cual al inicio generó resistencia). Con este acuerdo, una vez al mes, el personal recibía formaciones lúdicas, donde se les daba a conocer estándares de seguridad a través del canto, de la vivencia propia y del juego. En estas jornadas se abarcaban dos temas principales, con un intermedio netamente recreativo. Quien aperturaba, dirigía el evento y financiaba los premios era directamente el gerente. Para reforzar el proceso pedagógico, el líder del SG SST, en compañía de la asesora de ARL SURA, realizaban observaciones en campo a los trabajadores, con el fin de revisar si se estaba dando continuidad a lo enseñado en las reuniones. Cada trabajador tenía el compromiso de evidenciar lo aprendido a través de practicas de orden y aseo, manejo de sustancias, herramientas y comportamientos seguros, entre otros. Se dispuso, para el 2019 , conformar equipos y seleccionar capitanes zonales, para pasar a una segunda fase de formación a través de las habilidades, generando retos periódicos en SST.

Con la práctica de educación transformadora logramos tener trabajadores felices de su proceso formativo, comprometidos con la seguridad propia y con sentido de pertenencia hacia nuestra Empresa. Cada uno de ellos se siente dueño de su labor, gestor de su cuarto de almacenamiento de insumos y herramientas, con habilidades para la conversación constructiva con los administradores de los conjuntos donde laboran. Es de resaltar que los administradores en un comienzo se mostraban como detractores de dichos actos educativos pero hoy alientan a la puntual asistencia y esperan que les cuenten los temas desarrollados. La práctica ha permitido que no se presenten accidentes graves ni actos inseguros de mayor impacto, ha logrado que el personal identifique y reporte al administrador del conjunto condiciones inseguras derivadas de lo que antes se llamaba trabajos de todero y que se pueda contar con canales de comunicación con la gerencia para abordar consejos de administración renuentes a la prevención de riesgos laborales. Gracias a estas formaciones, la gerencia ha visualizado nuevas formas de llegar a sus clientes potenciales, ofreciendo un servicio integral basado en un personal comprometido, estable, seguro y saludable.

La seguridad y la salud de las personas son un principio fundamental de la compañía, siendo los empleados el recurso más importante y de mayor interés para todos. Se implementó una estrategia orientada al ser, es decir, a su trasformación integral a través de la concientización, la educación y el reconocimiento individual y colectivo, de los beneficios del autocuidado y la prevención de lesiones. Hay un involucramiento y participación de todo el personal, asignando roles y responsabilidades dentro del proceso de seguridad. El sistema de gestión de seguridad y salud es dinámico, participativo, estandarizado y orientado a la mejora continua.

1. Cultura en seguridad que los empleados han adquirido y que se refleja en los resultados. 2. Un entorno saludable y libre de lesiones, que involucra las cinco plantas que la compañía tiene a nivel nacional. 3. Estándares de excelencia en la gestión de seguridad y salud, sostenibles y encaminados a la mejora continua. 4. Introspección de la seguridad y la salud como un valor de trascendencia para el bienestar y la vida. 5. Modificación de estilos de vida y condiciones de salud, gracias a la adopción de hábitos saludables, en un importante porcentaje de la población trabajadora.

- Instalación de señalética, advirtiendo el riesgo de usar el celular en las escaleras. - Reproducción por el altavoz de la entidad, un audio con la misma información - Publicación de un vídeo corto por el grupo de WhatsApp corporativo. - Instalación del mensaje en cartelera y publicación de varias notas en el boletín institucional Noticias x Metro vía correo electrónico. - En la semana de la salud 2018 se diseñó un sketch con el personal de cultura ciudadana, donde abordaban al personal en el pasillo de las escaleras y le cantaban un mensaje de prevención de estar atento y no distraerse con el celular mientras camina.

Cero accidentes causados por el uso del celular mientras camina, disminución del comportamiento inseguro.

Las campañas de promoción y prevención en salud, se comparten vía email, a todos los trabajadores y contratistas. Se envía una o, máximo, dos diapositivas con información clave y certera sobre salud y seguridad en el trabajo y fuera de él, logrando llamar la atención y participación de los colaboradores. De otro lado, existen avisos informativos sobre orden y aseo y, comportamientos saludables en los computadores y mesas de trabajo, para la recordación, cada vez que los colaboradores, se dispongan a realizar cualquier trabajo. Se realiza la confirmación de la lectura, comprensión y compromiso de aplicación, mediante la respuesta por correo electrónico y se deja plasmada en las actas, la visita a todos los sitios de trabajo. Herramienta para el reporte de hallazgos y mejoras, el formato creado para el reporte, es muy ágil y certero, brindando opciones de reportar condiciones o actos inseguros; acciones de mejora o incidentes que sucedan. Se tiene previsto, para las capacitaciones programadas, formar grupos participativos que deberán representar un tema en seguridad y salud mediante mímica, canciones, pantomimas, etc., antes de comenzar una capacitación formal.

Se obtiene un grado más alto de atención en el trabajo, despierta la curiosidad por saber más de temas cotidianos de salud y cómo afrontarlos para sí mismos y para sus familias.

En el 2017 se lanza la estrategia del programa de prevención y autocuidado, para el cual se trabajó de manera articulada, con el Copasst, que participó activamente en la promoción. El programa tiene como objetivo retroalimentar las prácticas seguras, que permiten prevenir accidentes y son definidas para cada proceso, de acuerdo al análisis de los accidentes generados por comportamientos. En el programa se tienen 3 etapas para entender y transformar la causa del comportamiento, cuando una persona es reincidente. Los activadores principales, son los líderes de proceso, quienes cuentan con una meta de retroalimentaciones a la cual se le hace seguimiento en los espacios del ciclo de administración de la compañía. Adicionalmente, a través de este programa, se hacen formaciones reflexivas frente al auto cuidado, a todos los equipos de trabajo de la organización. Para lograr lo anterior, desde seguridad y salud en el trabajo, como parte de Recursos humanos, hacen referenciación en otras empresas de la zona y seleccionan la que consideran se adapta más a la cultura de la empresa. Después de seleccionada la estrategia, definen la misma y construyen la malla curricular y el método, para poder fortalecer las competencias en los estándares, a la población trabajadora y; en habilidades sociales y administrativas a los líderes, para implementar la práctica. Para estos últimos, los jefes inmediatos disponen el tiempo necesario y el respaldo en la formación e implementación. Documentada la práctica, divulgados los estándares y definidas las metas y métricas, proceden en la implementación de la misma.

Esta práctica ha permitido generar cambios de comportamiento en la población de trabajadores, propia y externa, basados en los estándares de seguridad construidos. Entre ellos: - Desplazamiento por zonas demarcadas. - Uso de protección auditiva. - Cero energías, cuando la maquina está en mantenimiento y limpieza. Además, aporta como fuente de identificación de riesgos y peligros en los diferentes procesos y, la adopción de controles inmediatos. Por otro lado, la práctica, ha hecho que la gerencia se involucre más en la seguridad, y hoy se evidencia que cada tres meses, el comité de presidencia revisa la información documentada de las observaciones y hace el reconocimiento a las áreas por el cumplimiento de las metas.

Proceso de enseñanza desde la práctica del ARO, traducido a nuestra institución como ARP, Análisis de Riesgo por Proyecto. El objetivo inicial era apoyar al maestro en el desarrollo de un análisis de riesgo, previo a la ejecución de los proyectos de aula con sus estudiantes y, poco a poco, ir generando espacios escolares más seguros, introduciendo el concepto de prevención en sus dinámicas. Se llevan a cabo procesos de enseñanza del formato, como herramienta para el registro del análisis de cada actividad a ejecutar, en la identificación de peligros y la propuesta de medidas de control, pero siempre liderado por el encargado del proceso de SST. Para el año escolar 2017/2018, la estrategia se emplea, debido a la implementación de la nueva metodología del Bennett llamada Open Project en la sección de Bachillerato, en la cual, se abren varios centros de interés como senderismo, huerta, arte, robótica, Kickboxing, entre otros. Pero, como lección aprendida y de mejora, se propone que el ejercicio sea liderado por cada maestro encargado del centro de interés, y en construcción colectiva con sus estudiantes, se propusieran las medidas de control a implementar. El objetivo principal, no solo es generar espacios más seguros, sino que todos fueran responsables y conscientes de la importancia de llevar a cabo el ejercicio de análisis de riesgo, lo cual, a largo plazo y de aplicarse de manera frecuente en el transcurso de la vida escolar, puede generar una cultura del auto cuidado, incluso, llegar al punto en que el niño que estamos educando pueda tomar las mejores decisiones en situaciones de la vida, basado en su sentido crítico frente al riesgo.

Hemos logrado impactar en la accidentalidad, no solo laboral, sino de los estudiantes. Por ejemplo, en el año escolar 2017/2018, se presentaron siete accidentes en la población estudiantil, en la ejecución de Open Project y, tres accidentes de trabajo. Mientras que, para el año escolar 2018/2019, tuvimos cero accidentes. Cada vez más, desde las coordinaciones, así como los maestros, se involucran y acuden por iniciativa propia a SST, como apoyo para el ejercicio de análisis de riesgo en las diversas actividades escolares a realizar y motivan al estudiante para participar de dicho ejercicio. El proceso aún no termina, ya que busca generar cultura, pero tenemos confianza y el apoyo desde la alta dirección, para continuar con la implementación.

Buscando la vinculación, aumentar la participación de los trabajadores y mantener los lugares de trabajo seguros y saludables, se implementa la herramienta de Lean construction, Gerenciamiento visual, como método participativo para la educación y comunicación de la población trabajadora en obra. Se realiza mediante la publicación de información relacionada con los procesos de mejoramiento, metas, logros alcanzados y reconocimientos a los trabajadores, utilizando herramientas de gestión visual como carteleras (informativas, estadísticas AL e IL, ranking de contratistas, reconocimiento), infografías (seguridad y salud en la construcción, afiches, avisos de prevención), señalética (buen uso de los baños, uso EPPs, áreas de capacitación, rutas de evacuación), layout de obra (plano que permite dar una respuesta adecuada, lógica, ágil y segura a los requerimientos del día a día en SST). Además, se implementan las campañas educativas, cuyos temas son definidos, teniendo en cuenta la información de la caracterización de la accidentalidad, los incidentes reportados y los comparendos pedagógicos, utilizando las diferentes herramientas que hacen parte del Gerenciamiento visual, como son carteleras, modelos en cartón, afiches, rompecabezas, entre otros.

Ha permitido la entrega de información clara y oportuna; la participación y trabajo colaborativo de los trabajadores, tanto propios como contratistas; el incremento en la cobertura de capacitaciones (propios y contratistas) y el mantenimiento de la tasa de accidentalidad por debajo de la tasa del sector.

El objetivo principal es establecer la metodología institucional, para garantizar que los diferentes componentes educativos, dirigidos a los colaboradores adscritos y servicios tercerizados, se lleven a cabo cumpliendo los lineamientos establecidos por el área de gestión humana, con el fin de alcanzar el desarrollo personal y profesional del talento humano de la institución y, la articulación de su comportamiento con la cultura organizacional. Teniendo en cuenta lo anterior, se establece la escuela CDO, que contempla los siguientes elementos: 1. Inducción general 2. Inducción complementaria 3. Entrenamiento específico del cargo 4. Educación continua 5. Semanas educativas 5. Días de educación 6. Campañas 7. Capacitaciones específicas 8. Participación en eventos educativos 9. Reinducción Para garantizar el cumplimiento de la metodología establecida, se crea el cargo de coordinación de desarrollo y bienestar, responsable de mantener la articulación de los componentes de la escuela CDO.

Como resultado de la implementación del cronograma de capacitación anual, se evidencia un incremento del 10 %, en la cobertura del programa de educación continua, entre los años 2017 y 2018. Para el año 2019, al continuar trabajando en la articulación de los componentes de la escuela CDO, se evidencia una tendencia de crecimiento en la cobertura y participación del personal en las diferentes actividades programadas, debido a que se han involucrado temas de crecimiento personal y actualizaciones técnicas para los diferentes roles de la institución.

Crear espacios saludables, que garanticen la seguridad e integridad de los trabajadores, en sintonía con las buenas practicas, es primordial en el camino hacia la construcción de un entorno laboral que supere el peldaño de la prevención y corrección de eventos no deseados, hacia una cultura generativa, donde la seguridad sea la única forma y modo en que se hagan las cosas en Ecofértil S.A. Durante los últimos años, en Ecofértil, se han implementado estrategias para el fortalecimiento de los procesos de educación transformadora, focalizados en el arraigo de la cultura organizacional, como lo es la protección de la vida. Las decisiones de seguridad están influenciadas por la importancia que se le da a la vida. Es por esto, que desde la alta dirección, los esfuerzos se centran en educar a los colaboradores, para que se arraigue la seguridad como un valor que contribuye a la protección de su vida y la de sus familias. Nuestra estrategia - Liderazgo - Identidad y motivación - Integración e inclusión - Participación y consulta - Innovación - Impacto

A partir del fortalecimiento del programa de capacitación y formación en Ecofértil S.A., se ha logrado el arraigo de principios y valores organizacionales, el fortalecimiento del conocimiento, competencias, habilidades y la generación de toma de conciencia. Lo anterior, ha permitido la operación permanente de la planta, bajo los principios de responsabilidad e integridad; la continuidad del negocio y la reducción considerable de END operacionales, resaltando que, desde agosto de 2017, no se presentan accidentes laborales, con y sin tiempo perdido.

Desde el 2016, se estructuró un programa de capacitación, hoy denominado Misión Cero. Con este proyecto, se logró estructurar un plan de formación con una periodicidad de una vez al mes. La cobertura promedio es del 85 % del personal de una masa de expuestos de 250 personas en cada encuentro. Para el abordaje de cada tema contamos con facilitadores expertos y con una estructura para evaluar cada formación. Este plan es el documento que estructura y enmarca el derrotero para alcanzar los deseos de superación y aumentar las competencias técnicas; se crea anualmente, para cubrir las necesidades del personal y satisfacer al cliente. El bjetivo de la práctica es formar al personal integralmente, cubriendo sus necesidades mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y aptitudes necesarias para mejorar su calidad de vida y el desempeño en el trabajo, con el fin de alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa y garantizar la prestación del servicio al cliente, con excelencia. Adicionalmente, se desarrollan campañas enmarcadas en los riesgos inherentes al sector y cursos que complementan su desarrollo personal y social. ILK Ingeniería ha trabajado con 6 elementos que se han venido transformando a través de los años: Motivación + Formación + Amor por el servicio - Rotación = Excelencia + Satisfacción del cliente.

Se ha obtenido por dos años consecutivos cero accidentes, personal con competencia técnica reconocidos en el sector, mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y el lenguaje técnico y de seguridad que hoy tiene el personal de ILK independiente de su nivel académico.

La escuela de destrezas cumple la función de apoyar procesos de selección, inducción, entrenamientos y mejoras a puestos de trabajo. Se capacita a las personas mediante entrenamientos y reentrenamientos, que buscan generar las mejores prácticas, enfocadas a la labor en los puestos de trabajo. Se cuenta con módulos de evaluación para las destrezas finas y gruesas, como también con entrenamientos para desarrollar la interacción eficaz entre las funciones motoras y visuales, tales como adelanto de mirada, visión periférica y aprendizaje de estándar en velocidad. Por último, se realiza entrenamiento en puestos simulados, guiados por el método de las tres etapas. Las principales fuentes de detección de necesidades de entrenamiento y capacitación pueden ser, reporte de necesidades en informes de auditorias, detección de no conformidades de acuerdo con los estándares, paros de línea, mejoramiento continuo e innovación, información de la evaluación de desempeño referente a capacitación, requisitos legales del sistema de gestión integral y valoración del sistema de SST, impactos ambientales, resultados de simulacros, reporte de actos y condiciones inseguras, quejas, reclamos y sugerencias. Esta práctica surge de una necesidad de la empresa de tener un mayor número de productos conformes, pero utiliza una metodología disruptiva, de juegos (lúdica), a través de la cual los trabajadores aprenden, se entrenan, se divierten y desarrollan. A esto se le suma, que los trabajadores, ven en la estrategia un valor agregado porque reaviva habilidades que son necesarias para la ejecución de su labor. La práctica cuenta con una batería de juegos que permite evaluar y desarrollar,en cada uno, una destreza. Dichos juegos, se adquirieron con el fin de evaluar habilidades que son importantes para la tarea y que le dan al profesor la capacidad de ver, de manera integral, las habilidades de los evaluados en diferentes aspectos.

1.107 registros de capacitación en las distintas pruebas o entrenamientos que se facilitan en la escuela. Asesorías para 96 equipos de mejoramiento continuo en metodología Kaizen y 183 ideas de mejoramiento puntual, además de formaciones a personas que están en cambio de rol, inducciones corporativas, seguimiento a cargos específicos y reentrenamientos.

La empresa ha venido trabajando e invirtiendo, en la construcción y el desarrollo del capital intelectual, como base para procesos de aprendizaje y desarrollo de capacidades y competencias de los colaboradores, constituyéndose como una ventaja competitiva. Nuestro plan de capacitación y desarrollo es una directriz de la alta dirección, apalancado por todas las líneas de mando, quienes asumen el liderazgo en la formación del colaborador como un ser integral, capaz de ver en todo momento oportunidades para crecer y generar valor a la organización. La responsabilidad en capacitación y formación no es de una sola área, como gestión humana o SST, sino de toda la empresa, líderes y colaboradores. Enmarcados en lo anterior, nuestro plan de capacitación cuenta con diferentes líneas: - Capacitación interna. - Crecimiento personal y familiar. - SST. - Idiomas. - Cultura organizacional. Con este se plan, se busca un desarrollo integral de los trabajadores, abordando competencias técnicas, organizacionales y personales. En complemento con este plan de capacitación y desarrollo, en el año 2018 se lanzaron las estrategias SmartPort y Universidad Corporativa. SmartPort es un pilar fundamental, a través del cual, logramos asegurar el éxito del negocio en el largo plazo, mientras se contribuye con el desarrollo económico y social, garantizado que este permanezca en el tiempo, generando valor para las partes interesadas. Esta estrategia integra la competitividad con el crecimiento tecnológico, el compromiso con el medio ambiente y SST, generando y desarrollando una cultura de sostenibilidad desde lo tecnológico, lo social y lo ambiental. En esta estrategia el colaborador es el centro y, a partir de allí, se trabajan cada uno de los componentes de servicio, medio ambiente, aprendizaje, responsabilidad social y tecnología. Nuestra universidad corporativa puerto de Cartagena, busca enriquecer la experiencia de aprendizaje con el colaborador como protagonista.

El plan de capacitación y desarrollo ha permitido: 1. Crear valor continuamente respondiendo de una manera rápida y segura a los cambios del entorno. 2. Reflexionar y responder a partir de la experiencia a los nuevos retos y oportunidad, enfocándonos en mejoras continuas. 3. Tomar riesgos y salir de nuestra zona de confort. 4. Cocrear con otros actores de nuestro ecosistema, obtener mejores resultados e incluso ventajas competitivas sostenibles. 5. Reimaginar la experiencia del cliente, rediseñar nuestros procesos y desarrollar nuevos programas y nuevos modelos de negocio. 6. Pensar en objetivos a largo plazo. 7. Cultivar un gran equipo de trabajo y ser dinámicos y estables simultáneamente. 8. Hemos sido reconocidos siete veces por Great Place to Work (GPW) como uno de los mejores lugares para trabajar en Colombia. 9. Dos veces reconocidos como uno de los mejores lugares para trabajar en América Latina por Great Place to Work (GPW). 10. Tres veces premios cruz esmeralda por el compromiso con la seguridad y salud en el trabajo por le Consejo Colombiano de Seguridad. 11. En los últimos años hemos sido reconocidos como mejor puerto del caribe por la Caribbean Shipping Asociation. 12. Afrontar cambios, impulsar el desarrollo económico y productivo. 13. Promover el incremento de las capacidades de los empleados y crear una diferenciación en el servicio. 14. Índice de accidentalidad y ausentismo laboral por debajo del sector económico en Colombia y comparado con OSHA. 15. Bajo índice de incidentes con daño a la propiedad. 16. Reconocimiento como organización saludable por la Fundación Colombiana del Corazón.

Es un juego diseñado por todos nuestros líderes, junto conel área de desarrollo humano y ARL SURA. Su objetivo es generar, a través del juego, cultura del cuidado. La estrategia consistió en hacer un viaje, tipo tour, donde se avanza a diferentes ciudades, celebrando una fiesta típica representativa de la ciudad. Formapol, interesada en sus colaboradores, buscca una empresa saludable, segura, productiva y con calidad. En este juego, debíamos llegar todos saludables, seguros y productivos. Si alguien de la empresa se accidenta, incumple una norma o estándar, el juego se podrá retrasar algunos días. Si alguien asume comportamientos de seguridad para sí y para el otro, tendrá días de avance en el viaje. Esta es una estrategia de participación de todos los colaboradores, para incentivar la cooperación.

Con el Tour del Cuidado por Colombia, se logró un cambio de cultura representada en la interiorización, por parte de los colaboradores, de comportamientos seguros, cuidado de sí mismos, cuidado de los demás y cuidado del entorno. - Se incrementaron, el reporte de incidentes de trabajo, el reporte de condiciones y la intervención de los comportamientos por parte de los colaboradores. - Se fortaleció la formación en seguridad por parte de los líderes. - Se aumentó la participación activa de los trabajadores en seguridad, logrando mayor coherencia de los colaboradores entre lo que pensaban, decían y, su forma de actuar en cuanto a seguridad. Lo anterior, se evidencia en el resultado de los indicadores, comparando los últimos 3 años: - Reducción de la tasa de accidentalidad, pasando de 21.6 %, en 2016, al 14.5 %, en 2017 y, al 11 % en 2018. - Reducción de la accidentalidad, pasando de 30 accidentes en 2016, a 21 en 2017 y, 15 en 2018. - Reducción de los días de incapacidad, pasando de 223 en 2016, a 175 en 2017 y, 103 días en 2018. El promedio de trabajadores durante estos años fue de 139 en 2016, 145 en 2017 y 136 en 2018. Estos resultados beneficiaron a los colaboradores, generando mayor bienestar para ellos, al poderse desenvolver en entornos seguros y regresar a sus casas en perfecto estado de salud, por lo cual se impactó el ámbito familiar. Nuestros clientes se beneficiaron ya que garantizamos ser un proveedor idóneo y seguro para sus empresas por nuestro compromiso con la seguridad. Al realizar prácticas como el Tour del Cuidado por Colombia, se asegura que las personas que trabajan en la organización, vean la seguridad como valor de vida y, por ende, transmitan esto a su familia y a la comunidad.

La empresa tiene una alta participación en las capacitaciones, que se definen según los perfiles de cargo.

Por medio de la formación y la práctica, con los anfitriones de la ciudadela, hemos obtenido una mayor adaptación al trabajo seguro y mayor consciencia del cuidado, tanto propio como de los compañeros.

Es un software diseñado exclusivamente para Soporte S.A, que partió de la necesidad de mejorar la administración de los planes de formación de todo el personal y, a su vez, dar cobertura a todas las regiones a nivel nacional, potencializando las competencias de los colaboradores en habilidades blandas como funcionales, para que su perfil sea acorde a las necesidades de los clientes finales. Por medio de un enlace, que le llega al colaborador, automáticamente se le aplica el curso asignado en la plataforma.Cuando se realizan capacitaciones presenciales, estas son creadas en la aplicación, para cerrar el ciclo evaluando el conocimiento adquirido previamente.

Esta es una herramienta facilitadora para nuestros colaboradores, ya que permite respetar los ritmos y estilos de aprendizaje de cada persona. Es por esto, que los temas trabajados a través de esta plataforma, logran impactar positivamente en la apropiación del conocimiento, garantizándole a nuestros clientes y a nuestros colaboradores, una manera inclusiva de aprendizaje.

Para apalancar el proceso de transformación y consolidación de la cultura de seguridad en la empresa, se articularon varias acciones de generación de conocimiento, que promueven y facilitan la apropiación, aplicación y la transferencia del mismo. En esta iniciativa participaron todos los niveles jerárquicos de la organización, acorde a la pertinencia, roles y responsabilidades en SST. El Apoyo gerencial es notable. Las estrategias definidas fueron: 1.Charlas de seguridad: asiste todo el personal de planta, se ofrecen cada 8 días y tienen una duración de 15 minutos. En ellas participan, ocasionalmente, como facilitadores, empleados y trabajadores e invitados especiales. 2. Risk factor (Del modelo Dupont): el 100 % de los empleados aprendieron la metodología de parar, procesar y proceder. Esto lo emplean frecuentemente para análisis e intervención de condiciones y comportamientos asociados a la SST. 3. Programa de formación en autocuidado: es una formación de 90 horas, para todo el personal administrativo, en temas predominantemente técnicos en SST. Las temáticas se definieron entre los líderes de proceso, SST y ARL SURA. La participación es excelente. 4. Lecciones aprendidas: en ellas se comparte información de casos y sucesos especiales en SST y seguridad de procesos. Incluyen aquí experiencias de otras empresas, con la finalidad de aprender de las mismas. 5. Liderazgo en seguridad: programa de formación para el personal administrativo, con una firma externa especializada en liderazgo y habilidades blandas. Sensibilizan acerca del líder como generador de factores protectores. 6. Gestión del tiempo: curso e-learning para que todas las personas aprendan a manejar este vital recurso. Con el desarrollo sistemático y articulado de estos 6 elementos formativos, se ha logrado consolidar un alto nivel de apropiación, compromiso y responsabilidad con la seguridad. Se desarrolló un sistema de información con la planificación y seguimiento a la participación de todos y, el programa es parte de la cultura de la empresa.

Con esta práctica se ha logrado una reducción de la accidentalidad; ausencia de enfermedad laboral, entre propios y partes interesadas, en los últimos 5 años; posicionamiento estratégico de la SST; involucramiento consciente, con la seguridad, de todas las personas con dirección, mando, operativos y partes interesadas. Un destacable liderazgo visible, logrado por la línea estratégica, con la SST. En la última valoración de clima organizacional, la planta registra el mejor puntaje, en relación con las condiciones de seguridad en el puesto de trabajo, obteniendo la calificación más alta, en relación con todas las demás variables medidas. La planta es reconocida, como una de las más avanzadas en cultura de seguridad.

La organización, en sus estrategias de relacionamiento, busca construir relaciones a largo plazo con sus comunidades y principales actores de la zona de influencia de la operación minera, enmarcadas en el respeto hacia el otro, la transparencia en sus procesos y la participación de sus grupos de interés, lo que le permite consolidar su presencia en el territorio. Para lograrlo, se han implementado prácticas responsables e incluyentes, a partir de los siguientes objetivos: General Establecer y fomentar relaciones armónicas entre la organización y los distintos actores sociales, mediante la implementación de estrategias de comunicación, participación, educación, empleabilidad y emprendimiento local, acordes con las necesidades particulares identificadas en la zona de influencia de la operación minera. Específicos -Implementar procesos de información y participación, que permita mantener una comunicación permanente, oportuna, asertiva y constructiva con las comunidades y grupos de interés de la compañía. -Realizar procesos de educación y formación desde los aspectos ambientales y sociales que permitan fortalecer las competencias y capacidades de los principales actores del territorio, para que se puedan vincular a los procesos de empleabilidad local ofrecidos por la compañía. -Fortalecer el desarrollo local, a través de la contratación de bienes y servicios locales y promover la creación de nuevos proyectos productivos acordes a las necesidades de la operación minera, contribuyendo a mejorar las condiciones de vida de la población de la zona de influencia del proyecto.

La práctica se enmarca dentro de tres grandes ejes: 1. Fortalecimiento de emprendimientos. 2. Comunicaciones con la comunidad. 3. Educación. Resultados - Más de 1.200 empleos directos generados en la zona de influencia de la operación minera. - Alrededor de 40 establecimientos comerciales locales, vinculados a la empresa, a través de suministros de bienes y servicios. - 71 estudiantes beneficiarios de programas de formación del SENA y, 8 estudiantes de universidades públicas. - Más de 10 visitas realizadas a las instalaciones de empresa, contando con la participación de 90 personas, aproximadamente. - 2 empresas creadas en la zona de influencia directa, con el apoyo y financiación de la organización. - 2 nuevos proyectos financiados con recursos condonables, con el apoyo y patrocinio de labores sociales de la zona.

Formalización de la contratación e inclusión de personal con discapacidad auditiva y con síndrome de Down, capacitación a todos los directivos, líderes de las áreas y compañeros, en lenguaje de señas, para lograr un manejo básico y mejorar la comunicación con los colaboradores con discapacidad auditiva. La sensibilización de todos los colaboradores, en la incorporación del lenguaje de señas, ha permitido generar un ambiente de confianza, un clima familiar y la normalización de algo que antes, para muchos, podía parecer imposible de lograr. La capacitación técnica de ventas e invitación a las reuniones de la compañía a personas sordas con intérprete siempre ha estado presente, al igual que la formación en salud y seguridad, para instalar capacidades e incluir en los diferentes procesos a los colaboradores con discapacidad auditiva. Se ha logrado que estas personas se visibilicen y participen activamente de los procesos formativos para llevarlos a lo productivo, disminuyendo las barreras comunicacionales y, de la misma manera, la compañía se ha ido adaptando desde varios niveles, para que se vuelvan elementos estratégicos en el área productiva y de mercadeo.

Se han vinculado 22 personas con discapacidad auditiva, contratadas directamente con la empresa, siete practicantes SENA con discapacidad auditiva y una persona contratada con síndrome de Down; generando experiencia laboral, integrándolos a la comunidad oyente y generando en los oyentes disposición al trabajo con ellos. Además, aprendiendo desde la práctica, siempre en términos positivos. De igual manera, la transformación, generación de ideas y mejoras en los procesos, ha sido posible gracias a la habilidad visual de estos colaboradores, que han despertado otros sentidos en las personas, mientras que, la empresa se ha adaptado para hacerles la vida y el trabajo, más fácil. La sensibilización y disposición de todos en la compañía, en términos de aprendizaje e inclusión, ha motivado un premio por parte de la Alcaldía, por sus prácticas de inclusión y por ser útiles para la sociedad y las familias, a través de la educación como vehículo. Con este proyecto, la empresa ha aportado para que personas con pocas posibilidades laborales, ingresen al mundo laboral, sean incluidas y vistas como iguales, se sientan importantes en la sociedad y puedan apoyar a sus familias.

La Estrategia IEC (Información, Comunicación y Educación) como eje del mejoramiento continuo es transversal, trazadora y coordinada para llegar a cada uno de los niveles de la organización. Pretende, fundamentalmente, que todos los empleados, practicantes y aprendices tengan claros, desde su vinculación, los criterios de calidad. Busca impactar desde el saber y el hacer, fomentar la comunicación, el autocuidado, la calidad y calidez en el servicio. Potencializa las habilidades técnicas y humanas del personal, desarrolla el liderazgo, el empoderamiento y el compromiso con los resultados institucionales.

Se puede evidenciar que, durante el tiempo de implementación y mejoramiento, los empleados se encuentran más satisfechos con la inducción. Muestra de ello, es el resultado en la evaluación de riesgo psicosocial, del 91 %. Los niveles de satisfacción del usuario, en la medición interna, son del 98 % y, en la externa, de 4.8 sobre 5.0. Se evidencia buen clima laboral, mediado por la confianza entre todos los empleados, además de la naturalidad del trabajo, con los procesos de calidad y servicio.

Transformando vidas es la construcción de un programa de formación enfocado en el ser, que complementa el programa de bienestar y se desarrolla en sinergia con seguridad y salud en el trabajo. En este programa han trabajado, de la mano, directivos y colaboradores, desde lo profesional y personal; y su objetivo principal es que las personas puedan acceder a temas relacionados con el desarrollo emocional, profesional, familiar y social, de una manera pedagógica. Se ha contado con facilitadores reconocidos y entrenadores expertos, entre ellos psicólogos, con los que se ha desarrollado en las personas, un alto grado de conciencia ante las diferentes situaciones de la vida. Trasformando vidas, es el reflejo de un acompañamiento desde la familia fundadora de la empresa, hasta la gerencia, con el propósito de dejar huella en el mundo y en las personas. Hoy se contamos con un grupo de colaboradores apasionados, orgullosos y felices que, con amor, lo dan todo, todos los días, porque son conscientes de las grandes oportunidades y valoran la ayuda que les ha brindado la empresa, para cambiar su vida desde aspectos cotidianos y básicos. Esto, sumado a estrategias desde la comunicación, participación y gestión de condiciones, desde la conexión de las diferentes áreas de la compañía, ha permitido abordar de una manera más integral al colaborador, incrementando su sentido de pertenencia por la organización.

Los resultados obtenidos desde que comenzamos con este programa, han generado, en los colaboradores, un cambio en la manera de reaccionar a las diferentes situaciones de la vida, evidenciado en el hecho de que, cuando las personas tienen más tranquilidad en lo personal ponen más cuidado en su entorno, en sus compañeros y en la empresa. Al sentirse valorados desde lo personal, las personas adquieren más amor por lo que hacen, pues no solo cultivan flores sino que también cultivan emociones que llegan a todo el mundo. Con Transformando vidas, se perfeccionan profesionales pero, sobre todo, se descubren maravillosos seres humanos con enfoque para darle un sentido a la vida, con más consciencia de cómo deben afrontar cada situación y cada obstáculo, sin tener que sacrificar otras áreas de su vida. Esta práctica es una gran apuesta que ha hecho la empresa para darle a los colaboradores la oportunidad de invertir su tiempo laboral, en temas que les ayudan a llevar una vida sana y saludable, física y emocionalmente. Creemos que, como empresa, somos responsables de que las personas puedan tener un estilo de vida, personal y familiar, basado en la transformación con base en los conocimientos. Nuestros indicadores muestran una tasa de ausentismo y rotación mínima, puesto que las relaciones interpersonales mejoraron en un 80 %, desde los colaboradores hasta los jefes de áreas, que son los más cuestionados en las empresas, al momento del trato hacia las personas. Las encuestas de bienestar, arrojan resultados por encima del 97 % de satisfacción. Así mismo, las evaluaciones de desempeño, muestran un aumento significativo en la eficiencia de cada uno de ellos. La accidentalidad también ha sido impactada desde la eliminación de condiciones inseguras, reportadas y gestionadas con un equipo sinérgico entre colaboradores, líderes y gerencia.

La Escuela de destrezas se diseñó de manera conjunta con un equipo de las áreas de SST, producción, ingeniería y talento humano, a través de la Universidad Corporativa Auteco. Se definieron las estaciones que se incluirían, al identificar los cuatro procesos que requerían mayor entrenamiento y que son críticos en la cadena productiva. El primero, para desarrollar destrezas genéricas como visión periférica, adelantamiento de mirada, rapidez, velocidad, reacción, manejo de operaciones finas, gruesas y estándar a alta velocidad. El segundo, es la estación de SST. Allí se trabaja lo relacionado con identificación y control de peligros, riesgos, accidentes, incidentes, EPP's, levantamiento y empuje de cargas, seguridad vial, etiquetado de productos, y pausas activas. Adicionalmente, se definieron dos estaciones específicas para desarrollar destreza en pintura (lijado, aplicación, pulido, pegado de calcomanías) y una estación de ensamble, para trabajar temas de manejo de pistola neumática, impulso, impacto, manejo de tornillería, pinzado y placas. La escuela se utiliza para labores de entrenamiento, reentrenamiento, reingreso y filtro de selección. Además, cuenta con dos entrenadores con mucha experiencia en todos lo procesos de la operación. En las visitas a campo, se identifica el impacto positivo y mejora continua de indicadores como calidad, productividad, control de costos, SST, despachos y moral, que representan la filosofía Monozukuri de origen japonés, inspiradora de la escuela.

Desde el punto de vista productivo, la escuela ha mejorado, de manera significativa, los indicadores de accidentalidad, ausentismo, motos producidas por día por persona y calidad paso directo. Desde el punto de vista organizacional o humano, la escuela ha impactado las dimensiones de orgullo, aprendizaje y, ha permitido tener equipos más empoderados. Desde el punto de vista de entrenamiento, las personas sienten que cuando van a la escuela, tienen la posibilidad de crecer, mejorar los procesos y encontrar maneras más fáciles y confortables de hacer su labor. Además, en los filtros de selección, la escuela ha permitido tener la posibilidad de filtrar las habilidades de los candidatos, ubicarlos en puesto de trabajo acordes con sus destrezas, hacer plan de desarrollo de las mismas y reducir el tiempo o las curvas de aprendizaje. Ha permitido que el trabajador autogestione su puesto de trabajo, proponiendo e implementando mejoras, de manera muy especial con enfoque ergonómico. Se evidencian, en campo, mejoras en reducción de esfuerzos por manipulación de carga (ayudas mecánicas y adecuaciones tecnológicas), disminución de recorridos y movimiento repetitivos. La escuela promueva la participación en grupos Kaizen, con orientación a la mejora continua de los puestos de trabajo y procesos. La escuela hace parte de la cultura organizacional, orientada a potencializar las capacidades del trabajador y mejorar la productividad con búsqueda de la excelencia cotidiana, para aportar a que el trabajador sea una persona feliz.

Con la finalidad de hacer un proceso de inclusión de personas con limitaciones auditivas (Sordos - población vulnerable), a sus actividades productivas, la organización ve necesario y prioritario encontrar una forma efectiva de comunicación, a través de la cual la población sorda entienda las normas, procedimientos e instructivos de SST existentes, a fin de garantizar su cuidado. Acompañados de organizaciones con experiencia y conocimiento en el tema y, de la ARL SURA, se logró hacer el énfasis de formación con pertinencia y dirigido a esta población. Se generaron herramientas comunicacionales, que permiten un mayor entendimiento y comprensión, de los estándares de seguridad establecidos para los oficios donde esta población ejecuta sus actividades. Todo el material se diseñó con enfoque visual e incluyó un diccionario de señas propias de la compañía, vídeos para inducción y reinducción, traducidos a lenguaje de señas y una cartilla de estándares de seguridad. Además se buscó que este material, no solo fuera entendible para la población sorda, sino que también, facilitara la apropiación por parte de todos los que interactúan, de forma directa o indirecta con ellos, permitiendo una mejor comunicación e interacción cotidiana. Para complementar las acciones de inclusión y comunicación, los supervisores de las áreas en las que hay trabajadores con limitaciones auditivas, están en entrenamiento de lenguaje de señas y en algunas situaciones, se acude a interpretes de lenguaje de señas para procesos formativos y administrativos especiales. Se evidencia la comprensión de los estándares de seguridad, calidad, producción y otros de interés corporativo por parte de la población sorda. Las relaciones de trabajo y el trato son muy normales, sin privilegios y la comunicación es asertiva, fluida, de apoyo y positiva.

1. Percepción favorable, de la población objeto de intervención, sobre las condiciones y ambientes de trabajo para su ejercicio laboral. 2. Bajos niveles de accidentalidad en este grupo de personas. 3. Mejora de los ambientes de trabajo, por dar solución diferencial a personas con capacidades diferentes. 4. Creación de material educativo didáctico, para el control de peligros y riesgos. 5. Adaptaciones y adecuaciones en áreas y equipos de trabajo (señales audiovisuales). 6. Mejoramiento de la imagen corporativa. 7. Formación en lengua de señas, para líderes de proceso. 8. Inclusión de esta población en la generación del material didáctico y educativo, lo que a su vez genera un amplio enriquecimiento de la cultura organizacional.

La empresa creó un equipo integrado por líderes de proceso, coordinadores de producción, calidad, S.S.T., operarios y ARL SURA, para profundizar en el análisis de cada una de las operaciones, en las diferentes áreas, con la finalidad de generar la estandarización del trabajo. Este proceso, permitió identificar movimientos, posturas y acciones necesarias, definiendo las destrezas requeridas a desarrollar para cada labor. Por ejemplo, en el proceso de corte, bajamos de 1.050 movimientos/hora labor, a 212 movimientos. En este proceso, se ocupa el 10 % de las personas en la empresa. Esta disminución en movimientos y esfuerzos generó bienestar, seguridad y comodidad e impactó los indicadores de calidad y producción. Además, representa mayor ingreso al operario, por mejora en su desempeño y productividad. Luego del ajuste de los estándares de trabajo, se emprendió el proceso de entrenamiento personalizado en un centro de destrezas propio, acondicionado y específico para el cultivo, diseñado por expertos, con participación y orientación de la empresa. En este centro de destrezas, se entrenaron inicialmente, los líderes de proceso y operarios. Actualmente, desde allí, se administran y apoyan en gestión humana, para la selección, inducción, entrenamiento, gestión y apoyo al desempeño en campo. Cuentan con personal idóneo, que lidera los aspectos del centro con criterio técnico y administrativo. La práctica ya se extendió al área de cosecha, además de siembra, logrando atraer, formar y retener mano de obra calificada, escasa en este sector. SAVIA es un programa pionero en esta industria, y ha logrado reducir de ocho a tres semanas, o menos, el ajuste de los operarios a las competencias laborales. Todo el programa de implementación, se apoya en un software que administra la información de cada persona y tiene un modelo de observación, acompañamiento y apoyo del líder, al equipo en el campo. SAVIA es parte de la cultura y referente para el grupo empresarial.

La suma de estos esfuerzos planeados, coordinados y desarrollados por el equipo de líderes, dio como resultado pasar del puesto 40, en accidentalidad, en el 2017, a ocupar el lugar número 12, en elm2018, en la red empresarial. Se escalaron 28 puestos, en tan solo un año. Con relación a las cifras de ausentismo, cabe aclarar que en 2018 registramos 85.475 horas, pero dentro de éstas, 11.200 horas correspondieron a los permisos otorgados por votación y por el día de la familia, ambos requerimientos de carácter legal. Así, si a las 85.475 horas reportadas por ausentismo les restamos las 11.200 horas relacionadas con permisos, tenemos un total de 74.275; es decir, 7.789 horas menos que en 2017. Actualmente, gracias al programa SAVIA en Flotes el Trigal y a los diferentes esfuerzos que se realizan desde las áreas de gestión humana y seguridad y salud en el trabajo, se visibiliza y se gestiona más asertivamente al interior de la empresa, convirtiéndola en un compromiso colectivo que nos impulsa a mejorar día a día nuestros indicadores. Este importante programa, nos ha permitido promover personas más saludables y productivas que, a través de los buenos resultados también incrementan su compromiso, sentido de pertenencia, presentismo y, especialmente, su felicidad con las labores que desempeñan. Esto puede evidenciarse en los resultados de condiciones psicosociales y en el clima organizacional con que se cuenta.

Con la certificación en la ISO 45001 de 2018 y dando cumplimiento a la norma colombiana, se organiza la conformación del Copasst y el Comité de convivencia laboral, considerando que, en años anteriores, estos equipos no estaban constituidos adecuadamente ni funcionaban correctamente. Con el apoyo de ARL SURA, se logró realizar una nueva elección del comité de convivencia y de seguridad y salud en el trabajo, además de establecer un plan de trabajo para cada uno de ellos. Esto ha motivado al personal y ha creado un mayor compromiso con el sistema de gestión. En este sentido, la práctica presentada, gira en torno a mostrar cómo se ha logrado un buen funcionamiento del Comité de convivencia laboral, grupo con el que se realizan las siguientes actividades: 1. Creación de un logo, que les diera visibilidad en la empresa. 2. Creación de un correo, a través del cual se pudieran comunicar con ellos. 3. Divulgación, a través de la intranet, de aspectos del comité y de la convivencia laboral. Además de las acciones de éste comité, se desarrollan otras actividades como: 1. Planificación y ejecución de actividades que promueven la sana convivencia en el trabajo y el reconocimiento del personal, como celebración día del padre, de la madre, cumpleaños, promoción de la copa Colombia, entre otros. 2. Promoción de un valor corporativo por mes. Sobre este tópico se ha promovido un primer valor: respeto. 3. Se promueve el acceso del personal, a la educación superior, en diferentes campos del conocimiento. 4. Se realizan pausas activas, mentales, disponiendo de espacios y juegos como ajedrez, dominó, UNO, escalera, entre otros. Esto ha permitido que el personal realice interrupciones en la conexión con su pc.

Los resultados son la motivación y proactividad del comité y el mejoramiento en su desempeño, realizando acciones que van más allá de la sola gestión de presuntos casos de acoso laboral. De otro lado, se promueven pausas activas mentales.

La revista edUcA es una iniciativa de desarrollo organizacional y comunicación, que compila la educación y la socialización para los colaboradores de forma dinámica, permitiendo una interacción con los equipos de trabajo, al visualizar en ella los resultados desde la tarea diaria y la importancia en su ejecución. Igualmente, al ser una herramienta de comunicación, se fomenta la socialización de actividades del programa de bienestar recordando, con ello, momentos vividos desde cada fecha (eventos, cumpleaños, campañas, etc.). Su primera publicación se realizó el 19 de octubre de 2017 y, desde entonces, se ha venido presentando transformación en su forma, contenido y evaluación: 1. Inició como herramienta para comunicar los indicadores de satisfacción del usuario, únicamente, y evolucionó de forma tal que actualmente se socializan indicadores estratégicos y resultados de los sistemas de gestión de la organización. 2. Se diseñaba en un programa no apto para la elaboración de revistas. Ahora se realiza en un programa más avanzado, que permite reducir el tiempo invertido y tener mejores resultados en forma y estilo. La revista es realizada por los líderes de la práctica. 3. Hasta la edición número 14, no se generaban links interactivos. Ahora, se utiliza esta herramienta para descargar fondos de pantalla para los computadores, en los que se cuenta con información educativa, generalmente, un resumen de un tema tratado en la revista. Igualmente, se recolecta información por medio de formularios (Índice de masa corporal, identificación de peligros por cargo) y se permite la descarga de fotos y vídeos de las actividades de bienestar laboral. 4. En 2017 no se realizó evaluación de la revista corporativa, en 2018 se incrementó a 2 evaluaciones durante el año y en 2019 se realiza evaluación de la revista cada 2 meses, de forma virtual o presencial. 5. Se desarrollan estrategias para la evaluación del aprendizaje obtenido, a través de la revista, a todo el personal.

Nuestra institución resalta como el mayor logro, contar con un medio de comunicación que se ha convertido en una herramienta que permite capturar la atención del mayor activo de la organización, el capital intelectual, y fortalecer la comunicación, con todos los equipos de trabajo. Están convencidos de que el entrenamiento y la formación continua es la clave para el desarrollo organizacional. Desde la primera edición de la revista edUcA han pasado 20 meses; 18 ediciones y 180 temas socializados, 119 de ellos, específicamente de formación y 61 de información general, felicitaciones a los colaboradores, componentes del programa de bienestar laboral, indicadores de los sistemas de gestión, etc. Los colaboradores se han adaptado a la estrategia, realizan preguntas acerca del contenido, observaciones o correcciones al material. Una de las ventajas más relevantes de la metodología, es que no solo se comparte por plataformas online, sino también en PDF en el servidor de la empresa y puede ser copiado y enviado, por los mismos colaboradores, sin restricciones, lo que permite tener acceso a ella desde cualquier lugar, teniendo a un clic, la información completa y actualizada. Finalmente, en esta gestión del conocimiento, es importante resaltar que la formación virtual no sustituye la presencial, por lo que cada dos meses realizan encuentros presenciales programados, en los cuales se tratan algunos temas de las revistas y otros temas organizacionales. La revista posee siempre el espacio de SST, a través del cual se divulgan los temas del sistema de gestión y las prácticas requeridas para un trabajo seguro.

Iniciativa diseñada para aportar herramientas emocionales, con el fin de incentivar el desarrollo de habilidades blandas, mediante actividades lúdicas, procesos reflexivos y construcción conjunta de saberes, para confrontar, mitigar y eliminar las condiciones psicosociales adversas a las que están expuestos los colaboradores, en sus diferentes entornos.

Los resultados de la práctica tienen un impacto sobre los empleados y sus familias. Se realiza un comparativo entre 2018 y 2019, midiendo las necesidades básicas, puntualmente, en los ítems de "Soy feliz en el desempeño de mis actividades" y "Me siento feliz en GANAGANA". Tuvieron un incremento del 89 % al 95 % y del 91 % al 98 %, respectivamente. Referente a las necesidades de desarrollo "Siento uqe mis actividades son reconocidas en GANAGANA" y "Siento estabilidad en GANAGANA", se evidenció un incremento del 20 % al 40 %. Además, para el 2018, se generó un ahorro significativo, en los gastos de personal, toda vez que el indicador de rotación, por tercer año consecutivo, se ubicó en el 1.7 %, atacando de manera directa los costos ocultos por reclutamiento e inserción laboral y, ratificando, la efectividad de nuestro plan de retención y plan carrera.

La Estrategia de COYTEX S.A.S., para la gestión del talento humano, se basa en la puesta en marcha de planes y programas apoyados en cuatro pilares transformadores, que se plantean y desarrollan a la luz del liderazgo transformacional, estos son: - Somos Desarrollo - Somos Salud y Vida - Somos Equilibrio - Somos Impacto Social A través de la interiorización de las características de este estilo de liderazgo, es decir, motivación, reconocimiento, carisma, inspiración, vínculo emocional, visión compartida, cooperación, creatividad, pasión, comunicación, confianza e inclusión; estos cuatro pilares transformadores, contribuyen a la generación de capacidades organizacionales, con metodologías que van desde la puesta en escena de estrategias educativas, apostándole al aprendizaje organizacional desde la transformación del ser. Todo ello, con el objetivo de apalancar la estrategia corporativa y apuntar a convertirnos en los mejores aliados de la presidencia para la toma de decisiones y para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, enfocados en lograr extraer, de nuestros colaborados, el máximo potencial de las competencias duras y blandas. Objetivo Incorporar, en la cultura organizacional de COYTEX S.A.S., las características del liderazgo transformacional de manera que, transversalice en todos sus procesos a través de la puesta en marcha de programas cimentados en pilares estratégicos, innovadores e integrales, que le apuntan al cumplimiento de la Estrategia del negocio de manera sostenible e inclusiva. Los programas son Bien Hecho, Expertos CO&TEX, Avanza, Entrenándonos, Celebremos, Más Fácil en Familia y Creando Futuro.

Los beneficios que hemos encontrado al insertar el liderazgo transformacional, de manera transversal en nuestra estrategia de gestión del talento humano son: - Mayor resolución de conflictos internos entre los lideres de los procesos. - Mayor focalización en el desarrollo de la comunicación interpersonal. - Optimización de la atmósfera laboral. - Incremento de la identidad corporativa. - Mejoramiento de la productividad y del desempeño, reflejado en el promedio general de eficiencias de los colaboradores impactados por esta práctica. Sobrepasa el valor mínimo del 60 %, evidenciando un promedio del 73.17 %. - De enero a mayo del presente año, el crecimiento en términos de eficiencia fue de cuatro puntos, al aumentar de un 69.39 %, en enero, a un 74.52 %, en mayo. - A nivel de desempeño, en los cargos administrativos, se ha evidenciado un cambio positivo posterior a la participación en las intervenciones que se han realizado. Según el reporte de los jefes inmediatos, el cambio equivale a un 100 %, donde el 50,8 reportan un mediano impacto en el desempeño y el 50,2, un alto impacto. Por medio de esta estrategia, se despliegan más de 25 planes, que se traducen en beneficios para los colaboradores, y que impactan, directamente, su calidad de vida. Hemos invertido más de 150 horas en capacitación, formación y bienestar. Se han impactado más de 1.032 personas, por medio de los programas.