La Fundación Educativa Nuestra Señora de las Flores, es una institución sin ánimo de lucro, ubicada en el municipio de Agustín Codazzi; fue fundada por la Familia Murgas Dávila y su objetivo esencial es fomentar el bienestar de las familias y los empleados vinculados a las empresas del Grupo. Cuenta con un colegio ubicado en el complejo agroindustrial de la Hacienda Las Flores, en Codazzi (Cesar), que brinda educación gratuita a 250 jóvenes, hijos de trabajadores, que cursan desde el primer grado de primaria hasta undécimo de bachillerato. La Fundación, que es dirigida por la Sra. María Victoria de Murgas, cuenta con un departamento de trabajo social que coordina programas para los empleados y sus familias. La labor de alfabetización, que inició con los empleados, se extendió hasta sus hijos y hoy beneficia a una parte de la comunidad codacence. 1979: Alfabetización para colaboradores (inicios) 1983: Inicia como Colegio Nuestra Señora de las Flores 2000: Se modifica a Fundación Educativa Nuestra Señora de las Flores 2004: Se establece abrir Media 10 y 11 para titulación de bachiller técnico con especialidad agroindustrial Actualmente son 245 los estudiantes (entre hijos o familiares de empleados, contratistas con alcance a la comunidad), los que hacen parte de la comunidad educativa de Nuestra Señora de Las Flores, y quienes reciben los conocimientos impartidos por una planta docente conformada por 19 educadores comprometidos con la calidad académica y el progreso de todos los padres trabajadores, jóvenes y niños que confían en nuestra formación. Estos jóvenes reciben, como parte del programa social que maneja el Grupo Empresarial Oleoflores S.A. (Hacienda las Flores), un incentivo educativo o subsidio universitario de un 30 % del valor de la matrícula que expide la universidad a la que aspiran o asisten; y tienen la posibilidad de ingresar a la compañía a iniciar su vida laboral.

Resultados positivos en la evaluación de Impacto Social realizada por el grupo empresarial con las comunidades del municipio de Agustín Codazzi y los trabajadores de la empresa en 2018 como uno de los impactos más relevantes de la organización. 67 % de la comunidad estudiantil tiene vínculo con la población trabajadora de la organización. 20 % de los trabajadores tienen familiares estudiando en el centro educativo. La aplicación de la batería psicosocial arrojó que los trabajadores que tenían sus familiares en la escuela sentían el respaldo de la empresa y agradecimiento por haber solventado la necesidad de educación de sus familiares. Educación de alta calidad para los hijos y familiares de los trabajadores de Oleoflores que se convierte en un factor protector dentro de la gestión de bienestar y riesgo psicosocial de la organización. Doce promociones con 140 estudiantes, de las cuales 10 han ocupado el primer puesto a nivel municipal, son el positivo balance que hace de esta institución un verdadero ejemplo de Responsabilidad Social Empresarial.

Formación profesional El Plan de formación y desarrollo para funcionarios, tiene como objetivo mejorar los conocimientos, habilidades, competencias y actitudes, incrementando su desempeño y desarrollo personal. Consta de diferentes actividades formativas como seguridad y salud en el trabajo, competencias, segunda lengua e inmersión en inglés, escuela de liderazgo, formación avanzada, actualización, programa desarrollo de equipos y agentes de cambio. Dentro del Programa de seguridad y salud en el trabajo se encuentran, el Programa brigada de emergencias, Programa Copasst, Programa comité convivencia, Programa de seguridad vial, Socialización procedimientos, Ciclo de seminarios, talleres y conferencias Uninorte en verano y, Ciclo de ofimática. Formación profesoral, es un plan que está orientado a llevar a nuestros profesores a los niveles más avanzados de la formación de postgrado. Ofrece formación de postgrado mediante un programa escalonado que responde a las necesidades de las divisiones académicas y al potencial de desarrollo de los profesores. El CEDU, la unidad de formación pedagógica docente, tiene tres ejes de trabajo: 1. Formación 2. Acompañamiento 3. Implementación pedagógica. Son espacios de diálogo, reflexión y estrategias para identificar fortalezas y debilidades en las prácticas pedagógicas. Formación personal Son actividades de desarrollo individual como coaching, mentoría y asesoría psicológica. Dentro del Programa de Seguridad y Salud se encuentran los programas de Vida saludable y Programa de educación financiera. Los programas de formación para miembros de las familias, que son parte fundamental de las estrategias de gestión del área de Bienestar organizacional, son: ser feliz, club adolescentes, taller familias gestantes, cursos de informática, curso de inglés junior para hijos(as), estimulación adecuada para hijos, círculo de oro para el retiro activo.

Formación profesional, formación profesoral e impacto del programa en la vida académica: Número de programas de doctorado ofrecidos por Uninorte 1 (2006) y 15 (2018). Número estudiantes de programas doctorales en Uninorte 10 (2006) y 300 (2018). Profesores con doctorado vinculados a Uninorte 67 (2006) y 280 (2018) de los cuales 138 son profesores que pertenecen al plan de formación. Número de títulos, 147 especialización, 311 maestría, 167 doctorado. Número de personas estudiando, 9 maestría, 45 doctorado. Programa de Formación Pedagógica CEDU. Impacta a la comunidad con 33 servicios con más de 903 participantes en 2018, 18 libros publicados. Los resultados del Plan de Formación y Desarrollo se evidencian en diferentes indicadores que muestran la satisfacción de los colaboradores en estas actividades. El índice (en porcentaje) de ambiente laboral, en el estudio de Clima Organizacional, obtenido en el año 2018 es de 90.5, que corresponde al nivel muy sobresaliente, asimismo se destaca que el nivel de satisfacción de los participantes con las actividades de formación se encuentra en 4,8 de 5 lo cual demuestra la satisfacción de los colaboradores con las actividades realizadas anualmente en el Plan. El indicador (en porcentaje) de eficacia de las actividades de formación realizadas es de 82, igualmente en los últimos años, se ha mantenido el nivel de competencia de los colaboradores en 97 %, demostrando la motivación de estos por mejorar su desempeño. Es importante señalar que para 2018, el 95 % de los funcionarios administrativos obtuvieron los resultados de todas sus competencias en desarrollo satisfactorio o superior. En lo concerniente a la formación dirigida a las familias, desde 2017 al año en curso 2019, se han beneficiado en total el siguiente número de colaboradores y miembros de sus familias: Ser Feliz 221, Club Adolescentes 62, Familias Gestantes 32, Cursos Informáticos 96, Círculo de Oro 57, Estimulación Adecuada 132 y Cursos de Inglés 165.

Creciendo con excelencia, compartiendo con felicidad, está encaminada a los programas de bienestar, que tienen como objetivo la disminución y mitigación de los riesgos, a través de la retribución del talento humano. A continuación, se describen algunas prácticas asociadas a la propuesta. Es importante mencionar que, más allá de los diferentes sitios tangibles de balance vida y trabajo, se hace un abordaje bajo el lema: "Todos somos iguales". Existe convicción y decisión genuina del empresario y gerente, de querer entender a sus empleados en todas las dimensiones y proponer diferentes alternativas para el colectivo. El gerente, que desempeña el cargo de responsable general, es consciente y analiza, que si les preguntaran a los trabajadores si prefieren un aumento de salario o un gimnasio, posiblemente la respuesta sea compleja. Así son sus trabajadores y, sobre el entendimiento de esa complejidad, ha gerenciado su empresa. Se resalta que el responsable general, expresó que ha encontrado una necesidad especial en los trabajadores de diálogo espiritual frente a sus preocupaciones personales, familiares, laborales y otros aspectos humanos y ha decidido contratar a un sacerdote psicólogo, para que brinde este apoyo psicosocial a sus trabajadores. - Zona de niños: área acondicionada con todos los servicios, para atender a los hijos de los funcionarios en sus vacaciones, y en casos puntuales que el funcionario no tenga con quien dejar sus hijos en casa. - Zona de descanso: en Funza se ofrecen nueve habitaciones, acondicionadas con todas las comodidades necesarias, para que los conductores y personal administrativo, puedan tomar un receso en sus labores, disminuyendo sus niveles de fatiga. En busca de la felicidad de los trabajadores, la organización tiene un apartamento en Cartagena con tres habitaciones, que puede albergar 15 personas, promoviendo la integración familiar, siendo esta una alternativa para que los colaboradores de las sedes del interior del país puedan conocer esta maravillosa ciudad. - Gimnasio: se tienen 25 máquinas de uso semipesado, a disposición de los funcionarios, pensando en disminuir el riesgo cardiovascular, motivando la actividad física y el bienestar de los trabajadores. - Cibercafé: este espacio cuenta con computadores, internet ilimitado e impresoras, que utilizan los empleados para realizar sus tareas académicas, apoyando el crecimiento personal y profesional de los colaboradores. - Capilla: sin el ánimo de generalizar y, respetando las creencias religiosas de las personas, este espacio fue creado pensando en las necesidades espirituales de los colaboradores. - Perrera: este sitio fue diseñado para albergar las mascotas que no puedan ser dejadas en casa. - Canchas de micro, baloncesto y voleibol: además de poder hacer ejercicios diariamente, se desarrollan campeonatos cada 6 meses. - Zona de BBQ: los empleados y sus familias se reúnen los sábados y festivos, para hacer asados, buscando así la integración que los lleva a Compartir con felicidad. - Cajero bancario: los funcionarios disponen de un cajero, en el cual hacen sus retiros de dinero, evitando ser atracados y/o heridos, en otros lugares.

Creciendo con excelencia, compartiendo con felicidad, tiene como resultados: baja rotación, fidelización, compromiso y sentido de pertenencia de los trabajadores con la empresa; aportando, paralelamente, a la disminución en la frecuencia y severidad de los accidentes de trabajo, logrando bajos índices de ausentismo. Es evidente, en la conversación con los trabajadores, la apropiación del lema "aquí todos somos iguales", lo que aporta significativamente al buen clima laboral. MCT S.A.S. es una empresa con altísimo compromiso social con sus trabajadores y sus familias. El talento humano es un tesoro muy valioso para la compañía, por ello se comprende su idiosincrasia, para llevar programas de impacto social y laboral.

Desde 2019, se está trabajando en empoderar al trabajador para que gestione su propio desempeño en HSE. Se inició con un diagnostico individual de cada trabajador, teniendo en cuenta sus actos y condiciones en las instalaciones, y en el puesto de trabajo; el reporte de los hallazgos encontrados y la gestión del cierre. Posteriormente, los lideres hicieron una charla para compartir los resultados en grupo, hacer seguimiento a la gestión y motivar los comportamientos seguros. Como parte del seguimiento, la alta gerencia hizo conversatorios con los grupos y sus líderes para continuar empoderando a los trabajadores en la mejora de comportamientos individuales y grupales. Al final del periodo se espera premiar al grupo con mejores resultados.

- Mejora de la cultura de seguridad a nivel de toda la compañía: se percibe en el incremento de comportamientos seguros; 92 % de comportamientos seguros en 2019, comparado con 87 % de comportamientos seguros reportados en 2018. - Hallazgos de los trabajadores: 9 % de 3.150 condiciones revisadas en los puestos de trabajo fueron reportadas como inseguras por 350 trabajadores, que aplicaron el autochequeo. - Gestión cierre de condiciones reportadas a la fecha: más del 70 % de las condiciones inseguras reportadas por los trabajadores han sido cerradas, evidenciando una mejora importante. Con la participación de todo el personal, se visualiza liderazgo y mejora comportamental en HSE, la cual podrá ser traducida en números hacia el final del período.

El modelo de gestión de la conciliación y la igualdad, EFR, Empresa Familiarmente Responsable, se refiere a una cultura organizacional basada en la flexibilidad, el respeto y equilibrio entre la vida laboral y personal. La práctica, propiedad de la Fundación Más Familia, desarrolla acciones que, desde los diversos ámbitos de la vida, como el económico, educativo, laboral, etc. supongan una mejora de la calidad de vida y bienestar de las familias. En el caso de Indra, se plantearon tres objetivos: 1. Fortalecer la retención y la atracción del talento. 2. Potencializar el liderazgo hacia la conciliación. 3. Fomentar la incorporación de talento humano en condiciones de discapacidad. El proceso de implementación inició con una fase diagnóstica, a fin de conocer la percepción y necesidades de los empleados. En este proceso hubo una participación directa de la alta gerencia, comunicaciones corporativas y recursos humanos, cubriendo todas las regiones del país estableciendo, de esta manera, las medidas de conciliación en seis bloques: 1. Calidad en el empleo: beneficios extralegales desde el modelo de contratación. 2. Flexibilidad temporal y espacial: trabajo desde casa, adecuación de espacios alternativos y disruptivos, jornada de trabajo medio día los viernes, tres días libres disponibles durante el año, día de cumpleaños libre. 3. Apoyo a la familia: flexibilidad para participar en situaciones familiares que lo requieran, extensión en los días de licencia de maternidad y paternidad, primer día del colegio del hijo, día por graduación del trabajador, día por graduación del hijo del trabajador, inclusión del núcleo familiar en las celebraciones de la empresa y fechas especiales. 4. Desarrollo personal y profesional: Programa Talentos, que permite a los trabajadores ascender o cambiar de cargo en proyectos de la misma empresa, plataforma educativa de libre acceso para todos los trabajadores y con amplia oferta temática. 5. Igualdad de oportunidades: si tiene talento, está en Indra. Se admite la diversidad y se favorece la inclusión de personas en situación de discapacidad. 6. Liderazgo y estilo de dirección: el estilo de dirección es abierto y se caracteriza por un ambiente laboral basado en relaciones de alta confianza, se replanteó el concepto de conducto regular, fomentando una estructura de organización horizontal.

- Los niveles de satisfacción, reflejados en el talento humano y que se derivan de una estrategia de ambiente laboral basada en relaciones de alta confianza, han aumentado la retención de los profesionales y el compromiso motivacional de los colaboradores frente a sus diferentes proyectos y procesos, generando, además, una mejora en el clima laboral y una ventaja competitiva en sus funciones. - Tanto la accidentalidad como el ausentismo han disminuido significativamente. - La transformación de la cultura organizacional ha generado, a mediano y largo plazo, un impacto claramente positivo en los resultados del negocio. - En relación con los clientes y los entornos sociales, el modelo ha permitido la vinculación de poblaciones vulnerables, como en el caso de Medellín, donde gran parte de los trabajadores de entre 18 y 22 años, provienen de zonas con problemáticas sociales complejas. - El compromiso social también impulsó el desarrollo económico y cultural, de ciudades como Pereira y Bucaramanga, donde el foco de operaciones crece constantemente. -Es evidente el compromiso de esta organización, no solo con el negocio, si no con sus colaboradores y con el desarrollo del país, como retribución a las oportunidades que Colombia le ha brindado a la compañía.

En respuesta a los cambios constantes dentro del sector y de la empresa, la SFC define una estrategia inicial Afianzamiento de la cultura del cambio a partir de nuestros valores: justicia, respeto, honestidad, diligencia y compromiso; que buscaba que todos los colaboradores reconocieran y resignificaran los valores de la institución y cómo se hacen tangibles desde su rol y desde las actividades cotidianas. En cabeza de los líderes de área y, de manera autónoma e innovadora, se realizaron actividades dirigidas a afianzar, en lo cotidiano, cada uno de los valores en todos los trabajadores. Posteriormente, la felicidad se incluye como apalancador de la estrategia: Afianzamiento de la cultura del cambio a partir de la felicidad, y con ayuda de un proveedor externo experto, se definen tres ejes de acción: - Talleres SMILE: Sueña con propósito. - Fortalecimiento de habilidades blandas en los lideres, a través de Coaching. - Sistema de oportunidades de empleo, brindando la posibilidad de reconocimientos laborales, a través de ascensos en los cargos, a las personas con los mejores desempeños. Como aporte al balance vida laboral/vida personal, la entidad ha motivado a los funcionarios a participar del teletrabajo, con gran acogida, aportando a la mejor calidad de vida, apalancado con horarios flexibles y banco de tiempo. En pro del bienestar de los colaboradores, se cuenta con un polideportivo, el Gimnasio está en implementación y, se brinda apoyo para la participación en eventos deportivos de entidades privadas y públicas. Todo lo anterior está incluido en el Programa de estilos de vida y trabajo saludables en el marco del SG-SST de la entidad.

Desde el inicio de la estrategia, se percibe mayor sentido de pertenencia de los colaboradores por la compañía, así como conocimiento compartido de los valores y su manera de aplicarlos en sus acciones diarias. Adicionalmente, se obtuvo una mejora significativa en la encuesta de clima laboral, frente al año anterior. En relación al teletrabajo, los líderes evidencian alta responsabilidad y compromiso por parte de los tele trabajadores, y la entidad ha invertido recursos importantes en su implementación, resaltando el diseño y puesta en marcha de la sala 40, equipada para los teletrabajadores, cuando se encuentren en la entidad. Finalmente, es evidente la cultura del cambio en los colaboradores de la entidad, que mejora en su calidad de vida.

Buscando ser los mejores empleadores de la región, se han implementado políticas, planes, programas, proyectos y prácticas para mejorar la cotidianidad laboral y, a su vez, la condición personal, familiar y social de todos los miembros de la organización, logrando un equilibrio de vida laboral, personal y familiar. La práctica consiste en el desarrollo de un amplio programa de bienestar social, salud ocupacional y beneficios, para los colaboradores y familias, que contempla elementos como: - Plan de carrera - Formación - Universidad Corporativa - Programa de pasantías - Alimentación gratuita - Transporte nocturno - Dotación - Descuentos en AYB y alojamiento - Programa de acercamiento a la familia - Apoyo en calamidad doméstica - Programa de recreación y deporte - Programa de acercamiento con los niños - Programa de cumpleaños - Programa de actividades sociales - Sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y protección ambiental - Convenios en salud - Convenios especiales - Cupones de felicidad

Reducción de la rotación y el ausentismo. Disminución en la accidentalidad tanto en frecuencia como en severidad. Fortalecimiento del sentido de pertenencia del colaborador con la Empresa. Se alcanza una mejor actitud de servicio del colaborador y aumento de la productividad. Se han logrado unos niveles de calidad laboral ampliamente reconocidos, los cuales han atraído inversionistas que han llevado a crecer exponencialmente a la Compañía, pasando de 18 a 34 hoteles en Colombia en el periodo 2014 - 2019 y un total de 66 hoteles desde Centro América hasta el cono Sur.

El Desafió diamante es un programa conformado por diferentes actividades e incentivos, que busca fortalecer la cultura organizacional de nuestro hotel, mediante la entrega de Punta Coins, insignias, buena esa y mala esa. - Los Punta Coins, es la moneda oficial del Hotel Punta Diamante, con la cual se pueden redimir premios. - Las insignias, son reconocimientos otorgados a las áreas que cumplieron acciones, que lograron objetivos propuestos en el año. - Los Buena esa, son retroalimentaciones positivas otorgados por actitudes o comportamientos. - Los mala esa, son acciones de mejora por actitudes o comportamiento que no van alineados a la cultura organizacional. El programa cuenta con embajadores que realizan seguimiento y auditan el programa. Esta práctica se integra con las otras estrategias de Bienestar, como: salario emocional, tiempo libre de acuerdo a día de cumpleaños, celebración acontecimiento familiar, primera comunión, mudanza, transporte, subsidio de almuerzo, experiencia con los hijos en eventos como el día de niño, día de navidad, taller de cultura organizacional, incluyendo la familia, sanciones a llegadas tarde, como realizar sentadillas que son aplicadas a todo el personal incluyendo la gerencia. Todo buscando generar bienestar para que la experiencia del trabajo en la organización genere la fidelización y permanencia.

El programa Desafío Diamante cuenta con un catálogo de premios que está sujeto a modificación por la gerencia. Los premios se canjean por Punta Coins en el departamento de Gestión humana. Entre los premios se encuentran alimentos, entradas a cine, bonos redimibles en ropa, quincena de almuerzos, pases para centros recreacionales, electrodomésticos, SPA, días de descanso o pasadías en el hotel y viajes entre otros. Se está construyendo la Cultura de la organización en valores y los trabajadores se identifican con ellos. Existe un mayor sentido de pertenencia, baja rotación de personal en las áreas y consolidación de equipos. Hoy los trabajadores reportan las conductas y acciones que no están alineadas a los valores corporativos o la organización.

La empresa cuenta con las siguientes prácticas: - Horarios flexibles: nuevas alternativas en el modelo de horario laboral, que favorece el incremento de la productividad, la eficiencia y la conciliación, beneficiando tanto a la empresa como al empleado. - Compensación emocional. - Campañas de nutrición y salud: se realiza valoración nutricional a los colaboradores. Se estructura un plan de formación que los ayude en el tratamiento del estrés y factores ergonómicos. Se ejecutan clases deportivas de funcional y bailo terapia en familia, entrenamiento personal muy efectivo, en el que se adaptan los ejercicios a las necesidades personales, orientado a mejorar las funciones diarias y aumentar la calidad de vida de quienes lo practican. - En el programa de corazones responsables se realizan caminatas ecológicas haciendo recorridos por lugares llamativos, observando y disfrutando la naturaleza para entrar en contacto con la fauna y flora. - En los espacios recreativos en familia, se realizan actividades de recreación familiar. La necesidad de divertirse es algo que podemos hacer en compañía del núcleo familiar. - Espacios de reflexión (Vivir el aquí y el ahora taller comité): se necesitan espacios como estos, para reflexionar sobre el verdadero sentido de lo que tenemos y hacemos a diario. - Temas de formación para empleados y sus familias. - Clases de gastronomía en familia. - Creación de un grupo Whatsapp, denominado Sistole-Diastole, para compartir información y experiencias de los colaboradores. - Realización del Mercadillo Saludable, con el fin de que los proveedores den a conocer productos saludables, la manera de prepararlos y consumirlos, para que los trabajadores los adquieran e incorporen en su alimentación.

1. Mejora en la productividad del empleado, esto se refleja en los estados financieros de la Compañía, siendo la segunda empresa en Santander con mejores utilidades 2. Generación de conciencia frente a los hábitos de vida saludable en el colaborador y su familia, en consecuencia aporta a la disminución del índice de riesgo cardiovascular. 3. Cero accidentes de trabajo y bajo índice de incapacidad parcial permanente. 4. Rotación de personal en cero. 5. Reconocimiento en la región como la mejor empresa en rentabilidad y responsabilidad social.

En octubre de 2017; Ardisa conformó un equipo denominado EIP, Equipo innovación personas, con el ánimo de liderar actividades con los colaboradores que nos permitieran crear un gran lugar para trabajar. El objetivo era lograr que el colaborador Ardisa, se enamorara de su entorno y de su empresa. El trabajo del comité, se fundamenta en 5 variables: - Confianza: mejorar la naturaleza de la relación entre los líderes y sus equipos y, entre todos en general. - Orgullo: de nuestra gente, de nuestra empresa, de lo que somos. - Camaradería: crear un entorno social agradable. - Formación: contribuir al desarrollo profesional de nuestros colaboradores. - Bienestar: equilibrio entre la vida personal y laboral. Llevamos un año y medio trabajando, realizando una gran cantidad de programa y actividades de gran impacto en nuestra gente. En orgullo, trabajamos en la creación de periódico interno llamado NOTIARDISA, y de un plan de reconocimiento para nuestros empleados destacados, mediante un sistema de gestión humana por competencias y un vídeo de inducción corporativa. En confianza, diseñamos y aplicamos una encuesta de liderazgo y se generaron conversatorios para líderes internos. En Camaradería, celebración de fechas especiales, concurso de disfraces, fin de año, amor y amistad y día de la secretaria. Eventos de integración deportiva, mundialito Ardisa, el domingo Ardisa, torneo de bolo criollo, caminata ecológica familiar, jornada de cardio box, semana de la salud y semana del buen trato. En bienestar, se creó el programa de salario emocional, sábados no laborales, proyecto calidad de vida para empleados de Girón, construcción de una sala de descanso. En formación, el plan de formación y capacitación. El bienestar de nuestros colaboradores es nuestro propósito, por eso, continuamos con grandes proyectos como el fondo de empleados, el plan carrera y construyendo cultura corporativa.

Los resultados de la práctica han sido y continúan siendo muy satisfactorios. Los colaboradores ven con muy buenos ojos la preocupación de la Empresa por el factor humano. El comportamiento del indicador de rotación de personal es muy favorable, aun cuando la empresa está en crecimiento y expansión. En 2019 aplicamos una encuesta a una muestra de 84 colaboradores activos en la organización, con el objetivo de medir su nivel de satisfacción con el programa, encontrando una gran acogida por parte de ellos. Los resultados fueron: 1. ¿Tiene conocimiento del programa Ardisa un gran lugar para trabajar?: 79 % siempre, 18 % casi siempre y 3 % a veces. 2. ¿Considera que las actividades han contribuido con el mejoramiento del ambiente laboral en la organización?: 88 % siempre, 7 % casi siempre y 5 % algunas veces. 3. ¿Considera que las actividades realizadas han contribuido con el balance entre la vida laboral y la vida personal: 80 % siempre, 16 % casi siempre y 4 % algunas veces. 4. Actividades o programas de mayor recordación por nuestra gente: salario emocional, mundialito Ardisa, concurso de disfraces, caminata ecológica y semana de la salud. 5. Actividades propuestas por los empleados: ampliar el beneficio de sábados no laborales al área comercial, paseos, noche de talentos, karaoke, fiesta de los niños, entre otros.

El objetivo de la coordinación de becas de la Vicerrectoría de Pastoral, es preservar el adecuado cumplimiento de la misión y plan estratégico de la institución, constituyéndose en el referente técnico en materia de becas y programas de apoyo económico, motivando y favoreciendo el acceso y la permanencia en la educación superior de aquellos estudiantes que, por su condición socioeconómica, no podrían garantizar su inclusión en el sistema universitario, con el fin de promover habilidades y actitudes de los estudiantes para que fortalezcan su calidad de vida. Contribuyendo, como meta principal, a que la comunidad Unicatólica tenga conocimiento de las diversas Becas que esta les ofrece, para su continuidad académica y cumplimiento con el propósito de responsabilidad social, favoreciendo la inclusión y disminuyendo la brecha de inequidad a través de la cobertura educativa. En el Programa de becas Unicatólica para pregrado y posgrado, Empleado y su Familia, la institución velando por el crecimiento profesional de su empleado, conyugue e hijos, otorga becas para facilitar el acceso a la educación superior, para estudios de pregrado y posgrado, en los programas ofertados por la Institución. 1. Con el fin de formalizar el tema de becas en general, se estableció el Reglamento de becas de la Fundación Universitaria Católica Lumen Gentium Unicatólica, que tiene por objeto definir los distintos tipos de becas que otorga la Institución, los requisitos para merecerlas y los procedimientos para hacerlas efectivas. En todos los casos, las becas serán un ejercicio discrecional y potestativo de la institución. 2. El Comité de becas Monseñor Isaías Duarte Cansino, es el órgano delegado, para gestionar el proceso de evaluación y asignación de becas. Las decisiones del Comité de becas, serán presentadas en un informe de gestión al Consejo Académico. 3. La Beca UNICATÓLICA Familia Empleado, es la beca que beneficia al empleado, cónyuge e hijos de empleados, que cursan un programa de pregrado.

Para acceder a estos beneficios, el empleado deberá presentar solicitud escrita a la Dirección de Bienestar Universitario, acompañada de carta de presentación suscrita por su superior jerárquico inmediato, donde especifique que dicho empleado no haya sido objeto de procesos disciplinarios. Deberá aportar, también, registro civil en el caso de hijos y acta de matrimonio o declaración ante notario en el caso de los cónyuges. El promedio de notas deberá ser igual o superior a 3.8. El beneficio aplica para matrícula de semestre completo. Conforme los últimos reportes de la Coordinación de becas, se han asignado así: - 2014: se entregaron 18 becas a funcionarios. - 2015: se entregaron 23 becas a funcionarios. - 2016: se entregaron 53 becas a funcionarios. - 2017: se entregaron 29 becas funcionarios. - 2018: se entregaron 53 becas a funcionarios y 19 becas a familiares de funcionarios. - 2019: se entregaron 29 becas a funcionarios y 11 becas a familiares de funcionarios. En este programa, se tienen también las becas CIDESCO (Corporación para la Integración y el desarrollo de la Educación Superior en el Suroccidente Colombiano), donde el CIDESCO aporta el 25 % del valor de la matrícula y Unicatólica otro 25 %, de tal manera que, el trabajador, asume el 50 % restante. Esto aplica para estudios en otras universidades, diferentes a Unicatólica, para maestrías o especializaciones, que no se encuentren en nuestro programa institucional, y que, además, se relacionen con la actividad o el cargo del trabajador. A la fecha, las becas otorgadas a los empleados y sus familias, han sido de gran ayuda para su crecimiento profesional, personal y social, ya que les ha permitido fortalecer sus conocimientos y la mejora en el desempeño de sus actividades, así como se ha despertado un gran sentido de pertenencia por Unicatólica. Práctica de gran impacto para la comunidad universitaria como estímulo permanente, para el desarrollo de objetivos comunes.

El Programa beneficios TQ progresemos juntos, se enfoca en cuatro pilares: 1. Educación 2. Vivienda 3. Salud 4. Facilidades, reconocimiento y motivación Este programa es extensivo a toda la población TQ Colombia, adaptando algunos beneficios a la ubicación geográfica. Se enfatizan beneficios al trabajador y a su grupo familiar, se realiza anualmente una campaña de divulgación y promoción a nivel país y se exponen los resultados periódicamente a todos los colaboradores.

- Contribución a la construcción de tejido social, impactando directamente más de 3000 colaboradores, y más de 5000 personas del grupo familiar. - Reconocimiento del paquete de beneficios por parte de los empleados en encuestas externas, como AON, Great Place To Work, Encuesta de riesgo psicosocial, entre otras. Estos resultados nos han posicionado como una empresa que promueve el sentido de pertenencia en sus colaboradores, fortalece el vínculo y el nivel de compromiso.

La estandarización de los procesos de la empresa, es el resultado más relevante para su crecimiento y desarrollo. Antes, solo se contaba con la dirección de una gerencia para todos los fines del orden laboral y productivo, lo cual representaba un esquema de una única visión que requería mejoras, en términos de innovación y normalización, de los escenarios que comprenden el contexto organizacional. En este sentido, 2 décadas después, se pueden evidenciar cambios sustanciales en materia de infraestructura, puestos y equipos de trabajo, liderazgos organizacionales, equipos de trabajo interdisciplinarios y la configuración definida de los procesos de la alta dirección, misionales y de apoyo; que trabajan de manera engranada, en pro de la consecución de los objetivos corporativos de la organización. Este proceso nos ha permitido la obtención de las certificaciones en ISO 9001 y OHSAS 18001.

Los resultados de estas prácticas redundan en indicadores de crecimiento organizacional y en un amplio margen de retención del personal. La empresa ha diversificado un gran portafolio corporativo que además de llevar a cabo procesos de mantenimiento preventivo y correctivo de transformadores ha diversificado su razón social. En el marco de la seguridad y salud en el trabajo se destacan: un índice de cero diagnósticos de enfermedad laboral y un bajo indicador de accidentes de trabajo.

Dentro de su plan de trabajo, Discol, tiene contempladas actividades que van más allá del cumplimiento legal; en torno al bienestar integral de nuestros colaboradores y sus familias, además de todas las partes interesadas. Reconocemos que de esta forma podemos contribuir al cumplimiento de sueños y progreso de nuestros colaborador.

Con esta práctica se ha logrado: 1. Una Empresa con índices bajos de accidentalidad en los últimos cuatro años. 2. Un talento humano con alto sentido de pertenencia hacia la Empresa 3. En el contexto familiar hemos evidenciado testimonios de familias transformadas por la incidencia de los valores y principios corporativos. 4. Personal con interés en crecimiento personal y profesional.

Implementación de un programa de bienestar para los trabajadores, con el objetivo de brindarles la posibilidad de mantener un balance entre sus actividades personales y laborales, para potencializar los talentos del personal y la retención de los mismos, a través de diferentes actividades de bienestar laboral. 1. Medicina prepagada 2. Rodadas en bici 3. Inscripción en carreras 4. Día libre de cumpleaños 5. Horario flexible (juntos de 9 am a 5 pm) 6. Pet at work 7. Jornada de lectura 8. Home office 9. Espacio de silencio 10. Descuentos especiales para empleados

Los trabajadores manifiestan que han podido ver disminución en los niveles de estrés, por la posibilidad de organizar su tiempo, tener más tiempo con la familia, para los espacios de deporte y esparcimiento, que redundan en bienestar personal. Se ha medido a través de encuestas a los trabajadores.

El diseño de la práctica de la empresa, estuvo fundamentado en las investigaciones realizadas por la OIT, para el diseño de su metodología SOLVE, la cual contiene estudios que demuestran que, intervenir de forma integral la prevención de riesgos y la promoción de la salud en los lugares de trabajo, garantiza el desarrollo organizacional y la sostenibilidad económica de las empresas, contribuyendo a su productividad y competitividad a nivel mundial. Con CONECTATE CON ARUS, la compañía ha brindado a sus trabajadores y sus familias, acciones enfocadas en las áreas de salud y seguridad, hábitos de vida saludables, finanzas personales, esparcimiento en familia, formación desde el ser, el saber y la experiencia. Las acciones que componen el programa, interactúan y contribuyen con la prevención de riesgos, el bienestar en el lugar de trabajo y el desarrollo del talento humano.

Con la implementación de la práctica, se ha conseguido una disminución en la rotación del personal, aumento en la gestión del desempeño, incremento en el compromiso de los colaboradores con el éxito de la compañía y, aumentao en la movilidad interna y en la planta de personal.

La práctica se enmarca en el desarrollo de acciones derivadas del diagnóstico de riesgo psicosocial. Allgunas de las acciones implementadas, son: 1. Capacitación en finanzas personales y habilidades para la vida. En esta actividad son apoyados por ARL SURA. 2. Auxilios de estudio por el 50 % del costo total de inscripción, con el objetivo de apoyar el proyecto de vida de sus colaboradores y el desarrollo de las capacidades que aportan al negocio. 3. Auxilio para seguro de vida. 4. Subsidio para plan complementario de salud, buscando que haya un mejor acceso a los servicios de salud. 5. Celebración del cumpleaños de los empleados. 6. Reconocimiento por el buen desempeño en el trabajo. 7. Al mejor empleado del año, se le concede una semana de salario. Esta actividad se hace con las áreas de diseño, laboratorio, personal de obra y una parte del grupo administrativo. 8. Desarrollo de jornadas de salud en el segundo semestre del año, realizando exámenes médicos y campañas de promoción de estilos de vida saludable. 9. Realización de pausas activas lideradas por una persona de la empresa. 10. El comité de convivencia laboral se ha involucrado en actividades como la semana de la cordialidad, que fomenta la buena comunicación. 11. Campañas de autocuidado. 12. Inspecciones de seguridad, que apoyan el mejoramiento de las condiciones de trabajo. 13. Fiesta del ser, unala celebración que no incluye licor y, en la que se desarrollan actividades lúdicas que aportan al ser.

Al momento de realizar el diagnóstico de riesgo psicosocial se obtuvieron calificaciones altas. Cuando se vuelve a realizar el diagnóstico, como parte del seguimiento al riesgo psicosocial, se obtienen niveles de riesgo más bajos, lo que muestra el impacto de todas las actividades realizadas en pro de un mejor lugar de trabajo. Las calificaciones obtenidas, en riesgo psicosocial, pasaron de muy alto y alto, a medio y bajo.

CONIX está comprometido con la felicidad de sus colaboradores. Desde 2016 realiza campañas internas enfocadas a generar motivación, felicidad y compromiso en los colaboradores. Comprometidos con hacerte feliz, complementa campañas previas como: La seguridad una cultura CONIX, CONIX siempre sorprende, Tu empresa feliz. La estrategia está enfocada en dos grandes pilares: Plan de Bienestar y Plan de Incentivos. El plan de bienestar, se compone de actividades relacionadas con celebraciones, felicitaciones, capacitación, salud, diversión, cultura y recordación, tiempo libre, teletrabajo, flexibilidad de horarios, integración y automatización de procesos. El plan de incentivos se compone de bonos de estudio, graduación, certificaciones, fin de año, nacimientos, matrimonio, quinquenios, convocatorias internas para crecimiento laboral y el 5% de la utilidad neta del 2019, repartida entre todos los colaboradores. El programa de Liderazgo Transformacional, comienza con la Gerencia General en la Universidad de George Town, fue heredado a todos los directivos y actualmente se encuentra en la segunda etapa, entregándolo a los líderes de procesos. Esto se manifiesta en líderes autónomos, coherentes y conscientes de su rol y liderazgo.

Las estrategias implementadas por CONIX están alineadas con los valores corporativos y el respaldo de la alta dirección, al incorporarlas en los objetivos estratégicos de la compañía. 96 % de empleados felices en 2018, según encuesta de clima organizacional (meta >90%). 8.35 % de rotación de nuestro personal (meta <15%). A través del compromiso y pequeñas acciones, se logran experiencias memorables que alimentan el espíritu de las personas, haciendo que la empresa crezca e influya positivamente en su entorno.

Privilegios que apasionan es un programa creado para mejorar la calidad de vida de los empleados y sus familias, a través de diferentes estrategias que aporten a elevar los niveles de satisfacción y motivación, favoreciendo la retención del personal. El programa es segmentado según el perfil y rol que cumplen los empleados dentro de la compañía. Tiene cuatro grupos, a los que se les asignan privilegios según el interés de cada uno: administrativos, administrativos de turno, comercial y directivos. Cada grupo recibe privilegios emocionales como horarios flexibles, tiempo libre por diversos motivos, regalo de navidad, chequeo ejecutivo anual, horarios especiales, boletas de cine, tiempo adicional en la licencia de matrimonio, posibilidad de canjear más días de vacaciones por una parte de la prima extralegal que se otorga por este motivo, viernes de celebración, miércoles saludable, voluntariado y semana de bienestar. Como estrategia de reconocimiento para diversos públicos, se realizan, la convención comercial, fiestas de fin de año en todas las ciudades del país donde está la compañía y, Tuya kids, una actividad de reconocimiento de la empresa para los hijos de los empleados. Tuya promueve el ahorro y acompaña el cumplimiento de los sueños de sus empleados, por eso, les ofrece también privilegios económicos, créditos de calamidad, libre destino, vehículo, posgrado, vivienda y libranza con características preferenciales, tarjeta de crédito de su portafolio sin cobro de cuota de manejo y tasa de interés preferencial, posibilidad de asociarse a los fondos de empleados como herramientas de ahorro y bienestar, primas extralegales en junio, diciembre y vacaciones, pago de reconocimiento por quinquenios, aporte de una parte del valor de las pólizas de autos, salud, hogar, vida, accidentes de hijos, exequial, entre otras. Además asume completamente el valor de pólizas patronales de vida y accidentes para todos sus empleados.

Los niveles de riesgo psicosocial en la compañía son bajos, puede ser, debido a esta práctica y otras acciones intencionadas, enfocadas en diferentes públicos internos como los líderes. Además, según la encuesta de clima laboral, 95 de cada 100 colaboradores consideran que la empresa es un gran lugar para trabajar. La empresa manifiesta alta participación en el uso de estos privilegios: - Casi el 90 % de los empleados redimieron algún privilegio emocional. - La cobertura del fondo institucional, un fondo en el que la compañía aporta a cada empleado, la mitad de su ahorro, es del 50.2 % del total de la planta de empleados activos. - La afiliación a los fondos de empleados creció un 10 %, en referencia al año anterior. - Las pólizas tuvieron un crecimiento promedio del 9 %, en donde la compañía aportó $ 891.326.496, para el bienestar de los empleados y sus familias. - Incrementamos el desembolso de crédito a empleados, en más del 160 %. - En las visitas a los puestos de trabajo, se observa un conocimiento amplio de la práctica y, genera gran alegría en los entrevistados, que exista esta empresa con tantos beneficios para el empleado. Expresan, además, que se sienten motivados, satisfechos y que les genera valor, tanto para ellos, como para sus familias.

Se trata de una serie de actividades para el bien-estar de todo el personal: - Creación de sala de descanso. - Flexibilización de la jornada de trabajo (tres posibles horarios 7am - 4 pm, 7:30 am a 4:30 pm, 8 am a 5 pm). Cada empleado elige el que le convenga. - Tiquetera emocional, que incluye aproximadamente, 32 beneficios para el empleado, dentro de los cuales se incluyen: un día para solicitar la visa; tiquete pico y placa; celebración del cumpleaños con invitación a almorzar; apoyo en exámenes parciales (estudio), según horario de estudio; visita de la familia al lugar de trabajo, se trabaja medio día y, en el tiempo restante, se le cuenta a la familia lo que hace el trabajador; medio de día para el cumpleaños de un ser querido; día libre para la graducación; se concede tiempo para el día de trasteo del empleado, cuando este lo requiera; y medio día por el aniversario de la empresa. - Promoción del día de voluntariado (trabajo social), otorgando a los empleados, un día de descanso. Adicional a esto, la empresa tiene considerado que el empleado pueda trabajar desde su casa, un día a la semana. Estas prácticas, como muchas otras que incluye la tiquetera, han permitido que el empleado encuentre en el trabajo, un escenario donde puede balancear sus intereses de vida. Vale la pena, además, mencionar el gran interés que tiene la organización en permitir el estudio de su personal, por lo cual, dentro de la tiquetera, se incluyen espacios para el desarrollo de compromisos propios de su vida académica.

Se obtienen percepciones del personal, en relación a los beneficios logrados por la práctica. En entrevista al personal, se pudo evidenciar el impacto positivo y valoración de algunos beneficios que se diseñaron a partir de las sugerencias ellos. De otro lado, la ejecutiva de talento humano, menciona que la rotación del personal, hacia otras empresas,no es muy alto. Se observa un equipo de colaboradores muy estable. La dirección administrativa y financiera mantiene el deseo organizaciona, de garantizar el cumplimiento de los requisitos legales y, de mantener una comunicación abierta y sincera frente a las expectativas de los empleados, por medio de la labor desarrollada por el Copasst, quienes direccionan las necesidades y requerimientos que surgen en materia de seguridad.

Es un proyecto que busca, a través de la bicicleta, hacer un recorrido guiado o un ciclo paseo, para que los trabajadores conozcan y disfruten a Medellín desde las rutas y senderos barriales. Se lleva personal de las áreas por las zonas de la ciudad, en horario laboral, para promover la movilidad sostenible.

- Motivar y fomentar la práctica deportiva, en especial la del ciclismo, para el personal. - Seguir dando a conocer la imagen publicitaria de la empresa. - Generar una imagen de proyección y responsabilidad social ante clientes y público en general. - Generar actividades que atraigan ciclistas y clientes potenciales. - Mayor interacción en redes sociales, que promocionen la empresa. - Generación de nuevos productos, servicios o líneas, y sus posibles ingresos económicos. Entre 2017 y 2019 se han implementado seis rutas y 42 recorridos.

El desarrollo de este modelo se hace a través de cinco pilares: 1. Escucha tu interior: favorece el equilibrio, el bienestar mental y físico, a través del mindfulness. 2. Equilibra tu vida: se fundamenta en un programa de calidad de vida, que busca el equilibrio vida laboral/vida familiar. 3. Cuida tu tranquilidad: diseñado para ayudar al empleado a cuidar su tranquilidad financiera, acompañarle y apoyarle en los momentos importantes de su vida. En este pilar se enmarca el Plan de beneficios. 4. Asegura tu futuro: contiene las pólizas, alianzas y convenios comerciales para que nuestros empleados tengan tarifas especiales, que les ayuden a asegurar su futuro y el de los suyos. 5. Conecta tu ruta: desarrolla el programa de movilidad sostenible y consciente, a través de diferentes iniciativas como el teletrabajo, moverse en bici, caminar o compartir las sillas vacías del carro.

Nuestro programa de Calidad de vida, ha permitido a los empleados disfrutar, en 2018, más de 7 mil días libres para compartir en familia. Aproximadamente 100 empleados, se han beneficiado del teletratrabajo y, los empleados que no lo hacen, tienen la libertad de hacer flex office, acordando previamente con su jefe directo. 380 empleados administrativos han sido impactados con el programa mindfulness para la reducción del estrés,1600 empleados han participado de actividades deportivas y recreativas, 623 empleados son usuarios activos del programa de movilidad sostenible, lo que permitió una reducción de 36 toneladas de CO2 en 2018; 1788 fueron impactados con el programa de beneficios, en el cual se invirtieron 9 mil millones.

El Hospital se ha comprometido con buscar equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral de sus colaboradores, de manera tal, que no fuera indispensable renunciar a uno de ellos, por exigencia del otro. Nos encontramos ante una necesidad que, debido a los cambios estructurales de la sociedad y las familias, va adquiriendo mayor importancia en la estructura empresarial y de la sociedad en general. El Hospital reconoce que la calidad de vida laboral y el salario emocional son un eje fundamental, para fortalecer el crecimiento integral de las personas, como centro del desarrollo del Hospital y de la sostenibilidad de las sociedades. Con el desarrollo y crecimiento, el Hospital vio la necesidad de formalizar y documentar el liderazgo, la cultura de conciliación y el equilibrio entre las distintas dimensiones de sus colaboradores, encontrando el modelo de la normativa efr, cuyo objetivo primordial, es ser instrumento para la gestión del cambio hacia un modelo que proporcione las herramientas para lograr fortalecer su cultura dentro del escenario de equilibrio y, posteriormente, conseguir la certificación como Empresa Familiarmente Responsable. Por otra parte, en su intención de ser socialmente responsable en su operación, el Hospital entendió que éste modelo era un componente complementario a su estrategia de responsabilidad social corporativa, al mejorar la calidad de vida laboral de sus colaboradores, directos e indirectos, a la vez que responde a las exigencias del nuevo entorno socio laboral. Entre algunos de los móviles de implementación del modelo efr, se identificaron los siguientes: - Imagen de marca comprometida con las personas y la sociedad. - Atracción de inversión socialmente responsable. - Mejora de la reputación corporativa. - Diferenciación de la competencia. - Atracción y fidelización del talento. - Mejora del clima laboral. - Potenciación de la estrategia global de responsabilidad social.

El Hospital, comprometido con sus diferentes grupos de interés y con el ánimo de gestionar su responsabilidad social corporativa se ha propuesto impactar a los colaboradores, pacientes y acompañantes, comunidad y proveedores en función de gestionar un modelo integral. Los colaboradores formalizados en el modelo efr tienen disponibles 50 medidas de conciliación efr (transporte, comedor, contrato a término indefinido, formación, programa de reconocimientos, día de bienestar, primer día de colegio, programas de salud para el colaborador y su familia, entre otros), las cuales se agrupan en: calidad en el empleo, desarrollo profesional, flexibilidad temporal y espacial, servicios de apoyo a la familia, igualdad de oportunidades, liderazgo y estilos de dirección. El Hospital ofrece espacios de trabajo, áreas de circulación y zonas comunes agradables, ergonómicas y seguras. Seguridad y Salud en el trabajo es el responsable de controlar y vigilar los factores de riesgo del ambiente de trabajo del Hospital para preservar, mantener y propiciar un adecuado estado de salud de los colaboradores, incluyendo a las personas que participan a través de la prestación de servicios especializados. El Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, que obedece a las necesidades y riesgos existentes en el Hospital, está soportado en la legislación vigente y hace parte de los objetivos estratégicos de la Institución. Los pacientes, acompañantes y colaboradores se han impactado por medio del Aula Pablito, programas estructurados de educación y programas de atención centrada en la persona y excelencia en servicio de salud (Planetree). Siempre buscando transformar la experiencia de quienes reciben y dan servicio. La comunidad también se ha visto impactada por el proyecto ECHO, programas sociales e iniciativas de vecinos saludables que incluyen actividades educativas, deportivas y lúdicas. Los proveedores se han impactado a través del acompañamiento continúo para fortalecer las iniciativas que permitan promover los aspectos sociales, ambientales y de calidad.

Primero se hace un lanzamiento interno del proyecto, con el personal de la constructora, donde se acompaña a las personas interesadas en adquirir vivienda, en los siguientes aspectos: - Elegirr las mejores ubicaciones. - Acceder a formas de pago preferencial. - Recibir acompañamiento técnico por parte de los ingenieros de la constructora para el desarrollo progresivo de la vivienda y acompañamiento en trámites bancarios y financieros. Adicionalmente, para las personas que compran en otros proyectos o, que quieren construir sus propios hogares en lotes adquiridos, se realiza un acompañamiento técnico por parte de los ingenieros de la constructora y beneficios en la compra de materiales con los proveedores.

Los beneficios de esta política empresarial, han impactado, tanto a empleados de la organización, como a sus familiares y terceros. A la fecha se han beneficiado, aproximadamente, 60 personas que han construido su hogar, en diferentes proyectos como Entre Verdes, Caño Cristales y Río Claro.